前通用電氣公司的CEO杰克·韋爾奇曾經(jīng)說過：“任何一家想靠競爭取勝的公司必須設(shè)法使每個員工敬業(yè)。”因為公司的所有價值都是由每個員工提供給顧客的。如果沒有敬業(yè)的員工，就可能難以生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品。在知識經(jīng)濟時代，對企業(yè)而言，研發(fā)人員是記憶體、核心能力的載體，許多企業(yè)核心的知識、經(jīng)驗和技術(shù)都蘊藏在他們的頭腦中。蓋洛普公司進行的42項獨立研究表明，在大部分公司里，75%的員工不敬業(yè)。韜睿咨詢公司調(diào)查顯示，全球高敬業(yè)度員工占總數(shù)的14%，一般敬業(yè)度占近62%，中國高敬業(yè)度員工只有8%，一般敬業(yè)的人數(shù)占67%。但是，國內(nèi)現(xiàn)有的有關(guān)員工敬業(yè)度研究雖具有普遍性，卻缺乏對研發(fā)人員的針對性。如何才能準(zhǔn)確把握研發(fā)人員敬業(yè)度的關(guān)鍵影響因素，從而有效地提高研發(fā)人員的敬業(yè)度？這已成為激烈競爭環(huán)境下企業(yè)亟待解答的命題。
敬業(yè)度概念
員工敬業(yè)度的概念由Kahn在1990年提出。Kahn認(rèn)為人們能夠在生理上、認(rèn)知上和情感上改變他們投入到工作角色中的自我的程度，敬業(yè)度即組織成員在工作角色中的自我的投入和運用。在這一定義中，Kahn強調(diào)了敬業(yè)度是衡量員工自我與工作角色結(jié)合程度的尺度，綜合了自我表達和自我投入的內(nèi)容。Rothbard（2001）進一步指出，敬業(yè)度包括兩個基本要素：關(guān)注和吸引。關(guān)注是指認(rèn)知上的可獲得性和員工在思考這個角色上花費的時間，吸引是指員工沉浸在一個角色里以及聚焦于這個角色的強度。
此外，研究職業(yè)倦怠的學(xué)者認(rèn)為敬業(yè)是職業(yè)倦怠的對立。Maslach（2001）的研究，與職業(yè)倦怠的三個要素疲倦、自我疏離和效能低下相反，敬業(yè)度以活力、投入和效能為特征。Schaufeli（2002）將敬業(yè)度定義為一種積極的、符合理想的、與工作相關(guān)的思維狀態(tài)，以活力、奉獻和吸引為特征，是一種更加持久和范圍更寬廣的包括情感和認(rèn)知兩個方面的狀態(tài)。
蓋洛普公司（2005）從敬業(yè)度概念構(gòu)成角度出發(fā)，認(rèn)為員工敬業(yè)度包括自信、忠誠、自豪和激情四個維度。根據(jù)敬業(yè)度不同的作用基礎(chǔ)，韜睿公司（2003）將員工敬業(yè)分為理性敬業(yè)和感性敬業(yè)兩個維度。Kahn（1987和1990）將員工敬業(yè)分為認(rèn)知、情感和體力三個維度：認(rèn)知敬業(yè)是指員工認(rèn)識到工作角色的使命，并感到自己掌握了完成工作所需的機遇和資源；情感敬業(yè)是指員工對同事產(chǎn)生信任感，對工作和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生意義感；體力敬業(yè)是指員工主動為工作奉獻時間和精力。
Schaufeli和Bakker（2004）將敬業(yè)劃分為活力、奉獻和專注三個維度：活力表現(xiàn)為樂于為工作投入精力，即使面對困難也愿意堅持；奉獻表現(xiàn)為工作感到驕傲和勇于面對挑戰(zhàn)；專注表現(xiàn)為個體沉浸在工作中，與工作很難分離，感覺時間過得飛快。由于Schaufeli編制了成熟的敬業(yè)度量表，其信度和效度在實踐中得到了檢驗，所以他的這種維度劃分被廣泛接受。Schaufeli和Bakker對倦怠與敬業(yè)進行的驗證性因子分析顯示，四維度敬業(yè)模型是最優(yōu)模型，員工敬業(yè)的四個維度包含活力、奉獻、專注、效能維度。
Roma等（2006）通過實證研究將敬業(yè)與倦怠的核心維度從精力和認(rèn)同這兩方面進行了劃分，枯竭與活力屬于精力構(gòu)面，犬儒主義與奉獻屬于認(rèn)同構(gòu)面。
研發(fā)人員工作特點 從事科研工作的研發(fā)人員，屬于知識型員工，其工作特點有別于企業(yè)其他類型的員工，具體表現(xiàn)在以下五個方面：
（1）工作過程的復(fù)雜性。
研發(fā)人員主要是通過思維性活動，依靠腦力勞動實現(xiàn)組織價值。勞動過程沒有確定的流程和步驟，因此無法對勞動過程進行監(jiān)控。研發(fā)人員從事的工作大多是在不確定環(huán)境下依靠自己的知識和靈感來應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，是一種創(chuàng)造性的工作。只有員工在處于自我激發(fā)的狀態(tài)，即高度敬業(yè)的狀態(tài)下才能有效完成勞動過程，獲得勞動成果。
（2）工作結(jié)果的創(chuàng)造性。
研發(fā)人員從事的創(chuàng)造性的工作，不同于行政性和操作性的白領(lǐng)工作，而是依靠自己的知識天賦和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動技術(shù)的進步、產(chǎn)品的創(chuàng)新。
（3）工作本身的個性化。
研發(fā)人員的工作是大腦復(fù)雜的思維過程，不受時間和空間的限制，也沒有確定的流程和步驟，自治性、自主性強，外人無法窺視和控制。
（4）工作業(yè)績的難以測量性。
研發(fā)人員的工作極大程度上依賴于自身的智力投入，產(chǎn)品無形，難以測量，而且對于一些科技含量高的產(chǎn)品生產(chǎn)，往往是多個研發(fā)人員集體智慧和努力的結(jié)晶，難以分割，這給衡量個人績效帶來了困難。
（5）工作的項目團隊性。
在企業(yè)中，研發(fā)人員的工作重點是開發(fā)新產(chǎn)品或服務(wù)，或者對現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)進行更新，工作的技術(shù)含量很高，創(chuàng)新性強，常常沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗供借鑒。這種產(chǎn)品或服務(wù)的特點決定了研發(fā)工作往往需要跨學(xué)科、多領(lǐng)域?qū)I(yè)人員的共同參與、相互協(xié)作才有可能完成。這些工作在本質(zhì)上是以團隊為基礎(chǔ)的，因而在實踐中，研發(fā)人員通常組成一個個獨立的項目團隊開展工作。
影響研發(fā)人員敬業(yè)度的因素分析 1.個人因素
由于敬業(yè)度是研發(fā)人員個體對待工作的態(tài)度，因而很大程度受到自身特性的影響。有關(guān)研究指出個體自身對工作意義、工作安全、工作收獲的認(rèn)識影響著其敬業(yè)度的高低。研發(fā)人員敬業(yè)度與他們的職業(yè)發(fā)展階段、年齡、工作類型和服務(wù)年限等有很大關(guān)系。此外研發(fā)人員自身的工作態(tài)度是否端正、是否具有責(zé)任感、自律性、承受壓力的程度都影響研發(fā)人員對工作的敬業(yè)程度。
Susana Brandy（2007）在《提高員工敬業(yè)度重要性》一文指出，KRI在對美國和英國的跨國調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)員工加入公司的時間（司齡）對員工敬業(yè)度有影響：72%的新進員工在進入公司的開始幾個月是高度敬業(yè)的，但經(jīng)過6～18個月的時間后他們的敬業(yè)度開始下降；而在兩年后他們開始尋求新的工作。研究也顯示，在跨越了員工敬業(yè)的“兩年危機期”之后，員工保留在企業(yè)的時間越長，員工敬業(yè)度越高。研究顯示了個體特征因素會影響員工的敬業(yè)度。
2.工作本身
工作本身是否吸引員工是員工敬業(yè)度的重要影響因素。研發(fā)人員是運用自己的知識開展研發(fā)工作，企業(yè)是否能夠為研發(fā)人員完成研究任務(wù)提供足夠的資源，該工作任務(wù)對研發(fā)人員是否具有挑戰(zhàn)性和吸引力，這些來自于工作任務(wù)本身的因素直接影響著研發(fā)人員能否以“樂業(yè)”的態(tài)度投入研發(fā)工作中。Susan Cartwright，Nicola Holmes（2006）認(rèn)為由于工作本身發(fā)生變化，組織在提高員工敬業(yè)度方面尤其要關(guān)注的是：員工的自我感覺、工作本身感覺和兩者之間的平衡?！?006員工敬業(yè)度報告》發(fā)布了2004～2005年度在北美、歐洲和亞太地區(qū)進行的員工調(diào)查研究結(jié)論，44%的員工因為勝任的工作留任；調(diào)研也同時指出，35%的員工很可能離開公司，主要原因來自職業(yè)或工作本身和管理者。這兩項研究鮮明地指出工作本身的吸引力是影響員工敬業(yè)度的重要因素。
3.職業(yè)發(fā)展
隨著經(jīng)濟全球化的進一步加速，我們?nèi)找婷媾R在全球人力資源市場上參與人才競爭，人才流動性越來越大。研發(fā)人員是一個企業(yè)的核心，是獲得競爭力的源泉，因此職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是影響研發(fā)人員敬業(yè)度的一個重要因素。根據(jù)美世（Mercer）公司最近幾年關(guān)于離職原因的調(diào)查，“尋求新的職業(yè)發(fā)展機會”一直在離職原因排行榜上處于前三位。企業(yè)面臨的現(xiàn)狀是市場上人才的競爭非常激烈，每個人都渴望獲得職業(yè)發(fā)展的機會。當(dāng)然，對于我們每一個人來講，沒有什么比實現(xiàn)自己的夢想、發(fā)揮潛力并獲得成功更強烈的需要了。
中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（2005）針對影響員工敬業(yè)度的工作挑戰(zhàn)性、領(lǐng)導(dǎo)管理水平的高低、公司福利待遇的好壞、個人的職業(yè)發(fā)展機會和空間、公司對員工能力的認(rèn)可程度、個人職業(yè)化程度這六個主要因素展開了一次專項在線調(diào)查。職業(yè)發(fā)展機會是最主要的因素，占所有投票人員的42.74%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他因素的得票率。
4.薪酬福利
有大量研究表明，薪酬在吸引新員工中起到關(guān)鍵性的作用，對于留住研發(fā)人員和提高他們的敬業(yè)度也有一定作用。不過，由于薪酬福利作為保健因素，將會直接影響到員工對企業(yè)的滿意程度，進而影響到員工付出努力的水平。企業(yè)實行合理的具有競爭力的工資和福利制度，保證研發(fā)人員合理的經(jīng)濟收入及其增長，對于研發(fā)人員建立長期忠誠和調(diào)動工作積極性仍是起重要作用的。
企業(yè)在制定薪酬福利政策、確定薪酬福利水平時應(yīng)當(dāng)充分考慮內(nèi)外部公平性原則。外部公平性能夠體現(xiàn)公司在行業(yè)中競爭能力，也是員工自身工作價值的體現(xiàn)。在保持外部市場競爭力的同時，更要保持內(nèi)部的公平性。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，公平的感覺來自于相對薪酬的比較而非絕對薪酬的高低。提高研發(fā)人員的薪酬滿意度，應(yīng)當(dāng)建立在科學(xué)的崗位評價和合理的薪酬管理過程基礎(chǔ)上。通過提高研發(fā)人員的薪酬滿意度，進而推動研發(fā)人員敬業(yè)度的提高。
5.人際關(guān)系
研發(fā)人員的工作特點說明，研發(fā)人員與管理者的關(guān)系和同事的關(guān)系尤為重要，和諧的人際關(guān)系是保持員工良好心境和愉快工作的關(guān)鍵。在高速增長的企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者除了能夠直接驅(qū)動員工敬業(yè)度提升外，還能夠通過影響員工工作、創(chuàng)造成就機會等驅(qū)動因素間接地影響員工敬業(yè)度。
總之，研發(fā)人員的敬業(yè)度直接關(guān)系到研發(fā)的效率。研發(fā)人員是企業(yè)的核心員工，是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的關(guān)鍵，建立研發(fā)人員敬業(yè)度提高策略，以便吸引和留住研發(fā)人員，并鼓勵和激發(fā)他們用知識和能力長期貢獻于企業(yè)，持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價值。分析研發(fā)人員的敬業(yè)度的影響因素，為建立提高研發(fā)人員敬業(yè)度提供理論依據(jù)，使研發(fā)人員敬業(yè)度提高策略更具有針對性，符合研發(fā)人員的特點。
作者：趙靜杰 田芬芬 來源：《企業(yè)研究》2010年第5期
