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聲稱員工不能勝任工作，用人單位能夠隨意辭退員工？合法嗎？

2020.12.11

社會(huì)現(xiàn)狀

近年來(lái)，“職場(chǎng)PUA“也一直是熱門話題。一些勞動(dòng)者常常被莫名冠以能力不行、不能勝任等等打壓式評(píng)價(jià)；甚至一些企業(yè)以員工不能勝任工作為由隨意辭退員工。勞動(dòng)者在面臨這種情形時(shí)，常常因所處弱勢(shì)地位而不知所措。

我們不禁要問(wèn)，用人單位真的有權(quán)以員工不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同嗎？合法嗎？真的可以隨意解除嗎？又有何法律依據(jù)呢？

經(jīng)典案例

李某于2017年1月10日入職G市中醫(yī)院。雙方簽訂了《勞動(dòng)合同》，合同期限自2017年1月10日至2020年12月31日止，李某在G中醫(yī)院任職人事宣傳工作，且約定經(jīng)協(xié)商后可以變更工作地點(diǎn)和工作崗位、工種等。

G市中醫(yī)院于2018年頒布了《聘用人員管理辦法》，并在科室傳閱征求員工意見后執(zhí)行。其中將績(jī)效考核等級(jí)分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個(gè)檔次。

2019年2月1日，李某在G中醫(yī)院開展的2018年度考核結(jié)果為“基本合格”。此后，G中醫(yī)院將李某從達(dá)標(biāo)辦調(diào)任至事業(yè)拓展部負(fù)責(zé)宣傳工作。

2019年12月11日，李某因未請(qǐng)假外出被G醫(yī)院通報(bào)批評(píng)，責(zé)令其書面檢討并扣發(fā)績(jī)效工資500元。同年，在G中醫(yī)院開展的2019年度考核中，李某的考核結(jié)果為“基本合格”。

2020年2月28日，G中醫(yī)院會(huì)議決定，按照《聘用人員管理辦法》的規(guī)定，對(duì)李某予以解聘，并請(qǐng)人事科按照規(guī)定辦理相關(guān)事項(xiàng)。

2020年3月2日，G中醫(yī)院向醫(yī)院工會(huì)發(fā)出通知，告知根據(jù)《聘用人員管理辦法》第24條，；因事業(yè)拓展部李某2018、2019兩個(gè)年度考核等次均為“基本合格”，經(jīng)研究決定予以解聘。2020年3月3日，醫(yī)院工會(huì)給G中醫(yī)院回函稱上述決定已收悉。

2020年3月10日，G醫(yī)院向李某送達(dá)《告知書》，告知因2018、2019連續(xù)兩個(gè)年度考核等次均為“基本合格”，根據(jù)《聘用人員管理辦法》對(duì)其解聘。

李某遂于2020年4月1日向G市勞動(dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁。同年6月1日，G市勞動(dòng)仲裁委作出裁決由G中醫(yī)院向李某支付賠償金46859.12元，并發(fā)放李某2020年2月、3月績(jī)效工資，并駁回其他關(guān)于春節(jié)加班費(fèi)、值班補(bǔ)貼等仲裁請(qǐng)求。

G中醫(yī)院對(duì)此不服，向法院提起訴訟。法院經(jīng)一審、二審審理后認(rèn)為，G醫(yī)院主張依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條之規(guī)定因李某不能勝任工作而辭退李某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。其依據(jù)的《聘用人員管理辦法中》的分級(jí)可以說(shuō)明基本合格與不合格有著本質(zhì)區(qū)別。基本合格說(shuō)明李某在履行勞動(dòng)合同有瑕疵，但并非完全不能勝任工作。且勞動(dòng)者不能勝任工作的，應(yīng)當(dāng)在調(diào)崗或者培訓(xùn)后仍不能勝任工作的，用人單位才享有無(wú)過(guò)失性辭退的權(quán)利。李某主張的賠償金于法有據(jù)應(yīng)當(dāng)支持。此外，G中醫(yī)院已經(jīng)向李某支付2020年2、3月工資。

最終，法院判決G中醫(yī)院向李某支付經(jīng)濟(jì)賠償金46859.12元。

應(yīng)對(duì)建議

結(jié)合案例，在面對(duì)企業(yè)、用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由辭退或解除勞動(dòng)合同時(shí)，我們建議您注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

1、用人單位能否以勞動(dòng)者不能勝任工作為由辭退

根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，在以下情形下用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在法定醫(yī)療期結(jié)束后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍然不能夠勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)過(guò)用人單位和勞動(dòng)者雙方的協(xié)商，也不能夠達(dá)成一致意見變更勞動(dòng)合同的。

由此可見，用人單位是可以在勞動(dòng)者確實(shí)不能夠勝任工作的情形下，以勞動(dòng)者不能勝任工作為由單方面解除勞動(dòng)合同，即辭退員工。但是，需要注意的是，這種情形下也是必須經(jīng)過(guò)法定程序的。

2、用人單位能否隨意辭退？

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款之規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)者不能勝任工作的情形下，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，在此情形下勞動(dòng)者仍然不能勝任工作崗位的，用人單位方有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。此外，實(shí)務(wù)中，對(duì)用人單位以此為由辭退也是十分嚴(yán)苛的，也需要注意以下幾點(diǎn)：

首先，應(yīng)舉證勞動(dòng)者不能勝任工作。用人單位既然主張勞動(dòng)者不能勝任工作，那么應(yīng)當(dāng)對(duì)不能勝任工作承擔(dān)舉證責(zé)任。如不符合公司的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，能夠確切證明勞動(dòng)者確有不能勝任的情形。

其次，應(yīng)舉證對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。這也是勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位使用解除權(quán)的限制，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、調(diào)整工作崗位的機(jī)會(huì)，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任方有解除權(quán)。用人單位的崗位調(diào)整、培訓(xùn)也應(yīng)當(dāng)具有一定的合理性，而非故意刁難員工。

最后，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)法定的程序。用人單位在行使解除勞動(dòng)合同的權(quán)利時(shí)，應(yīng)當(dāng)通知工會(huì)聽取工會(huì)意見，并書面通知?jiǎng)趧?dòng)者。用人單位可以選擇提前30天向勞動(dòng)者通知或向勞動(dòng)者額外支付一個(gè)月工資作為代通知金。

法律依據(jù)

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

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