為什么領導總是會打壓下屬

出現(xiàn)這種情況，主要是以下幾方面原因引起的。

首先，這是因為領導和員工的責任和壓力不同導致的。

領導承擔了整個部門的業(yè)務壓力，他既要快速完成公司下發(fā)的任務要求，同時又要管理下面的員工，讓員工有序、合理、高效地運轉起來。所以很多時候，下面的員工會感覺領導的管理風格非常簡單粗暴，看起來就像個暴君。

從員工的角度來說，只要完成自己每個月的任務，每天按時下班，這個就是非常理想的工作了。他只需要對自己的那部分任務負責即可，責任心強一些的人會將任務完成得更好一些，責任心一般的人則完成后就匆忙提交給主管，讓主管去評判，帶著“大不了打回來重新修改唄”的心態(tài)。

以前我做軟件測試時就遇到這樣的情況。

剛進公司那段時間，我負責一個運營商計費軟件的測試工作，發(fā)現(xiàn)有很多同事的責任心不是那么強，因為他們認為“反正有測試人員會發(fā)現(xiàn)問題，我先將代碼搞出來再說”，結果一個模塊在測試時被提了二十多個嚴重問題，這個時候那個開發(fā)人員這才急了，一邊修改代碼，一邊給我打電話，請求將問題的嚴重級別降低到“提示錯誤”。

后來經過研發(fā)主管和測試主管的協(xié)調，部分問題降低了嚴重級別，但是這個同事的考評也受到了很大的影響。

這個編程的同事將他的責任和壓力傳遞到下游團隊，讓下游團隊來幫助他解決問題，一方面增加了下游的工作量，降低了研發(fā)團隊的績效分數，同時也加大了整個部門的管理和協(xié)調成本，這對個人和部門來說，是雙輸的結局。 

 員工與主管的壓力不同

其次，這是機制缺失導致的。

如果一個部門中有較完整的獎懲機制，那么就能夠提升員工的責任心，也會減少領導的“打壓人”的行為。

前面的案例中，那個研發(fā)人員責任心不強，最后他的考評也受到了影響，他也不得不糾正自己的行為。

一個團隊中，如果領導因為責任和壓力而總是對下屬咆哮，那么實際上就是沒有建立一套完整的管理和獎懲機制，只能采用人治的方式來管理人員和組織生產。

有些人會說：“我們部門非常小，只有3、4個人，沒必要建立這些繁瑣的流程?！?/p>

確實，小部門人少是個優(yōu)勢，溝通效率高，很多事情說一下大家都清楚了，但即使是這樣，還是需要建立一個獎懲規(guī)則，將大家的責任心規(guī)范起來，避免一個人掉鏈子時所有人都跟著停擺。

如果建立了管理機制和獎懲方式，那么領導就可以按照制度來管理人員，不用依賴個人的情緒來推動部門業(yè)務的開展，這個時候，員工也不會覺得“領導老是天天吼我”，領導也不會覺得“小張怎么老是遲到，到底想不想干了？”有了機制之后，做得好就獎勵，做得不好就懲罰。

這套管理機制需要對容易扯皮的責任界面整理清楚，每個人輸出什么，質量要求，時間要求等都使用列表的形式公示出來，進一步降低管理成本和情緒成本。 

缺失有效管理機制，即會走向情緒化管理 

最后，這是上下溝通的缺失導致的。

當領導對下屬發(fā)火的時候，其實是因為員工的工作沒有達到他的要求，但是很大程度上的原因不在于員工的能力，而是雙方沒有清晰地達成任務要求。下面是一個常見的例子：

你吩咐一個事情：“小李，你去接待一下考察團?！?“好?！?/p>

然后小李就全力以赴去搞定了？

不，你在下午3點接到考察團長的抱怨電話：“怎么沒個人來接一下？人生地不熟的?！?/p>

你問小李，他說：“??？我以為是明天的事情，所以先處理其他事情了。”

很多時候，作為領導，不能總是抱怨下面員工不靈光，而是自己要思考一下：為什么我的下屬都不靈光，一個個都做事不到位。

在職場中，安排任務時，往往都是主管滔滔不絕地說，員工默默無聞地記，但這不代表員工就清楚地知道他要做到什么程度。

解決溝通不到位的有效方法是“復述”，即主管安排完任務后，讓下屬復述一下任務要求，然后主管再進行糾偏，具體步驟如下：

1、你在交代完后，讓他復述一下任務，包括時間、要求、背景等信息。在他復述過程中，你補充他漏掉的部分。

2、然后再讓他第二遍復述，他應該能記住80%了。

3、你讓他回去給你發(fā)給郵件，將本次的任務寫下來發(fā)給你，你調整后發(fā)給他。

最后發(fā)郵件的目的是兩個：一方面是避免他漏掉內容，另一方面作為紀要和備案，隨時可以任務參考和驗收標準。

溝通效率決定生產效率 

綜述

一旦員工感覺領導總是打壓下屬，或者領導感覺下屬總是做不到位，那么一定是在機制、責任、任務安排方面出現(xiàn)了問題，領導需要主動梳理問題，并及時建立真正高效的管理機制，而不是進一步走向情緒化管理。

（懇請關注鐳師兄，華為20年，我們一起聊聊）