一、 考核打分標準
1) 量化目標考核打分計算標準
1、A、B、C、D四個考核標準等級的得分系數(shù)分別為４、３、２、１。
2、實際完成值低于D級標準的按0分計算；
3、實際完成值在Ａ級標準以上的，按４分計算；
4、當實際完成值在Ａ－D級之間時，采用如下線性方法計算得分系數(shù)。
3+
得分系數(shù)
3-
2-
4、 根據(jù)考核項的得分系數(shù)，乘以考核項的權重，即為員工考核項實際得分。各個考核項得分相加，即為員工崗位考核得分。
標準等級
對應分值
非量化類目標等級描述
A
４
超額完成工作目標或為公司創(chuàng)造出超值價值，有杰出的工作表現(xiàn)和優(yōu)良的工作質量，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求。
B
３
基本完成工作目標，工作表現(xiàn)和工作質量基本符合崗位的期望要求，工作績效能達到本職位常規(guī)標準要求。
C
２
尚未全面完成工作目標，其工作表現(xiàn)和工作質量尚能滿足崗位的要求，工作績效偶爾達到本職位常規(guī)標準的要求。
D
１
僅僅完成工作目標的最低標準，工作表現(xiàn)和工作質量僅僅符合崗位的最低要求，工作績效僅僅達到本職位最低要求
2)非量化目標考核打分標準
二、 績效工資計算辦法：
實發(fā)績效工資 =應發(fā)績效工資×K個人
其中，K個人 為本人績效考核系數(shù)，具體見下表。
等級類別
月度考評得分Q個人月／季／年
個人績效考評系數(shù)K個人月／季／年
A+
380—400
1.5
A
360—380
1.4
A-
340—360
1.3
B+
320—340
1.1
B
300—320
1.0
B-
280—300
0.9
C+
260—280
0.7
C
240—260
0.6
C-
220－240
0.5
Ｄ
＜220
0
三、 績效考核工作的思路：
（1）自上而下：如條件允許，先做副總級，再做部級，依次推行。
（2）管理連帶責任：對于一些考核指標，直接責任人按直接責任比例考核，而對于管理人員（部級及以上干部），承擔考核指標中的連帶管理責任，責任比例由副總確定。
（3）責任界定與分攤：按照各司其職、各負其責的原則，各部門領導，負責相關的責任界定工作，界定責任人和責任比例。如有異議，可向上級領導申訴，直至分管副總。對于一些無法明確界定的責任，則由相關責任部門分擔。
（4）績效與罰款：績效考核，是對于員工工作的關鍵業(yè)績指標的一種量化的評價，它不是萬能的，不能夠解決所有的問題，因此，還需要輔之以另外的方式進行考核，但績效考核絕對不能等同于日常的罰款。
（5）工作規(guī)范的建立：要推行績效考核，保障數(shù)據(jù)的客觀真實性是一個關鍵問題，所以，需要改變公司以往工作不規(guī)范、較隨意的做法，通過制度建立工作規(guī)范，通過工作規(guī)范，完善各類考核數(shù)據(jù)的來源，通過工作檢查，保障工作規(guī)范的實施。
這是一個長期的、艱難的任務。
（6）考核與工資：
考核與工資掛鉤，這是必然的。至于掛鉤的方式，有三種可供參考：
A、 崗位工資中，分出基本工資和績效工資的比例，所有崗位統(tǒng)一。
B、 根據(jù)職級的不同，確定不同職級的基本工資和績效工資的比例。
C、 根據(jù)職級不同，確定基本工資具體數(shù)額，超出的部分進行考核。
四、 關于績效考核試運行與逐步完善的問題：
績效考核與工作規(guī)范的建立和完善，不是短期內能完成的，這里的關鍵問題是：
堅持推行，逐步完善，逐步提高。
主要的阻力在于：
一視同仁，杜絕特權。
老板可以在私下里給予一些人補助，但是在表面上，一定要做到制度公平和公正。
