作者｜李嘉樂
編輯｜島島
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來源：人和島會員
導(dǎo)讀
目前很多4S店都存在這樣的問題，無論是日常的銷售激勵，還是團(tuán)購、車展類活動時期的臨時激勵政策，亦或是各項衍生業(yè)務(wù)的指標(biāo)績效方案設(shè)計，常常會陷入指標(biāo)不合理、指標(biāo)數(shù)量過多、指標(biāo)分類簡單、人員麻木、激勵效果差的困境。出現(xiàn)此類現(xiàn)象，應(yīng)該如何應(yīng)對？
針對上述4S店常遇到的銷售部門薪酬設(shè)計、激勵政策以及考核誤區(qū)等問題，筆者將結(jié)合自身管理經(jīng)驗，進(jìn)行逐一分析。
銷售部門薪酬與考核六大誤區(qū)
誤區(qū)一：算法簡單（底薪+提成）
績效方案側(cè)重于當(dāng)月任務(wù)完成度，對于資深員工和兼職其它崗位的員工缺少側(cè)重，容易出現(xiàn)核心一線人員流失、進(jìn)度落后人員月底藏單、幾個人合伙測算提成制度做湊單以及銷售顧問鉆漏洞做各個衍生業(yè)務(wù)的反向滲透等現(xiàn)象。出現(xiàn)這樣的問題，既不利于團(tuán)隊建設(shè)，也常常會導(dǎo)致銷售顧問站在公司盈利目標(biāo)的對立面。
誤區(qū)二：看重業(yè)績，輕視管理
績效方案側(cè)重于最終的結(jié)果指標(biāo)，對于日常工作的管理并不是非常重視。
例如：片面追求客戶在廠家回訪的滿意度打分，對于日?；卦L跟進(jìn)不做要求，導(dǎo)致銷售部滿意度指標(biāo)滿分，售后回訪慘不忍睹。
還有對于銷量嚴(yán)格考核，卻沒有對于到店客戶渠道的甄別和判定制度，導(dǎo)致展廳銷售顧問和網(wǎng)電銷售顧問撞單現(xiàn)象愈演愈烈，邀約意愿下降。
誤區(qū)三：看重短期，忽視未來
在主機(jī)廠提車任務(wù)和公司盈利目標(biāo)的重壓下，專注于完成本周、本月的目標(biāo)，忽視新入職員工訴求和人員能力提升的績效指引，導(dǎo)致人員流動性過大，銷售隊伍逐漸空心化。
例如：新入職員工，特別是剛畢業(yè)的學(xué)生，面對租房和各種花費(fèi)生活壓力巨大，某些店堅持多年來的傳統(tǒng)，只給于試用期低底薪+零提成方案。既不利于新人專心培訓(xùn)學(xué)習(xí)和銷售工作，也不利于未來人力資源部門的校園招聘。
現(xiàn)在信息傳遞速度快，某些工作條件艱苦、績效水平低的經(jīng)銷商，已經(jīng)被學(xué)哥、學(xué)姐們描述的一塌糊涂。
再就是對于日常培訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)師的工作績效方案中占比太低，既不能為各項培訓(xùn)的落地效果提供績效支持，也不能體現(xiàn)內(nèi)訓(xùn)工作的重要性，甚至影響內(nèi)訓(xùn)工作的正常開展。例如，某些銷售顧問對于培訓(xùn)出勤處罰，采取罰款包月的應(yīng)對，內(nèi)訓(xùn)師一旦流失也不好做補(bǔ)充。
誤區(qū)四：注重結(jié)果忽視過程
績效方案重視容易監(jiān)控的結(jié)果類指標(biāo)，對于監(jiān)控難度大的過程指標(biāo)和具有時效性的階段性指標(biāo)重視不足。
例如，展廳接待考核手機(jī)號的留檔率，忽視微信好友加載率；片面追求容易分析數(shù)據(jù)的電話跟進(jìn)頻率，對于管控不便的微信跟進(jìn)和朋友圈互動放任自流；注重易于統(tǒng)計的接待時長達(dá)標(biāo)率，對于能提升客戶購買階段的入座洽談率不做要求。
誤區(qū)五：缺乏多元化激勵制度
績效方案中，只有現(xiàn)金激勵，每月工資發(fā)放后就喪失了持續(xù)的激勵效果。對于核心的老員工來說，在哪個品牌賣車都是賺提成，就很容易被高激勵水平的新品牌和新開業(yè)的店挖走。
除了現(xiàn)金獎勵和發(fā)放工資，店內(nèi)的各種禮品類和非物質(zhì)類激勵也有很多，好多管理者處于怕麻煩，不想費(fèi)心思設(shè)計組合激勵方案，也不愿意做方案提報和審批，這種懶政思維和蕭規(guī)曹隨的工作習(xí)慣，讓公司發(fā)放大量現(xiàn)金獎勵，卻沒有收到應(yīng)有的激勵效果。
誤區(qū)六：強(qiáng)壓目標(biāo)反向激勵
說到懶政思維，有些強(qiáng)壓目標(biāo)的高額負(fù)激勵政策，對于某些衍生業(yè)務(wù)來說，看似是很有效的分解任務(wù)壓力的捷徑，其實只是用存量思維來考慮的分解方法，出于自身角度的考慮，而忽略了開發(fā)業(yè)務(wù)增長點(diǎn)和拓展新業(yè)務(wù)模式的探索。
績效方案設(shè)計思路
績效方案不是工資計算公式的排列組合，績效方案是幫助實現(xiàn)公司目標(biāo)的工具，通過不斷切換不同的績效側(cè)重點(diǎn)，做好對于當(dāng)期主推項目的支持，并結(jié)合業(yè)務(wù)的導(dǎo)入、成長、成熟、衰退期以及各種工作的實現(xiàn)難度差異，做方案設(shè)計。
根據(jù)投入產(chǎn)出比做設(shè)計
不同車型顏色款式，不同的庫存時間，銷售的難度是不同的，需要做差異化設(shè)計。
差價毛利高的車型提成高，例如新上市車型；業(yè)務(wù)開拓難度大的提成高，例如裝具的二次加裝，全款已購車轉(zhuǎn)分期；說服轉(zhuǎn)化技巧要求高的提成高，例如長庫齡和滯銷顏色款式轉(zhuǎn)化等。
根據(jù)銷售成交周期特點(diǎn)做設(shè)計
對于進(jìn)入展廳看車的客戶，特別是車城店，客戶購車時間確定車型未定的情況下，各個品牌起跑線相同，誰能做更好的接待和洽談，就能拿下這個訂單，這對于同一車型的首次接待質(zhì)量要求更高。
再就是銷售旺季，客戶對比車型和購車決策周期短，與其依靠多次跟進(jìn)邀約，不如做好接待當(dāng)日和次日以及當(dāng)周的跟進(jìn)邀約。
簡單說，就是當(dāng)日現(xiàn)場成交提成高，本周新增客戶提成，比以前的保有客高。特別是某些店執(zhí)行嚴(yán)格的首位接待負(fù)責(zé)制，通過調(diào)整新舊客提成差異，減少銷售顧問佛系跟進(jìn)邀約現(xiàn)象。
特別注意的是，對于自己的老客戶轉(zhuǎn)介紹成交以及老客戶增購換購的，也可以給予特別獎勵。
針對銷售拓展的難度及后續(xù)難度，做方案設(shè)計
某些產(chǎn)品的銷售存在較高的消費(fèi)粘性，比如新車投保和聯(lián)?；蚴菣C(jī)油預(yù)存項目。
首次成交難度大，次年成交難度小，這種就適合做首次高提成的設(shè)計。如果涉及售前和售后的費(fèi)用與收入劃分，可以從單店的層面做專項的總經(jīng)理特別獎勵。
多維度激勵方案矩陣設(shè)計
摘牌對賭式激勵
根據(jù)個人能力的差異，設(shè)定每個人的目標(biāo)，例如，當(dāng)月達(dá)到某個目標(biāo)，特別獎勵300元，若未達(dá)到樂捐100元（建議3-5倍，根據(jù)目標(biāo)訂立的難易程度做調(diào)整）。
對賭目標(biāo)的設(shè)計關(guān)鍵是，提前試算人員戰(zhàn)斗力，通過準(zhǔn)確的預(yù)估任務(wù)達(dá)成度，降低銷售顧問因為高任務(wù)壓力自暴自棄的現(xiàn)象。
大樂透眾籌式激勵
有些店采用大樂透式激勵，形式如下，銷售團(tuán)隊中每個人分別訂立目標(biāo)，低于目標(biāo)的樂捐100元，公司根據(jù)樂捐金額進(jìn)行1:1跟投，獎勵給達(dá)到目標(biāo)或排名靠前的人。
這個激勵方式的關(guān)鍵點(diǎn)在于公司的跟投比例，如果沒有跟投，那就變成銷售顧問的內(nèi)部獎金重新分配，大家私下都覺著不好意思拿獎勵，也就達(dá)不到激勵的效果。
排名PK式激勵
通過激發(fā)競爭氛圍，按照銷售顧問的業(yè)績和入職年限進(jìn)行排名做配對競爭PK ，或是按銷售顧問的業(yè)績水平分成若干個組進(jìn)行排名。為了保證PK的公平性和激勵效果，需要權(quán)衡各組人員數(shù)量和戰(zhàn)斗力，以防某些團(tuán)隊提前放棄競爭。
排名靠前、達(dá)成率高的給予及時獎勵，后進(jìn)隊伍建議做一些互動游戲類懲罰，例如拍段抖音惡搞視頻、吃一盤苦瓜等。
績效壓力式激勵
根據(jù)銷售任務(wù)的達(dá)成進(jìn)度，做一對一的績效溝通和弱項提升輔導(dǎo)。
對于達(dá)不到月度銷售保底目標(biāo)的，提成要打折，并體現(xiàn)在當(dāng)月的績效中。但是，在季度或年度累計任務(wù)達(dá)到目標(biāo)時，需要將打折的扣發(fā)部分補(bǔ)發(fā)給銷售顧問。
很多集團(tuán)店不方便做這種績效操作，有些店的變通方法是，根據(jù)銷售任務(wù)的差距以及培訓(xùn)考核通過率，延遲工資發(fā)放天數(shù)，讓銷售顧問的家人向他們施加壓力。
高露出消費(fèi)式福利激勵
對于高績效產(chǎn)出的銷售精英，可以做更多消費(fèi)型福利激勵，例如先進(jìn)個人的帶薪旅行、各種外出學(xué)習(xí)、內(nèi)部排名評優(yōu)、內(nèi)部購車的特別優(yōu)惠名額等。
日常銷售工作中，設(shè)計員工的積分管理，通過積分兌換，讓優(yōu)秀的銷售精英得到更多種類和更豐富的激勵，避免銷冠集齊全套顏色汽車模型的現(xiàn)象。
消費(fèi)型激勵，優(yōu)先發(fā)放電影票、自助餐券、景區(qū)門票等，讓優(yōu)秀員工有時間和家人一起去共度好時光。這種設(shè)計思路，是根據(jù)人內(nèi)心的多個消費(fèi)賬戶，分別做激勵，從而讓績效方案層次分明，發(fā)揮更好的效果。
榮譽(yù)與稱號式激勵
根據(jù)馬斯洛需求分析理論，除了金錢激勵、物質(zhì)激勵，也需要補(bǔ)充設(shè)計精神、榮譽(yù)方面的激勵。
例如，名頭類-銷售冠軍、服務(wù)明星、精品冠軍、置換小王子，信貸小公主等，制作領(lǐng)章、臂章等裝飾，提高員工榮譽(yù)感。
上墻類-制作銷售精英風(fēng)云榜、發(fā)放獎杯、錦旗、證書，制作真人尺寸冠軍展架、店門口設(shè)置銷冠專用停車區(qū)等。
職業(yè)發(fā)展式激勵
根據(jù)骨干人員的特點(diǎn)，老帶新時，安排銷冠優(yōu)先挑選新入職銷售顧問，也可以允許核心銷售顧問帶領(lǐng)新上崗人員組建新的銷售小組，成為未來的銷售小組準(zhǔn)負(fù)責(zé)人。
這種湘軍組建模式，當(dāng)年能打敗如日中天的太平軍，也能讓我們的銷售顧問打出一片新天地。
業(yè)績公示常態(tài)化激勵
1）每月、每周公布銷售業(yè)績排名，并給予表現(xiàn)突出和進(jìn)步明顯人員獎勵。
2）按照季度、年度和各項指標(biāo)達(dá)成情況，做銷售顧問業(yè)績排名，給予專項表彰獎勵。
3）對于新上崗銷售顧問進(jìn)行保底目標(biāo)管理，在保護(hù)期內(nèi)多次無法完成保底目標(biāo)，可以通過勸退、轉(zhuǎn)崗、不允許轉(zhuǎn)正等方式做調(diào)整，保持銷售隊伍人員高水平的戰(zhàn)斗力。
4）設(shè)計多維度、多目標(biāo)激勵矩陣，針對不同的銷售任務(wù)達(dá)成情況，多點(diǎn)開花，實施多維度、多層次的業(yè)績公示與表彰激勵。
績效方案的設(shè)計思路有很多，目的只有一個，那就是提升業(yè)績、提高效率，不論怎么設(shè)計，都要從人性出發(fā)、員工需求出發(fā)、從公司發(fā)展目標(biāo)出發(fā)。
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