明明年終獎也發(fā)不少，為什么還有員工摩拳擦掌等著年后要跳槽？
明明福利、工作環(huán)境都不錯，為什么最佳雇主的名單里沒有我？
培訓、晉升機制都很明確，怎么員工工作起來還是激情不夠?
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這一系列的問題，其實背后源頭都指向一個問題：員工滿意度問題，即員工接觸企業(yè)的實際感受與他期望值比較的程度。
員工滿意度調(diào)查對一個公司的管理和運營來說重要嗎？答案是當然的，員工滿意度直接影響著顧客滿意度，而顧客滿意度又影響著公司業(yè)績，公司業(yè)績則影響著股東滿意度，所以說員工滿意度是影響一家企業(yè)經(jīng)營成功與否的基石因素。
到年底了，很多企業(yè)也開始著手進行員工滿意度調(diào)查，在這里給大家推薦下蓋洛普公司推出的Q12調(diào)查，也稱為『偉大管理的十二要素』。蓋洛普公司通過對不同行業(yè)、不同公司、不同文化下的員工進行數(shù)據(jù)收集與調(diào)研，發(fā)現(xiàn)了12個關鍵問題最能反映員工的保留、利潤、效率和顧客滿意度這四個硬指標，下面我們就來看看這些問題：
這里不只是說告訴員工具體工作內(nèi)容是什么，還要讓員工知道他在團隊中所處的位置和起的作用，只有這樣才能保證他與團隊中的其他成員協(xié)作順暢，更好的完成工作目標。一個好的團隊就像一只樂隊，每個樂手在演奏自己樂器的同時傾聽其他樂器的聲音，他對其他樂器聲音關注越多，整個樂隊就協(xié)調(diào)得越好，而演出的效果就越棒。
所謂“巧婦難為無米之炊”，“磨刀不誤砍柴工”說的都是這一條問題對員工工作產(chǎn)生的影響，向員工提供做好工作所需的材料和設備是支持員工工作的首要行為，同時也是最大限度發(fā)揮員工潛力的前提基礎。
我經(jīng)常說“每一個小白兔都是放錯了位置的明星”，指的就是這點。只有把一個人放在他自己擅長且喜歡的崗位上，他才能發(fā)揮出最大的崗位價值，重視員工的天賦不僅是工作效率的保證，還是公司未來盈利能力的保證。
想工作中最差的遭遇莫過于自己的努力得不到別人的認可。管理者要不吝惜贊美的言辭，對工作出色的人及時給予表揚，這樣可以增強團隊士氣，提高企業(yè)績效。同時，這也是打造企業(yè)文化中所必不可少的一步：你想要員工形成什么樣的文化氛圍，你就要鼓勵什么樣的行為。
員工由于對直接領導和同事的心理認同，是產(chǎn)生忠誠度所必不可少的影響因素。很多時候，員工辭的不是職，而是辭掉他們的上司。在公司管理中，上司對員工的影響很大，增加對員工的關心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法。
未來沒有哪一個員工會終身受雇于一家企業(yè)，企業(yè)和員工之間更多的是聯(lián)盟式合作，好公司會挖掘員工的個人優(yōu)勢、才干，并鼓勵他們在適合自己的方向上發(fā)展，而遠非像工業(yè)時代的管理方式，將員工當成一顆顆生產(chǎn)線上可替換的螺絲釘。
是人都有被關注的需求，這個是人性使然，工作中尤其如此。這個要素能夠測量出員工對工作和公司產(chǎn)生的價值感，并能增強員工對公司的信心。
感覺公司的使命與自己息息相關的員工更愿意努力進取，當員工將公司的價值、目標和使命與自己的價值相聯(lián)系，就會有很強的歸屬感和目標感，如果員工認為他的工作對公司整個目標很重要，這將加大他的成就感。
關于這條，網(wǎng)上之前不是有個神句嘛：“不怕神一樣的對手，就怕豬一樣的隊友”。很多時候，業(yè)績完不成，成績充不上去，并非是個人能力決定，而是團隊中的短板成員帶來的影響，而這樣的影響自然會讓努力付出的員工產(chǎn)生嚴重的心理不平衡感。
對于一個團隊而言，成員間的關系越融洽，在面對不同任務時的適應性就越強，也更容易取得成功。高質量的人際關系組成一個良好的工作場所，良好的工作場所會幫助員工建立對公司的忠誠度。
員工往往并不了解他們的才干在具體工作中會如何表現(xiàn)，這也是我們強調(diào)要定期做review的原因，員工需要從上司那里獲得工作成績的反饋。
一家好公司一定是可以幫助員工成長的公司，給員工以挑戰(zhàn)，讓他們在追求更高目標的時候，可以獲得更好的表現(xiàn)。
1個不滿的員工背后有２５個不滿的員工，２４人不滿但并不投訴，６個有嚴重問題但未發(fā)出抱怨聲，投訴者比不投訴者更有意愿繼續(xù)與公司保持關系，投訴者的問題得到解決，會有６０％的投訴者愿與公司保持關系，如果迅速得到解決，會有９０％～９５％的人員會與公司保持關系。而那些不滿又悶不吭聲的人并不會永遠忍氣吞聲下去，他們只是在尋找合適逃離的時機。所以，要想做好企業(yè)經(jīng)營與管理，要想留住忠誠老客戶、拓展廣泛新客戶，要想基業(yè)長青，那么就先從做好員工滿意度開始吧。
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