[摘　要] 企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估事關(guān)企業(yè)的發(fā)展和效率的提高，本文系統(tǒng)分析了企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估內(nèi)容創(chuàng)新、績(jī)效評(píng)估方法的創(chuàng)新探討，并提出了新形勢(shì)下企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估的對(duì)策。

　　[關(guān)鍵詞] 企業(yè)人力資源 績(jī)效評(píng)估 理論探討

　　一、企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估內(nèi)容創(chuàng)新

　　績(jī)效評(píng)估（performance appraisal），又稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)、員工考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，也是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過(guò)科學(xué)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。英美等國(guó)家考核制度的“考勤”（工作態(tài)度）與“考績(jī)”（工作成果）；國(guó)外企業(yè)考核項(xiàng)目的“個(gè)人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面。目前國(guó)內(nèi)績(jī)效考核的“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面。筆者認(rèn)為新形勢(shì)下需要對(duì)人力資源績(jī)效評(píng)估內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新。

　　對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核應(yīng)該不僅僅局限于條條框框式的考核，應(yīng)該創(chuàng)新考核的內(nèi)容，讓考核的標(biāo)準(zhǔn)不僅從行動(dòng)上讓員工感受到考核的動(dòng)力，而且從心理上給員工制造一個(gè)增優(yōu)創(chuàng)優(yōu)的環(huán)境。只有這樣，企業(yè)績(jī)效評(píng)估才能發(fā)揮重大作用。內(nèi)容創(chuàng)新可以考慮如下方面：分析能力、處事能力、溝通能力、協(xié)助或領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力、技術(shù)能力、創(chuàng)意能力等幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，這樣可以更好的結(jié)合績(jī)效而量化考核，從而有力地推動(dòng)內(nèi)容創(chuàng)新與完善。

　　二、企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估的方法創(chuàng)新

　　目前對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效的評(píng)估主要采用的是定性分析方法，定量方面還需完善，本文決定采用指標(biāo)體系評(píng)估的方法結(jié)合評(píng)估內(nèi)容進(jìn)行量化評(píng)估。

　　1.績(jī)效評(píng)估體系創(chuàng)新的原則

　　一是建立的績(jī)效評(píng)估體系能夠?yàn)閱T工晉升、解雇和調(diào)整崗位服務(wù),為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)的與開(kāi)發(fā)潛能和教育培訓(xùn)服務(wù);評(píng)估結(jié)果可為財(cái)務(wù)和人事行政、生產(chǎn)等部門(mén)制定工作計(jì)劃和決策提供參考。二是要將企業(yè)的績(jī)效和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。三是在建立績(jī)效評(píng)估體系時(shí)堅(jiān)持按績(jī)效評(píng)估的程序進(jìn)行，在具體實(shí)施中應(yīng)注意按照工作分析的原理分析并確定每個(gè)職位的工作性質(zhì)，并制定崗位說(shuō)明書(shū);明確個(gè)人績(jī)效評(píng)估的目標(biāo),并與員工溝通使每個(gè)被評(píng)估者都理解接受這一目標(biāo)。四是在確定各評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重和對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行多角度評(píng)價(jià)時(shí),引入定性與定量相結(jié)合的分析法。

　　2.評(píng)估方法的創(chuàng)新

　　(1)量化評(píng)估指標(biāo)的方法創(chuàng)新。企業(yè)在績(jī)效評(píng)估時(shí)都會(huì)遇到評(píng)估指標(biāo)權(quán)重如何確定的問(wèn)題。可觀測(cè)的指標(biāo)常常具有相互沖突的多維特性,過(guò)于強(qiáng)調(diào)某一方面特性可能會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)募?lì)作用，如處事能力指標(biāo),有可能激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者為追求利潤(rùn)而采取“拼設(shè)備”的短期化行為?？捎^測(cè)的指標(biāo)不僅為經(jīng)營(yíng)者的決策行為所影響，還受到許多非經(jīng)營(yíng)者所控因素的影響，如果經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬與這些指標(biāo)“掛鉤”,有可能表現(xiàn)讓評(píng)估失去公平性,從而產(chǎn)生副作用，如技術(shù)能力指標(biāo)除受經(jīng)營(yíng)者的能力和努力程度影響外，還受到企業(yè)條件、外部環(huán)境等多方面因素的影響。所以,目前經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)與什么指標(biāo)“掛鉤”問(wèn)題難以有統(tǒng)一的定論。因此在進(jìn)行權(quán)重設(shè)置的時(shí)候要綜合考慮不同的企業(yè)在同一指標(biāo)下的權(quán)重問(wèn)題，這時(shí)的評(píng)估方法可以采用頭腦風(fēng)暴法,先對(duì)指標(biāo)進(jìn)行專家打分,然后將其放在典型行業(yè)以統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)其準(zhǔn)確性，再將其作為行業(yè)指標(biāo)權(quán)重運(yùn)用于相同或相近的行業(yè)，避免指標(biāo)權(quán)重確定行為一刀切。

　　(2)評(píng)估的模型創(chuàng)新。將在評(píng)估的過(guò)程中綜合運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析方法、企業(yè)管理使用的一些模型,以及借鑒邊緣學(xué)科而形成的方法體系,在綜合運(yùn)用各種方法的基礎(chǔ)上,進(jìn)行橫向比較,以此分析其可行性,并對(duì)不同的企業(yè)應(yīng)采用的方法進(jìn)行有益的探索,以促進(jìn)評(píng)估方法的準(zhǔn)確性和有效性。然后,在此基礎(chǔ)上提出相關(guān)模型檢驗(yàn)。

　　三、新形勢(shì)下提高企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估效率的對(duì)策

　　1.運(yùn)用合理的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法

　　企業(yè)要把工作和績(jī)效結(jié)合起來(lái)才能把對(duì)員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估者還要科學(xué)地搭配績(jī)效評(píng)估方法。同時(shí)，企業(yè)要認(rèn)識(shí)到，選擇評(píng)估方法和工具是績(jī)效考核工作成敗的關(guān)鍵。根據(jù)上面分析，每一種方法都不是十全十美的，都存在一定缺陷。根據(jù)取長(zhǎng)補(bǔ)短的原則，評(píng)估者需要做的是根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績(jī)效評(píng)估方法。

　　2.完善與績(jī)效相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和改進(jìn)機(jī)制

　　績(jī)效評(píng)估對(duì)企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用，但是僅依靠評(píng)估并不能在員工當(dāng)中起到很好的激勵(lì)作用，因此企業(yè)在評(píng)估結(jié)果的基礎(chǔ)上，應(yīng)該配備相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)整個(gè)企業(yè)貢獻(xiàn)突出的員工應(yīng)該給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)他們繼續(xù)努力，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn);應(yīng)該指出在評(píng)估中做得不足的地方,并加以改正,建立相關(guān)的改進(jìn)機(jī)制,以此進(jìn)一步完善企業(yè)的管理,從而促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。此外,建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化,指導(dǎo)員工樹(shù)立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過(guò)程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，從而為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，形成一個(gè)鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，最后建立基于能力的薪酬體系，根據(jù)員工具備的知識(shí)、技能而給予的報(bào)酬，要通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果驗(yàn)證，進(jìn)而確定員工實(shí)際取得的報(bào)酬。這樣做的好處在于企業(yè)首先承認(rèn)員工所具備的潛在能力，使員工清楚的看到達(dá)到公司的目標(biāo)業(yè)績(jī)能獲得的報(bào)酬，無(wú)形中起了一個(gè)推動(dòng)作用。

　　3.考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通

　　(1)明確參與考核的人與機(jī)構(gòu)。一般情況下，直接主管人員、同事、員工本人、下級(jí)甚至工作績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)都是考核工作的參與者;(2)對(duì)考核結(jié)果必須展開(kāi)面談。這是考核結(jié)果出來(lái)后極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的，只有雙方通過(guò)全方位的溝通，對(duì)考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識(shí)，并對(duì)改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識(shí),員工接受了考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力,考核才真正有效。當(dāng)然，處理好溝通的每一個(gè)環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的,這也是對(duì)企業(yè)管理人員水平和才干的一次檢驗(yàn)。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]馬達(dá)克斯:有效的績(jī)效評(píng)估.第三版.中山大學(xué)出版社，2001

　　[2]楊東龍:如何評(píng)估和考核員工績(jī)效—— Performance appraisal.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2001

　　[3]李倫:人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)以人的全面發(fā)展為核心[N].中國(guó)改革報(bào)， 2006-4-10