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經(jīng)常有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說，你這文化沒特色！和很多公司說的一樣。從我們的經(jīng)驗(yàn)說，這可是個(gè)不可忽視大問題！你的企業(yè)文化必須有特色嗎？更廣義地說，你的企業(yè)管理必須有特色嗎？這涉及到企業(yè)管理的根本目的問題。經(jīng)營企業(yè)不是為了有特色，而是為了創(chuàng)造客戶，產(chǎn)生績(jī)效。比如有一種文化或管理，經(jīng)過多少年眾多優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)證明是有效的，你需要另辟蹊徑，與其不同嗎？那不是故意走邪路嗎？華為公司的成功就是走在了西方優(yōu)秀跨國公司過去的路上！華為提倡的很多文化理念、管理理念，其實(shí)就是常識(shí)！
所謂特色，所謂創(chuàng)新，都是手段，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)高績(jī)效！
沒有“沒有文化”的企業(yè)
三流企業(yè)沒文化，二流企業(yè)學(xué)文化，一流企業(yè)建文化。但有人說，我做企業(yè)就是只想賺錢，只想賺錢也是一種文化，因?yàn)槟蔷褪撬膬r(jià)值觀、他的追求。確實(shí)如此，我們說三流企業(yè)沒文化，其實(shí)是說這類企業(yè)只知道賺錢，不知道超越利潤之上還有別的追求，不知道君子愛財(cái)取之有道。就好比一個(gè)孩子只知道自顧自的吃好睡好玩好，不知道還要幫家人朋友做點(diǎn)事，不知道還要讀書學(xué)習(xí)長本事。如果文化就是價(jià)值觀的話，那么有人就有價(jià)值觀，所以任何企業(yè)都是有文化的，只要是一個(gè)由人組成的團(tuán)隊(duì)、組織，不管你說得出來，說不出來，都有自己的文化——沒有沒有文化的企業(yè)，只有不同文化的企業(yè)，只有是否把文化“明文化”的企業(yè)。
有關(guān)不同的文化類型，已經(jīng)有太多的研究成果。
比如美國麻省理工學(xué)院的沙因教授（Edgar H.Schein)對(duì)于文化本質(zhì)和文化層次等內(nèi)容的分析，特別是提出的組織文化本質(zhì)的五種深層基本假設(shè)（自然和人的關(guān)系、現(xiàn)實(shí)和真實(shí)的本質(zhì)、人性的本質(zhì)、人類活動(dòng)的本質(zhì)和人際關(guān)系的本質(zhì)），成為企業(yè)文化研究的重要理論基礎(chǔ)。
再比如奎因和卡梅倫地研究分了等級(jí)型文化、市場(chǎng)型文化、宗族型文化和創(chuàng)新型文化等四個(gè)類型，四類文化的特征是：（1）等級(jí)型文化：具有規(guī)范的、結(jié)構(gòu)化的工作場(chǎng)所以及程序式的工作方式。（2）市場(chǎng)型文化：這類企業(yè)的核心價(jià)值觀在于強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)率，更關(guān)注外部環(huán)境的變化。（3）宗族型文化：有著共同的目標(biāo)和價(jià)值觀，講究和諧、參與和個(gè)性自由。這類企業(yè)更像是家庭組織的延伸。（4）創(chuàng)新型文化：創(chuàng)新型文化是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，它在具有高度不確定性、快節(jié)奏的外部環(huán)境中應(yīng)運(yùn)而生。創(chuàng)新型文化的基本觀點(diǎn)認(rèn)為創(chuàng)新與嘗試引領(lǐng)成功。
瑞士洛桑國際管理學(xué)院教授丹尼森，在經(jīng)過對(duì)1500多家樣本公司的研究后，提出了一個(gè)丹尼森模型：通過外部關(guān)注還是內(nèi)部關(guān)注，靈活性還是穩(wěn)定性兩維，把文化分成四個(gè)象限，分別命名為適應(yīng)性（adaptability）、使命（mission）、參與性（involvement）與一致性（consistency）等四種文化特征，又將每一種文化特征細(xì)分出三個(gè)共十二個(gè)考察維度，即：參與性從授權(quán)、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向與能力發(fā)展三個(gè)要素進(jìn)行考察；一致性從核心價(jià)值觀、配合、協(xié)調(diào)與整合三個(gè)要素來考察；使命從愿景、目標(biāo)、戰(zhàn)略導(dǎo)向與意圖三個(gè)要素來考察；適應(yīng)性從組織學(xué)習(xí)、顧客至上、創(chuàng)造變革三個(gè)要素來考察。他認(rèn)為利用這十二個(gè)考察維度，能夠比較準(zhǔn)確地確定某一組織的文化類型與明顯特征。參見下圖。
圖6-3 丹尼森模型（The Denison Model）
克拉克洪—斯托特柏克矩陣是在分析文化差異時(shí)引用較多的方法之一。這一矩陣式構(gòu)架確定了6項(xiàng)基本的文化維度：與環(huán)境的關(guān)系，時(shí)間取向，人的本質(zhì)，活動(dòng)取向，責(zé)任中心和空間概念，研究者或調(diào)查者可根據(jù)至每個(gè)維度各自不同的三種狀態(tài)，來判斷自己企業(yè)文化的特征和差異。參見下圖。
采取的是社會(huì)學(xué)的分類法，從五個(gè)不同的維度切入,仔細(xì)區(qū)分不同國家的文化在這五個(gè)維度上的異同。五個(gè)不同的維度是指權(quán)力距離、集體主義-個(gè)人主義、男性氣質(zhì)-女性氣質(zhì)、不確定性規(guī)避、長期導(dǎo)向-短期導(dǎo)向，它們共同構(gòu)成了國家文化維度模型。不過他們研究的是國家文化差異模型，和企業(yè)文化有不小的距離，用在跨國公司管理上更合適一些。
弗恩斯·特朗皮納斯（Fonts Trompenaars）則同樣是研究跨國公司中國家文化的區(qū)別。根據(jù)他的組織文化緯度將組織文化形象地分為四種類型：家族型組織文化、保育器型組織文化、導(dǎo)彈型組織文化、埃菲爾鐵塔型組織文化。家族型組織文化可能是最古老的一種文化，這是一種與人相關(guān)的文化，而不是以任務(wù)為導(dǎo)向的。保育器型組織文化是一種既以人為導(dǎo)向，又強(qiáng)調(diào)平等的文化，典型的代表就是在硅谷。導(dǎo)彈型組織文化是一種平等的、以任務(wù)為導(dǎo)向的文化。稱之為埃菲爾鐵塔文化就是因?yàn)榫哂羞@種類型文化的組織結(jié)構(gòu)看起來很像埃菲爾鐵塔，等級(jí)較多，且底層員工較多，越到高層人數(shù)越少。每一層對(duì)于其下的一層都有清晰的責(zé)任，所以組織員工都是小心謹(jǐn)慎的。對(duì)組織的任何不滿都要通過一定的章程和實(shí)情調(diào)查才有可能反映到高層管理者。
較早在我國進(jìn)行文化量化研究的是臺(tái)灣大學(xué)的鄭伯塤教授，他是在沙因研究的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了組織文化價(jià)值觀量表（Values in Orgnizational Culture Scale，VOCS)，量表包含科學(xué)求真、顧客取向、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團(tuán)隊(duì)精神、正直誠信、表現(xiàn)績(jī)效、社會(huì)責(zé)任和敦親睦鄰九個(gè)維度。在對(duì)九個(gè)維度進(jìn)行因子分析后，發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)高階維度：外部適應(yīng)價(jià)值（包括社會(huì)責(zé)任、敦親睦鄰、顧客取向和科學(xué)求真）和內(nèi)部整合價(jià)值（包括正直誠信、表現(xiàn)績(jī)效、卓越創(chuàng)新、甘苦與共和團(tuán)隊(duì)精神），也就是回到了兩分法的基本思維模式。
文化類型的劃分還有很多，鑒于本書不是做研究的，我們不再一一列舉。研究者盡可以根據(jù)自己的理解和目的，運(yùn)用自己認(rèn)為合適的方法，去形成自己的文化模型。
不過，這些研究成果基本是在學(xué)界內(nèi)用的，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐和績(jī)效取得似乎指導(dǎo)作用不太大。
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