如果銷售薪酬方案如此有力，那為什么還充滿爭議——與公司的其他薪酬方案相比，銷售薪酬方案帶來了多得出乎意料的質疑和沖突。為什么會這樣？原因有很多，但是有些問題是原本就會出現的，而有些則是設計不當和協(xié)調不力的結果。下面給出一些質疑和沖突的例子：
1、首席執(zhí)行官和首席財務官對于公司業(yè)績低于預期目標但銷售薪酬方案成本過高的情況感到不滿意——這種情況并不少見。在得出銷售薪酬過高的結論之前，你需要先了解一下銷售的成本。銷售的高昂成本可能來自人員過剩而不是個人的報酬過高。如果實際薪酬過高的話，那么首先應當檢查一下指標體系，也有可能是指標定得過低。
2、產品管理需要銷售團隊對產品給予更多的關注。產品經理希望在銷售薪酬方案中加入更多激勵來推廣特定的產品。以產品為中心對于銷售薪酬的目的來講是一項合理的要求。然而，在做出改變之前，產品經理必須首先確保履行好自己的職責，包括產品方案合理化、目標客戶區(qū)劃，并為特殊買家群體提供銷售訊息。
3、銷售人員抱怨銷售指標過高，難以達成。銷售指標理應是難以達成的，這就是它們的意義所在——提升業(yè)績，銷售薪酬可不是綏靖政策。
4、銷售人員看起來似乎忽略了銷售薪酬方案的某些組成部分。這常常是糟糕的銷售薪酬設計的結果，而不是激勵的問題。糟糕的設計常常折射出最高管理層在戰(zhàn)略和協(xié)調上的混亂。太多的、不合理的指標或是不切實際的目標都會導致銷售人員忽略激勵方案中的一個或多個組成部分。解決方案：新的職位定義和新的銷售薪酬設計。
5、公司花費了太多的錢在管理執(zhí)行薪酬方案上。采用諸如桌面軟件這樣的低效能工具會導致項目管理員工的增加。這不是激勵方案的過錯，而是沒能為項目方案提供合理的信息技術（IT）管理協(xié)助的問題。
當問及公司內部銷售薪酬方案的依據時，可能的回答是：“一直都是這樣?！被颉斑@是行業(yè)例行做法。我們按別人的方式來做。”
這些理由也許聽起來令人信服，但它們并沒有為設計有效的銷售薪酬方案提供強有力的理由。
以往的做法也被稱為傳統(tǒng)解決方案，常常不再適合市場當前的現實情況，或是所支持的銷售模型已經不復存在。
那么行業(yè)例行做法又如何呢？只有當你的公司與競爭對手完全一樣并已經找出了理想的銷售薪酬解決方案時，才可以遵照行業(yè)的慣例做法。然而，你的產品、客戶以及客戶覆蓋戰(zhàn)略與競爭對手完全一樣的可能性微乎其微。因此，對你的行業(yè)內其他人的做法照葫蘆畫瓢通常并不是有效的戰(zhàn)略。每一家公司的銷售薪酬方案設計都是獨一無二的。
有效的銷售薪酬以合理的戰(zhàn)略協(xié)調為開始，結束于有效的職位設計。銷售管理中有幾個要點必須在著手設計銷售薪酬方案之前就得協(xié)調一致：
合適的產品必須與合適的客戶一致； 合適的銷售工作必須與合適的買家一致； 銷售工作必須目的明確，并且與銷售任務一致； 績效考核必須與工作內容相一致。
一旦對客戶、產品和銷售工作之間進行了恰當的協(xié)調整合，銷售主管就可以制訂一套合適的銷售薪酬方案來支持這個銷售策略。銷售薪酬設計是由工作內容來驅動的。把職位工作理順了，銷售薪酬設計就會很容易。反過來，如果銷售工作內容是令人困惑的、錯位的，那么沒有任何銷售薪酬方案能取得成功。
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