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文∕王 微 李 林 趙文雨
國(guó)有企業(yè)是我國(guó)的經(jīng)濟(jì)支柱，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依靠力量，國(guó)有企業(yè)的生存和發(fā)展?fàn)顩r，與社會(huì)發(fā)展息息相關(guān)。因此，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革，加快國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)型具有重要的意義，盡管我國(guó)已經(jīng)相繼出臺(tái)了很多關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度，也建立了相關(guān)的法律法規(guī)，但國(guó)有企業(yè)薪酬管理還是存在一些弊端，這些問題亟需改善，進(jìn)而提高國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過提升薪酬管理手段，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)員工合作，提高企業(yè)的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
薪酬是指員工對(duì)組織或企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的報(bào)酬，包括員工完成工作得到的獎(jiǎng)勵(lì)。它不但包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現(xiàn)，一些可以是實(shí)物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內(nèi)部關(guān)系、參與決策權(quán)利、工作的成就感、發(fā)展機(jī)會(huì)等深刻的內(nèi)容。
從功能的角度出發(fā)，薪酬具有的特點(diǎn)：一是補(bǔ)償功能。薪酬是對(duì)員工提供服務(wù)的回報(bào)。二是激勵(lì)功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會(huì)影響員工的工作質(zhì)量、學(xué)習(xí)新技能的積極性。三是調(diào)解功能。薪酬可調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的配置，調(diào)整勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)。四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。
薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構(gòu)成，薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內(nèi)容。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬的質(zhì)量，同時(shí)擴(kuò)大后的薪酬內(nèi)容，可以幫助企業(yè)和員工建立起和諧的關(guān)系，讓員工切實(shí)感受到自己的付出有所回報(bào)，享受薪酬制度帶來的喜悅。
1.薪酬不能真實(shí)反映崗位的價(jià)值
在部分國(guó)有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場(chǎng)勞動(dòng)力的價(jià)位不符，在國(guó)有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據(jù)。很多國(guó)有企業(yè)將進(jìn)入單位的時(shí)間順序作為薪酬高低的關(guān)鍵，而不太注重能力和技能表現(xiàn)，這導(dǎo)致部分國(guó)有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀(jì)大的老員工憑借工齡取得較多工資，導(dǎo)致一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強(qiáng)、素質(zhì)高的年輕人才反而工資較低，使得他們覺得不公平，這種分配方式會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。
2.部分國(guó)有企業(yè)高管薪酬水平偏高，與員工工資差距偏大
近些年的數(shù)據(jù)顯示，國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬增長(zhǎng)過快。1999—2012年，中央非金融企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪年均增長(zhǎng)近20%，比同期普通員工工資增長(zhǎng)率高近8％。金融企業(yè)高管薪酬過高，高管人員與員工工資差距過大，導(dǎo)致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種薪資管理的弊端容易助長(zhǎng)管理層貪污腐敗。
3.分配方式過于簡(jiǎn)單，消費(fèi)混亂
國(guó)有企業(yè)在薪酬構(gòu)成上對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期薪酬的激勵(lì)措施，缺乏利益共享機(jī)制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想，這種機(jī)制下經(jīng)營(yíng)者自行決定企業(yè)管理決策，他們私自運(yùn)用權(quán)力，以權(quán)謀私，職務(wù)消費(fèi)膨脹，給企業(yè)帶來很大的損失。
4.績(jī)效考核不完善
部分國(guó)有企業(yè)管理者業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)未去掉除壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績(jī)異常增長(zhǎng)，容易導(dǎo)致高管人員的薪酬快速增長(zhǎng)，金融行業(yè)尤為突出。
部分國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置不合理，行業(yè)之間沒有差別，對(duì)管理要素的真實(shí)績(jī)效難以考核。此外，部分企業(yè)績(jī)效年薪未按照“業(yè)績(jī)降、薪酬降”的原則實(shí)行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，導(dǎo)致管理者管理缺乏積極性，企業(yè)發(fā)展缺少動(dòng)力。
5.缺乏長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制
國(guó)有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利、津貼等幾部份構(gòu)成，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬中，基本薪酬不高，獎(jiǎng)金所占比重較小，獎(jiǎng)金是最具激勵(lì)作用的一項(xiàng)。相反，國(guó)有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但業(yè)績(jī)沒有太緊密的聯(lián)系，激勵(lì)作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵(lì)體系中責(zé)、權(quán)、利不匹配，激勵(lì)作用不明顯。
大多數(shù)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度缺乏對(duì)管理、技術(shù)、勞動(dòng)、資本等要素的分配，一些企業(yè)加強(qiáng)了對(duì)人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵(lì)作用。部分國(guó)有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，但忽略了本企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵(lì)措施時(shí)“一刀切”，對(duì)所有人采取相同的激勵(lì)手段，收效甚微。
6.缺乏完善的反饋和溝通機(jī)制
在薪酬體系中，反饋和溝通機(jī)制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實(shí)施，但目前很多國(guó)有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導(dǎo)致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標(biāo)。
國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現(xiàn)象，對(duì)薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國(guó)有企業(yè)對(duì)員工觀念的培訓(xùn)力度不夠，未加強(qiáng)與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。
1.吸引高素質(zhì)人才，避免員工流失
21世紀(jì)，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的重要力量。最新調(diào)查研究顯示，國(guó)有企業(yè)未來面臨的首要危機(jī)就是人力資源危機(jī)。從國(guó)有企業(yè)人力資源調(diào)查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存在人力資源危機(jī)，員工老齡化嚴(yán)重，缺少年輕的高素質(zhì)人才，有約35%的企業(yè)認(rèn)為，人才對(duì)企業(yè)影響是巨大的。運(yùn)用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機(jī)的關(guān)鍵，也是保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因此，國(guó)有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展吸引高素質(zhì)的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。
2.適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力
隨著國(guó)有企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大、企業(yè)制度不斷完善，以及我國(guó)加入WTO后的發(fā)展，很多國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，建立責(zé)權(quán)利結(jié)合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機(jī)制，有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一，可有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中立于不敗之地。
3.提高管理者的綜合素質(zhì)，防范國(guó)有資產(chǎn)流失
國(guó)有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國(guó)國(guó)有企業(yè)政企不分，行政領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)一般由一人擔(dān)任，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴(yán)格，執(zhí)行起來力度不大，對(duì)管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會(huì)上的一些貪污腐敗、侵吞企業(yè)財(cái)產(chǎn)、挪用公款等行為，就暴露了個(gè)別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國(guó)家?guī)順O其不良的影響。因此，應(yīng)制定合理的薪酬管理制度，建立規(guī)范的薪酬體系，可有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為，實(shí)施合理的薪酬管理，有助于提高經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)，防止國(guó)有資產(chǎn)流失。
1.合理制定薪酬
作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，國(guó)有企業(yè)承擔(dān)的權(quán)利與任務(wù)很重，薪資問題是阻礙企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。因此，國(guó)有企業(yè)一定要調(diào)整好內(nèi)部收入差距，建立合理、科學(xué)的薪酬管理體系，加強(qiáng)薪酬體制改革和管理，制定合理的薪酬分配方案。尤其我國(guó)與國(guó)際接軌后，金融危機(jī)對(duì)我國(guó)的影響更加明顯，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度制定時(shí)要多多征求員工的意見，傾聽群眾的心聲，了解員工的想法和對(duì)薪資的一些要求，將其作為薪酬制度制定的依據(jù)。
2.建立完善的薪酬考核機(jī)制
對(duì)業(yè)績(jī)的考核使薪酬分配的依據(jù)，薪酬考核的制定要有一定的標(biāo)準(zhǔn)，并且按照正確的流程執(zhí)行，管理人員要用科學(xué)的態(tài)度，對(duì)員工工作積極性、能力等進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，最終確定其工作業(yè)績(jī)。薪酬考核是評(píng)定員工酬薪的重要環(huán)節(jié)，國(guó)有企業(yè)要設(shè)置規(guī)范的考核流程，對(duì)表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行必要的獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性積極工作，在業(yè)績(jī)考核時(shí)要根據(jù)實(shí)際情況選擇適合的評(píng)定方法，對(duì)于員工工作表現(xiàn)和行為態(tài)度也要考核，客觀地評(píng)定員工的綜合素質(zhì)。
3.建立健全相關(guān)法律法規(guī)，政府加強(qiáng)政策引導(dǎo)
法律法規(guī)是任何一項(xiàng)工作的保障，是國(guó)有企業(yè)推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有力武器。在薪酬管理體系建設(shè)中需要法律法規(guī)的支持。建立相應(yīng)的法律法規(guī)，使國(guó)有企業(yè)薪資分配有法可依，有法必依，完善法律，可促進(jìn)國(guó)有企業(yè)按勞分配的實(shí)現(xiàn)，是有效懲治企業(yè)違法犯罪的關(guān)鍵，是保證國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)工作順利進(jìn)行的有效途徑。
我國(guó)已出臺(tái)了一些關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪資管理的法律法規(guī)，但是執(zhí)行力度不夠，政府相關(guān)部門的監(jiān)管力度不大。因此，監(jiān)管部門要充分發(fā)揮其作用，對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪資分配進(jìn)行嚴(yán)格管理，對(duì)出現(xiàn)分配不均、隨意侵占企業(yè)財(cái)產(chǎn)、拖欠員工工資、侵吞國(guó)家財(cái)產(chǎn)等行為，依據(jù)法律嚴(yán)格進(jìn)行處罰。只有經(jīng)過法律部門和政府部門形成合力，共同加強(qiáng)管理，才能保障國(guó)有企業(yè)按勞分配符合管理規(guī)定和薪酬管理制度，保障制度得到貫徹落實(shí)，切實(shí)發(fā)揮其作用。
4.根據(jù)我國(guó)國(guó)有企業(yè)特有屬性合理確定高管的薪酬
國(guó)有企業(yè)一般都是政企不分，高管一般由黨組織或政府委派，主要負(fù)責(zé)人是國(guó)家公務(wù)員，享有相應(yīng)行政級(jí)別的待遇，又是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，具有企業(yè)性質(zhì)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者是一個(gè)特殊的職業(yè)，要有特別高的素質(zhì)和能力才能夠勝任。企業(yè)管理者是稀有的人力資源，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，作為黨政人員到企業(yè)從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，要承擔(dān)很大經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，他們被委派時(shí)所定的薪酬較高，但對(duì)同級(jí)黨政工作人員、對(duì)普通職工來說有些不公平，因?yàn)楣べY收入差距過大，因此國(guó)有企業(yè)要逐漸改變其薪資構(gòu)成，逐漸縮小高管與普通職工的薪酬差距。
5.建立科學(xué)的激勵(lì)制度
薪酬管理制度建立后，還需要建立配套的薪酬激勵(lì)制度，它的重要性不容忽視。
（1）建立職位工資薪酬體系，先對(duì)職位的價(jià)值和綜合素質(zhì)做一個(gè)客觀的評(píng)定，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)不同崗位、不同任職者給予相對(duì)應(yīng)薪資。
（2）加強(qiáng)薪酬激勵(lì)體制的執(zhí)行，提高員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，國(guó)有企業(yè)要根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平，來確定企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平。
（3）建立管理與技術(shù)并重的薪酬體系。根據(jù)員工具備的能力和技術(shù)分配工資，提高員工工作的積極性，促進(jìn)員工自覺提升素質(zhì)和專業(yè)技能。
（4）改善薪資制度方式，推進(jìn)員工根據(jù)企業(yè)的需要提高自身的技能和水平，提高員工思想品質(zhì)，避免員工因?yàn)樾匠暝鲩L(zhǎng)問題對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面情緒。具體激勵(lì)措施可概括為幾點(diǎn)：一是采用年薪制。以年度為單位，確定經(jīng)營(yíng)者的基本薪酬，年薪的內(nèi)容包括“基礎(chǔ)年薪”和“效益年薪”。二是股票期權(quán)。給予部分經(jīng)營(yíng)者在一定期限內(nèi)以預(yù)先以較低價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量企業(yè)股票的權(quán)利，這是一種長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬制度。三是職務(wù)等級(jí)工資制。即職務(wù)基薪加獎(jiǎng)勵(lì)的工資制度，根據(jù)崗位特點(diǎn)和職務(wù)的重要程度確定薪酬，并在獎(jiǎng)勵(lì)制度中強(qiáng)調(diào)工作與績(jī)效掛鉤。這幾項(xiàng)是目前應(yīng)用很廣泛的薪酬激勵(lì)形式，很多國(guó)有企業(yè)基本是沿用這種制度。
6.推行寬帶薪酬制度
寬帶薪酬（Broadbanding Salary）也稱海氏薪酬制。美國(guó)管理學(xué)會(huì)對(duì)寬帶薪酬的定義是：寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)和薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重組，只有較少的薪酬等級(jí)，但薪酬變動(dòng)范圍較寬。寬帶中的“帶”是指工資級(jí)別，寬帶指工資數(shù)額浮動(dòng)范圍較大。寬帶薪酬模式下，每個(gè)薪酬等級(jí)的最低工資和最高工資之間數(shù)額差較大，盡管很多員工處在同一個(gè)薪酬等級(jí)里，但由于工作性質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)等因素，其工資水平可能相差很多，這種薪酬分配方式上下調(diào)整范圍很大，增薪資調(diào)配更靈活，也更符合國(guó)有企業(yè)的工作實(shí)際。
采用寬帶薪酬模式的國(guó)有企業(yè)，應(yīng)具備的條件是：
（1）一些技術(shù)性較強(qiáng)的國(guó)有企業(yè)更適合采用這種薪酬模式，因?yàn)榧夹g(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對(duì)于企業(yè)有著很大的支撐作用，而員工的創(chuàng)造性與主動(dòng)性往往具有很大差別，統(tǒng)一化的薪酬分配顯然不適合這種企業(yè)。
（2）人力資源管理體系很完善，用工制度和薪酬制度市場(chǎng)化程度較高的企業(yè)更適合運(yùn)用這種薪酬制度。
（3）企業(yè)管理基礎(chǔ)工作較為扎實(shí)，具備一定的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)來支持薪酬模式的運(yùn)行，一般技術(shù)型、創(chuàng)新型的高科技企業(yè)，如電子技術(shù)企業(yè)等，從技術(shù)層面和企業(yè)實(shí)際需求上要具備實(shí)施寬帶薪酬的可行性。
薪酬管理是國(guó)有企業(yè)管理工作的重點(diǎn)之一，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化管理、激勵(lì)員工積極性的有效工具。薪酬不簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單只是對(duì)員工工作的回報(bào)，更是對(duì)個(gè)人能力與企業(yè)利益之間的協(xié)調(diào)。國(guó)有企業(yè)要用合理的薪酬體系留住人才，構(gòu)建先進(jìn)管理隊(duì)伍，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；要根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和實(shí)際情況，建立科學(xué)合理、規(guī)范化的薪酬模式，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
來源：《經(jīng)營(yíng)與管理》雜志
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