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董事任期屆滿之前，公司能否提前解任其職務，近年來已成為我國公司法理論與實踐的疑難問題。認可股東得通過投票隨時解任董事職務，這無異于在董事頭上懸掛了“達摩克利斯之劍”，促使其勤勉地為公司工作，也可以強迫董事改變公司的經(jīng)營管理，有助于對公司資源的有效利用。[1] 在此基礎上，作為對董事履職的保障，法律規(guī)則通常要求在解任條件上遵守一定的程式（決議的特殊要求、通知董事等），并配置離職董事補償請求權(quán)，以防止和彌補公司濫用任意解任權(quán)造成對董事合法權(quán)益的侵害。

然而現(xiàn)有研究中，我國學者更多于制度建構(gòu)上討論解任的法定立場和正當程序，[2] 并未重視董事職務期前解任與補償請求權(quán)之間的密切關聯(lián)。《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國公司法〉若干問題的規(guī)定（五）》（以下簡稱“《公司法解釋（五）》”）第3條第1款規(guī)定：“董事任期屆滿前被股東會或者股東大會有效決議解除職務，其主張解除不發(fā)生法律效力的，人民法院不予支持”，最高人民法院第10號指導性案例亦強調(diào)公司自治原則，認定公司決議解聘高管的事由不屬于司法審查范圍。[3] 由此，董事對其在職務期屆滿前被解任并不享有法定的抗辯權(quán)利，而僅能在特定情形下請求公司予以補償，這一立法思路同樣被《公司法（修訂草案）》第66條延續(xù)。

對于股東會能否通過決議在董事職務期屆滿前解任董事，域外公司法理論上存在有因解任和無因解任兩種模式，二者區(qū)別在于公司解任董事是否須有正當理由（without cause）。目前，大多數(shù)國家公司法對于董事解任的規(guī)范立場從有因解任轉(zhuǎn)向無因解任，雖然無須公司說明理由，但董事可請求公司賠償其損害。[4] 例如，美國《示范商業(yè)公司法》（Model Business Corporation Act）第8．08條、《英國公司法》第168條、《德國股份公司法》第84條、《波蘭商事公司法》第203 條、《日本公司法》第339條第2款、《韓國商法》第385條第1款等。值得說明的是，不同于各國立法明確解任后果為損害賠償，我國司法解釋及草案皆規(guī)定為補償，雖然二者性質(zhì)上并無本質(zhì)差異，但足以窺見立法者對董事解任救濟的審慎態(tài)度。

準此而言，補償請求權(quán)不僅從根本上擔負起董事被解任后的救濟功能，維護著董事、股東與公司之間的權(quán)力制衡關系，而且補償?shù)姆秶€將反作用于股東（大）會的決議以及股東的解任意愿，對公司和股東利益產(chǎn)生影響。本文旨在探究不同解任情形下補償請求權(quán)的運作邏輯與具體標準，以冀為審判實踐指明方向，也對公司法修改背景下董事解任制度的完善有所助益。

即使在解任效果是否產(chǎn)生這一問題上，董事無法通過權(quán)利行使來阻卻解任后果的實際發(fā)生。但是，有因解任并非全無實證法意義，因為公司是否具有解任的法律理由與董事的補償請求權(quán)之間存在著密切的規(guī)范關聯(lián)。在此，公司解任的有因與否決定了董事補償請求權(quán)的產(chǎn)生。

實證法賦予股東通過決議隨時解任董事的權(quán)利，是股東行使公司控制權(quán)的重要方式。但在董事被任意解任的場合，無不預設著公司有權(quán)在股東的批準下制定任意解任董事的規(guī)定，而無須法規(guī)的具體授權(quán)，據(jù)此有學者認為：“此種主張明顯違背了規(guī)定董事會成員任期的規(guī)范意旨，為董事的任期規(guī)定一個明確的期限，其目的便是為了確保他們的行動自由和對股東的獨立性?！盵5] 為此，本文首先需探尋任意解任權(quán)的邏輯基礎，解釋股東與董事之間為何要以保護前者為制度出發(fā)點。

一直以來，對于《中華人民共和國公司法》（以下簡稱“《公司法》”）上權(quán)力機關的定位，普遍認為“現(xiàn)行法以股東會作為權(quán)力中心，在股東會和董事會之間，賦予了前者更多的實際權(quán)力”。[6] 但是，公司法主流學說目前卻主張公司法改革應當走向“董事會中心主義”，[7] 認為“公司權(quán)力歸屬于董事會是公司治理的常態(tài)，是公司法的心臟條款”。[8] 因此，應由立法明確列舉或公司章程事先明確約定股東會所具體享有的權(quán)限范圍，而在此范圍以外的其他公司經(jīng)營決策權(quán)均歸屬于董事會。[9] 誠如學者所言：“由于股東會的被動性、決策追責的困難，以及股東的異質(zhì)化等因素，股東會無法擔當現(xiàn)代公司的權(quán)力中心，由此股東會的權(quán)限可采取'負面清單’列舉的方式……即董事會享有除'所有者權(quán)’之外的'經(jīng)營者權(quán)’，對于這些事項保有最終決策權(quán)力，是公司經(jīng)營中的決策權(quán)威與權(quán)力中心?！盵10] 上述主張也得到此次公司法修訂的回應，最重要的體現(xiàn)在于《公司法（修訂草案）》第62條刪除了《公司法》第46條對董事會職權(quán)的法定列舉，轉(zhuǎn)而規(guī)定“董事會是公司的執(zhí)行機構(gòu)，行使本法和公司章程規(guī)定屬于股東會職權(quán)之外的職權(quán)”。由此，進一步擴充董事會在公司治理中的法定權(quán)能。

針對公司內(nèi)部的權(quán)力分配難題，域外傳統(tǒng)公司法模式系由股東選舉出管理公司業(yè)務的董事，再由董事會決議出公司的高級管理人員，也被稱為公司治理的“法定模式”。但此種公司治理結(jié)構(gòu)當中，董事有權(quán)無須考慮來自股東的命令或建議而自主地作出管理決策，甚至法院有時會以違背公共政策為由，否定股東們達成的意圖規(guī)制董事應如何決策的協(xié)議。[11] 面對董事職權(quán)在各國公司治理中日益膨脹，董事不斷從各種微觀層面參與公司的運營，又加之商業(yè)判斷規(guī)則（The Business Judgment Rule）的庇護，股東利益最大化本身并不會輕易地獲得司法支持。相反，它依賴于司法之外諸多復雜的問責機制來間接執(zhí)行，股東投票解任董事即為其中之一。誠如學者所言：“股東投票可以被妥當?shù)乩斫鉃?，它不是公司決策結(jié)構(gòu)的一個主要組成部分，而是作為最后手段的一種問責機制，最多只能零星使用?！盵12]

因此，任意解任制度使得股東擁有特別權(quán)利，要求董事把最大化股東利益當作決策標準，否則便處于問責機制的射程之內(nèi)。此時，拒絕賦予董事固定或永久的任期，這一規(guī)則將公司的最終控制權(quán)牢牢地掌握在股東手中，而董事卻必須如股東忠實的代理人一樣恪盡職守。不過，此舉是否構(gòu)成對董事權(quán)益的不當侵害，成為權(quán)利行使中必須要回應的問題。對此本文持否定觀點。

一方面，任意解任權(quán)并不會阻礙董事的履職激勵。不同于政治體制中公務人員的任期相對固定，董事的任期之所以靈活，其背后的根源在于：公司董事、高級管理人員，其經(jīng)營績效直接反映在公司股價上，這直接決定著他們未來的薪酬，尤其在董事持有公司股票期權(quán)的情形。所以即使沒有任期的保障，董事仍會盡職盡責，以謀求公司未來收益折現(xiàn)價值的最大化；而類似的監(jiān)督和回報機制卻并不適用于政府公務人員，若其職位朝不保夕，便很有可能“透支將來”，只圖一時的政績，而置長遠謀劃于不顧。[13] 如此，即便賦予股東以任意解任權(quán)，董事仍有足夠動力為公司謀求更好的發(fā)展。

另一方面，任意解任權(quán)也不會過度泛化股東權(quán)利。實際上，對董事的選任和解任是防止其不顧大多數(shù)股東明確意愿行事的一種強有力的制衡，現(xiàn)實中股東很少啟動該問責機制。在普通法上，股東雖然有權(quán)利以充分的理由解任董事，但這種解任并不常見，因為解任不僅要求理由必須充分且能夠證明，而且程序較為繁瑣，需預先提出指控、召開會議并對被告進行聽證，所以一般最好是等待董事的任期屆滿，而不是嘗試提前將其強行免職。[14] 為此，即便法律規(guī)定解任的發(fā)生只需經(jīng)過股東會決議，但事實上“該權(quán)利在大型上市公司中很難行使，因為要爭取足夠的支持以使罷免董事的決議在會議上通過，可能是很困難的”。[15]

進言之，董事在已知股東有權(quán)將其解任的前提下，自始就不會忽視股東利益，因而股東也無須實際行權(quán)。由此可見，即便解任董事在實踐中并不常見，但股東所保有的任意解任權(quán)已足以對董事形成掣肘，從而誘使他們實施增進公司價值的變更。[16]

我國1993年《公司法》第47條第2款和第115條第2款分別規(guī)定了有限責任公司和股份有限公司的董事在任期屆滿前，股東（大）會不得無故解除其職務，系對董事職務期前解任采“有因”立場。現(xiàn)行《公司法》將此規(guī)定刪除，學理通說認為：“這意味著股東大會可以隨時解除董事的職務，而不論其任期是否屆滿?！盵17] 與此同時，司法裁判亦轉(zhuǎn)向“無因”立場，契合了域外公司法的立法趨勢。但也有學者進一步指出：“由于同時沒有規(guī)定對在職董事被無理由更換后的保護措施與補償方案，不免矯枉過正?！盵18]

解釋上，通常將董事被解任的法律后果類比民法上的任意解除制度。當下流行的論證進路認為，公司與董事之間有委派與接受委派、聘任與接受聘任的合意，二者之間存在委托合同關系。[19] 考慮到委托合同中雙方均有任意解除權(quán)，因而公司可以隨時解除董事職務，無論任期是否屆滿，董事也可以隨時辭職，但為平衡雙方利益，公司解除董事職務應合理補償。[20] 司法實踐中，裁判觀點同樣認為：“公司與董事之間實為委托關系，依股東會的選任決議和董事同意任職而成立合同法上的委托合同。合同雙方均有任意解除權(quán)，即公司可以隨時解除董事職務，無論任期是否屆滿，董事也可以隨時辭職?！盵21]

本文對此持反對觀點。因在董事被任意解任的情形下，補償請求權(quán)是否產(chǎn)生，不應依賴委托合同的規(guī)范結(jié)構(gòu)。首先，股東解任權(quán)的行使受到程式化要件的約束，如決議的召集、表決等，并非如任意解除權(quán)一樣僅需通知受托人即可，尤其在商事領域，委托人的任意解除權(quán)更應受到嚴格的限制或排除適用。[22] 因此，通過任意解除權(quán)來論證公司解任的無因性，其法理基礎并不充分。其次，雖然大陸法系國家或地區(qū)，一些立法例明確規(guī)定“公司與董事之間的關系適用委托合同”，但細致考察后不難發(fā)現(xiàn)，上述立法要么借助于“準用”的立法技術，要么添加“除外條款”，均顧及董事解任的特殊性。如柯芳枝教授所言：“惟此一契約之締結(jié)系以股東會之決議或政府或法人股東之指派為基礎，而以處理公司之團體法上之事務為其標的，與一般之委任不應相同。因此，就董事報酬、解任等另設規(guī)定，而不適用民法有關委任之規(guī)定”。[23] 因此，在《公司法（修訂草案）》已就股東解任與董事補償問題加以特別規(guī)定的情況下，法律適用更不能輕易向委托合同的一般規(guī)則逃逸。最后，完全套用委托合同的結(jié)構(gòu)，將完全背離董事補償請求權(quán)的運作機理。依《民法典》第933條的思路，董事有無賠償請求權(quán)，取決于其是否遭受損失，若無損失，亦無賠償；合同有特別約定的，從其約定。[24] 然而，對于董事補償請求權(quán)的成立，著眼點并不在于董事的損失，而僅關注公司的解任是否具有正當理由。換言之，即便董事因職務任期屆滿前被解任存在損失，若公司基于正當理由而行使任意解任權(quán)，董事也不得尋求救濟。

比較法上，不缺乏將董事的補償請求與公司的正當理由加以搭配組合的立法。例如《日本公司法》第339條2款規(guī)定：“公司負責人及會計監(jiān)察人已被解任者，就該解任有正當理由的情形外，可請求股份公司賠償因解任所遭受的損害”。[25] 《韓國商法》第385條第1款亦規(guī)定：“股東大會隨時都可以解任董事。但是，在已定董事任期的情形下，無正當理由在其任期屆滿前解任時，該董事可以請求公司因解任而產(chǎn)生的損害賠償?！薄度鹗抗痉ā返?05條規(guī)定：“股東大會有權(quán)罷免董事會成員和審計師以及選出的任何授權(quán)人員和代表。被解任者有權(quán)要求賠償?！彪m然法條語詞中未出現(xiàn)“正當理由”，但蘇黎世評注明確提道：“如果董事在不合時宜的時間被解任，其有權(quán)要求公司賠償。但公司解任有重要原因的，不承擔損害賠償責任”。[26] 從規(guī)范目的角度，之所以將“正當理由”作為補償請求權(quán)的產(chǎn)生基礎，“是為了協(xié)調(diào)股東和董事的利益以確保股東對公司的支配權(quán)和穩(wěn)定經(jīng)營者地位，該規(guī)定并非以保障董事的薪酬請求權(quán)為主要目的”。[27]

綜上，股東的任意解任權(quán)具有商法內(nèi)在的價值獨立性，而不必照搬民法上的任意解除權(quán)來判斷董事是否存在損失。至于董事在職務期屆滿前被公司解任的，補償請求權(quán)的運作邏輯應為：“正當理由”不能成為阻卻解任權(quán)行使的抗辯措施，但其可以成為董事向公司請求補償?shù)恼敾A。易言之，“有因”對應公司的免責解任，“無因”則對應公司的補償解任。

如前所述，公司有權(quán)不經(jīng)董事同意而免責解任其職務，但作為例外規(guī)范，在無正當理由解任時須補償董事?lián)p失。由于“主張原則規(guī)范之效果的當事人對原則規(guī)范之要件事實承擔舉證責任；而對原則規(guī)范之效果有爭執(zhí)的當事人則對例外規(guī)范之要件事實承擔舉證責任”。[28] 因此，董事若要主張補償，個案中需舉證公司解任“不存在正當理由”。此時，何種事由構(gòu)成“正當”，便成為董事補償請求權(quán)判斷的重點。

現(xiàn)階段，《公司法（修訂草案）》新增第66條規(guī)定，“股東會可以決議解任董事；無正當理由，在任期屆滿前解任董事的，該董事可以要求公司予以補償”。所謂“正當理由”系屬不確定之規(guī)范性概念，必須在個案中依價值判斷予以具體化。[29] 在此，本文試圖揭示“正當理由”的法理內(nèi)涵，以緩解司法判斷的不確定性。

可資借鑒的是，各國實證法中會嘗試列舉一些“正當理由”的具體類型，尤其在司法解任的范疇。例如，2016年美國《示范商業(yè)公司法》第8．09條規(guī)定了董事如果對公司或其股東有欺詐行為、嚴重濫用董事職位或故意對公司造成傷害，則應同時考慮該董事的行為方式和其他可用補救措施，進而決定是否啟動司法解任程序?！兜聡煞莨痉ā返?4條第3款列舉的正當理由則包括：重大的違反義務行為、不具備正常的管理能力、股東大會宣布不信任。學理上，日本學者認為決議解任的正當理由是指“被解任董事實施了不當行為或違反法令或章程的行為，生病以及因其他事由不能履行董事職務等的情況”。[30] 韓國學者則進一步認為：“股東和董事之間的不和等主觀信賴關系的喪失是完全不夠的，還要求董事做出了違背法令或章程的行為或出現(xiàn)精神上、身體上難以擔當經(jīng)營人職務的情況，抑或公司重要的事業(yè)計劃的樹立或推進失敗，因此喪失對董事經(jīng)營能力的根本信賴關系。”[31] 對此，我國也有學者指出：“當董事出現(xiàn)資格、能力欠缺，或違反信義義務，導致無法相信其能正確履職時，應認為正當事由出現(xiàn)?！盵32]

通過上述歸納，公司解任的“正當理由”旨在強調(diào)董事客觀上不再滿足特定的行為標準。其中，正當?shù)睦碛刹⒉灰欢ㄏ抻诙?，特別是沒有必要要求董事具有過錯。[33] 至于董事出現(xiàn)何種情形公司可以免責解任其職務，通常聚焦于董事嚴重地違反信義義務或者喪失任職資格。在此背景下，雖然僅能通過個案的具體情況才能夠判斷什么是“正當理由”，但仍需歸納其共同的法律特征，厘清司法評價的界限。不然，諸如實踐中發(fā)生的因控股股東變更而調(diào)整戰(zhàn)略、董事業(yè)績未達到預期標準、股東與董事之間在經(jīng)營政策或者其他問題上具有不可調(diào)和的矛盾等情形下，是否符合有因解任的條件，并不容易做出回答。

本文認為，作為補償請求權(quán)產(chǎn)生基礎的“正當理由”，其構(gòu)成本質(zhì)源于“公司利益”要素，即判斷董事的繼續(xù)任職是否與公司利益相沖突。作為現(xiàn)代公司法的一大特質(zhì)，董事負有為公司利益行事的義務是各國立法者的共識。特別在現(xiàn)代企業(yè)中，法律要求董事善意地為公司利益行事，更可以降低因所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離而產(chǎn)生的代理成本。[34] 因此，“公司利益”在表述公司機構(gòu)的行為準則及其法律責任的標準時扮演著關鍵角色，這也表明公司董事在履職過程中應當盡力維護公司利益，放棄一切有損公司的行為，[35] 相關中文研究，參見楊大可：《德國法上的公司利益及其對我國的啟示》，載《清華法學》2019年第4期，第172頁。否則公司即獲得了解任董事的正當化基礎。

鑒于此，通過對“公司利益”要素這一規(guī)范目的的探尋，董事解任中引發(fā)“正當理由”的事實須取決于公司的“風險領域”（sphere of risk）。即對解任董事職務的一方而言，讓其不去終止法律關系而僅等待約定的職務期屆滿，對公司無期待可能性，也損害公司利益。此時，可以將“正當理由”具體拆解為董事的“行為原因”與“個人原因”。前者主要指董事因嚴重違反職責而導致的解任，比如董事在職務期間通過關聯(lián)交易損害公司利益，出現(xiàn)私人領域的犯罪行為（貪污賄賂），占用公司資產(chǎn)，向股東會提供虛假的報告，違反競業(yè)禁止的規(guī)定等；[36] 后者則指董事無法進行適當?shù)墓芾恚ǖ@必須為一種習慣性的無能），例如董事個人專業(yè)上的不足，即缺乏必要的知識、危機期間無法妥善管理公司，當然也包括個人領域的缺陷，例如法律要求的個人品質(zhì)的喪失（私德問題），長期疾病、酒精上癮、藥物依賴等不適合進行人事管理，董事會成員之間的敵對行為，排斥相互合作，從而對公司利益造成嚴重損害等。[37]

針對實踐中較為模糊的情形，司法評價還應兼顧董事的職務期限。如果董事任期即將結(jié)束，則在通常情況下原則上不允許免責解任。[38] 此外，考慮有因解任下董事無補償請求權(quán)，故董事和股東單純在經(jīng)營政策方面的分歧不足以構(gòu)成解任的正當理由。畢竟董事會有獨立決策的權(quán)利，控股股東的更替或者單一股東（大股東）的不信任也不屬于有因解任的范疇，[39] 除非董事多次經(jīng)營判斷失敗導致公司無法信任其仍有益于公司利益。

股東可以通過決議解任董事而參與公司治理，但投票權(quán)的行使可能受到雙重限制：一是股東與董事之間自由達成的不罷免后者的協(xié)議，二是公司有義務向被解任的董事支付經(jīng)濟補償。[40] 因此，即便解任董事是一個合理的選擇，但補償請求權(quán)的存在仍會限制解任權(quán)的行使，學理上有必要對補償?shù)木唧w范圍加以厘定。

董事職務期屆滿前被股東會決議所解任的，由于在解任效果層面上董事無法主張抗辯事由，只能在公司無正當理由下尋求補償，故補償請求權(quán)實際上充當著董事被無因解任時的救濟機制。為此，對補償請求權(quán)的性質(zhì)進行辨析，有助于理解權(quán)利運行的底層規(guī)則。究竟將補償請求權(quán)歸為違約請求權(quán)還是侵權(quán)請求權(quán)，在構(gòu)成要件、責任形式、補償范圍等要件上均存在本質(zhì)區(qū)別。

實踐中，董事與公司之間的合同可能包含了有關董事提前解職的補償條款。學理上通常認為，依合同法理，董事如被股東會無故解除職務，可以依據(jù)合同法尋求違約責任救濟。[41] 對此本文持反對觀點。民事責任上違約責任與侵權(quán)責任的二元劃分，構(gòu)成了民事救濟體系的基石。與此不同，董事被無因解任時的補償請求權(quán)，乃公司法特有的法定責任形式，系作為董事所獨有的救濟方式，因其構(gòu)成上不要求公司對損害具有可歸責性。

一方面，董事的補償請求并非公司所要承擔的侵權(quán)責任，因侵權(quán)責任的構(gòu)成原則上須依賴于加害人的過錯。日本學者近藤光男教授認為：“此處的損害賠償責任并不是侵權(quán)責任（不法行為責任），而是對公司在無正當理由的情況下解任董事所要求的公司承擔的一種法定責任，不需要故意或者過錯等要件。”[42]

另一方面，董事的補償請求也并非公司所要承擔的違約責任。其一，對于違約損害賠償?shù)臍w責原則，雖然通說概括性地認為歸責原則采嚴格責任，[43] 但針對方式性債務（并非結(jié)果性債務）而言，學者們?nèi)詧猿謶袛嗔x務之違反是否滿足了行為人須踐行的注意與技能標準，即過錯歸責。[44] 《國際商事合同通則》（PICC）第5．1．4條也規(guī)定針對結(jié)果性債務，當事人在該程度內(nèi)有義務獲得特定結(jié)果（Duty to achieve a specific result）；而對于方式性債務，當事人只需在履行活動時盡最大努力即可（Duty of best efforts）。據(jù)此，若認可公司與董事之間存在（擬制的）合同關系，違約損害賠償就需要考慮雙方過錯。其二，從責任方式而言，補償請求權(quán)所對應公司的責任方式也并不包括繼續(xù)履行、其他補救措施等違約救濟，而僅指向賠償損失，此也有別于違約請求權(quán)。換言之，即便董事認為公司解任無正當理由，也不得通過主張決議瑕疵，進而要求恢復董事職務（恢復原狀），否則將嚴重動搖任意解任權(quán)的根基。其三，董事與公司之間的法律關系應為公司治理結(jié)構(gòu)所涵蓋，不能以實踐中個別公司與董事之間可能就補償事項另行約定，就擺脫這種法定約束而一般性地轉(zhuǎn)向違約責任，實踐中更多情況下公司與董事之間也并不簽訂書面的任職合同。

總之，補償請求權(quán)作為對董事的核心救濟，系公司法上平衡股東與董事利益沖突的當然選擇?！豆痉ǎㄐ抻啿莅福返?6條為此新設請求權(quán)基礎規(guī)范，是值得肯定的立法動向。此時，公司所要承擔的是無正當理由解任董事的無須故意或過失的法定責任，其補償?shù)姆秶鸀楸唤馊味乱騿适Ｓ嗳纹诙鴵p失的可得利益（所得）。[45] 出于對被解任董事既有利益的保護，剩余任期的計算應自解任之日起，到規(guī)定的任期屆滿之日止。

公司無正當理由解任董事的情形下，應補償董事可得利益的損失，但司法實踐中如何計算具體的補償金額，《公司法（修訂草案）》第66條并未給出詳細的規(guī)范內(nèi)容，亟須進一步明晰與完善。

對此，目前學理上的主流觀點認為：“公司在董事任期屆滿前無因解除董事職務，屬于委托人單方行使合同任意解除權(quán)的行為。根據(jù)《民法典》第933條的規(guī)定，應當賠償作為受托人的董事因此直接受到的損失以及合同履行后可能獲得的利益”。[46] 然而，我國司法裁判中，卻極大程度上強化了董事身份的模糊性，多以勞動合同處理董事解任補償糾紛，將董事解任后的損害賠償?shù)韧诠蛦T的離職經(jīng)濟補償。例如，在“連云港眾圣恒汽車銷售有限公司與陳某上訴案”中，二審法院認為上訴人單方解除與被上訴人之間的勞動關系屬于違法解除，應當支付違法解除賠償金，須以被上訴人的工作年限、平均工資計算賠償金數(shù)額。[47] 類似案件中，法院同樣認為：“雖然嚴某某是倫教汽車玻璃公司的董事，但其同時也屬于倫教汽車玻璃公司的員工，其法定權(quán)利應得到勞動法的保護，遂支持了離職經(jīng)濟補償金的請求?！盵48]

事實上，對于董事解任時的補償基準來說，無論是民法保護還是勞動法保護，都不能很好地平衡董事與公司之間的利益狀態(tài)?；谇罢撸鐖D1所示，董事如想獲得解任補償，首先要證明公司的無因解任給自己造成了損失。其次，還需要公司對解任事由存在過錯。由于委托合同任意解除的損害賠償系過錯責任，[49] 《民法典》第933條文義上也將“不可歸責于該當事人”作為損害賠償?shù)南麡O構(gòu)成要件，因此雖然解除權(quán)人解除合同造成對方損失，但若解除合同系出于不可歸責于解除方的事由，則排除解除方的損害賠償責任。[50] 然如前所述，公司在無正當理由解任下的補償義務乃法定責任，無須考慮公司主觀是否可歸責。況且，公司解任即便無正當理由，也不能一概評價為“可歸責”。例如，在前述股東與董事之間出現(xiàn)單純意見不合的情形中，股東行使解任權(quán)當然屬于無因解任的范疇，董事有權(quán)獲得補償，但很難說此時股東存在過錯，若依委托合同解除的損害賠償分析，董事可能無法獲得補償。最后，還需要根據(jù)《民法典》第933條的規(guī)定，判斷委托合同的性質(zhì)究竟是有償還是無償，而“董事是否必有報酬，是各國公司治理中爭論已久的話題”[51]。商事交往中，董事與公司之間往往存在“潛在對價”，比如甲與乙公司約定其擔任董事并不享受報酬，但須在董事會上享有一票否決權(quán)或讓其配偶擔任采購部經(jīng)理，這時有償性的分析便較為模糊。鑒于此，完全套用民法的保護，雖然形式上有明確的法律分析進路，但具體效果上并不盡如人意，對董事利益保護稍有欠缺。

基于后者，則根本混淆了董事解任補償與雇員離職經(jīng)濟補償?shù)膬?nèi)在機理。因為根據(jù)現(xiàn)行法只有勞動者無須理由可以隨時預告解除勞動合同，而用人單位解除勞動合同的則實行事由法定主義。[52] 更重要的是，雇員享有的是法定的、強制的離職經(jīng)濟補償，其目的在于救濟和保障勞動者的生存權(quán)益，實踐中將高管與公司之間平等主體的合同定性為勞動關系，按職工月平均工資3倍支付且年限最高不超過12年，對董事存在過度保護之嫌。

為此，應當將董事補償請求權(quán)的計算標準，從以委托合同解除的損失為基準走向以公司正義理念的報酬為基準。補償數(shù)額應相當于董事所余任期的應得報酬。[53] 其范圍包括董事為公司服務期間應得的酬金、可分得的具有紅利性質(zhì)的酬勞以及相當于固定薪金性質(zhì)的交通費等。[54] 普通法上，損害賠償?shù)慕痤~取決于公司和董事之間是否存在職務期前解任的賠償協(xié)議，如果存在，它將決定應付的數(shù)額；如果沒有這樣的協(xié)議，這種損害通常包括損失的工資和傭金（如適用）、對養(yǎng)老金和人壽保險減少的補償以及公司為董事支付的保險費等。[55] 韓國漢城最高法院、日本大阪高等法院等諸多國家的判例均確認無因解任董事的補償范圍相當于董事剩余任期內(nèi)的報酬。[56] 針對將董事的預期利益（如分紅）也納入補償范圍，是因為損害賠償?shù)摹柏熑我坏┚邆?，加害人就其加害行為所致全部損害，包括所受損失及所失利益，均應負賠償責任，稱為'全部賠償原則’”。[57] 《歐洲示范民法典草案》第Ⅲ3：701條的評論中列舉示例：E根據(jù)一項為期3年的服務合同，被任命為企業(yè)的銷售經(jīng)理，公司應支付其薪水和銷售提成。12個月后E被非法解雇，此時她不僅可以主張剩下24個月的應計工資，還有權(quán)就可能獲得的提成損失請求賠償。[58]

至于為何將董事報酬作為解任的補償標準，其正當性基礎在于此舉反映了公司利益觀念，且兼顧了董事與股東之間的利益關系。具體來說，公司法上董事的報酬乃股東會所定奪之事項，在無因解任場合，要求公司補償董事以報酬，不僅屬離任董事的可得利益范圍，而且此項補償也契合股東先前作出的集體意思以及經(jīng)法定程序形成的公司意思。考慮到《公司法》第37條明確非職工董事的報酬事項屬于股東會的法定職權(quán)范圍，第116條要求公司定期向股東披露董事、監(jiān)事、高級管理人員從公司獲得報酬的情況，故舉證責任上，董事請求報酬的具體數(shù)額應以股東會決議審議的金額為準，否則董事被解任后便無法享有相應補償。進一步而言，縱使董事會確認了董事的薪酬水平，董事被無因解任也有損失，但該報酬未得到公司確認就無法獲得相應補償，以此充分保護公司利益。法理上，由股東會決定董事、監(jiān)事的報酬，主要是防止董事利用執(zhí)行機關的權(quán)限不當?shù)卦O定高額報酬，而賦予股東以評價經(jīng)營者業(yè)績的職能。[59] 不過現(xiàn)有案例表明，如果公司章程確定了董事報酬的總額，而且已經(jīng)通過（臨時）股東大會以普通表決方式追認，僅由董事會具體決定董事的報酬數(shù)額及分配方案，也應認定為有效。[60]

以董事報酬為基準確定補償金額，實際上劃定了補償請求權(quán)的最大范圍。對此，《公司法解釋（五）》第3條第2款規(guī)定：“董事職務被解除后，因補償與公司發(fā)生糾紛提起訴訟的，人民法院應當依據(jù)法律、行政法規(guī)、公司章程的規(guī)定或者合同的約定，綜合考慮解除的原因、剩余任期、董事薪酬等因素，確定是否補償以及補償?shù)暮侠頂?shù)額?！睘檠a償請求權(quán)的實際范圍課以實體法上的諸多限制。不過，其中所列舉要素不僅混淆了權(quán)利產(chǎn)生與救濟的不同階段，例如解除原因僅影響補償請求權(quán)的產(chǎn)生，同時剩余任期、董事薪酬也并未揭示出限制要素的全貌。

1． 剩余任期長度

根據(jù)《公司法》第45條第1款、第108條第3款規(guī)定，“董事任期由公司章程規(guī)定，但每屆任期不得超過三年。董事任期屆滿，連選可以連任”。作為持續(xù)性法律關系，雖然說較長的任期更容易使得股東解任權(quán)獲得證成，但剩余任期的長度無疑加劇了無因解任下的補償金額。域外法上，董事的任期通常為3年、5年，且公司不得隨意延長期限，旨在規(guī)制濫用董事簽訂高薪的長期服務協(xié)議，以使得他們的解任費用如此高昂。[61] 在此背景下，即便公司章程、股東會決議批準了超出法定期限的職務期，在解任時董事也不得主張超額部分的報酬。此外，在剩余期限過于遙遠時，法官也應結(jié)合其他要素考慮酌減的可能。

2． 董事薪酬水平

實證法可以通過強制規(guī)范限制董事任期，但董事薪酬作為公司自治的場域，法律規(guī)范無法也不應加以干預，通常僅依賴股東決議、公示等程序性規(guī)則予以控制。如此，也導致了在一些公司中，縱使服務合同的期限符合公司法要求，然而董事薪酬卻使得公司解任仍需花費巨額補償，嚴重違反公平原則。在此種場合，司法裁判應適時介入，使得董事向公司提供的服務與其獲取的薪酬之間構(gòu)成合理的比例關系。如果董事薪酬明顯超過合理的范圍或者董事根本未就公司業(yè)務履行法定職責時，法院應當限制全部或部分報酬請求權(quán)的行使。對此，可以結(jié)合董事的類型、服務內(nèi)容以及職務履行程度、公司的財務狀況等因素，參考《企業(yè)破產(chǎn)法》第113條第3款的規(guī)定，“破產(chǎn)企業(yè)的董事、監(jiān)事和高級管理人員的工資按照該企業(yè)職工的平均工資計算”，以此將解任董事的薪酬控制在合理水平。

3． 是否另行就職

無因解任雖不排除損害賠償?shù)臋?quán)利，但決定此補償?shù)姆秶毧紤]利益的均等化，例如以節(jié)省的費用、變現(xiàn)收益的形式。因此，董事職務期前被無因解任時，所節(jié)約的機會成本、時間成本等，“既非基于第三人的給付，也非基于自身的努力，而直接從損害事件中獲得的利益即增加的財產(chǎn)以及節(jié)約的成本，屬于可以扣除的利益，應適用損益相抵”。[62] 在此，須考慮董事另行就職的收益以及可以另行就職的利益（未繼續(xù)處理公司事務所節(jié)省的費用），以限縮公司的補償范圍。若不如此，董事無疑享有了任期內(nèi)的全部報酬，卻無須實際履職，即通過解任事件而獲益。

在韓國的一起案件中，監(jiān)事無正當事由被解任，后在其他公司就職為常任監(jiān)事并領取報酬，大法院據(jù)此認為：“該監(jiān)事由于被解任而在其剩余任期內(nèi)本應為公司處理委托事務而付出的自身的時間和努力，被用于從事其他工作崗位而獲得的利益，與解任之間被認定為存在相當程度的因果關系的話，在計算因被解聘而請求支付的損害賠償時，應扣減該等利益?！盵63] 

實證法雖然為董事職務期前解任與補償設立了基本規(guī)則，但商事交往中，基于風險控制或者訴訟經(jīng)濟的考量，當事人往往會通過合意提前達成有關董事補償請求的特約。然而，如何看待此類行為的效力，在特定情形下，是否有必要重新審視解任特約的實質(zhì)合理性，有單獨討論之必要。

通常而言，董事與公司之間的解任特約應當包括兩部分內(nèi)容：一是就如何解任加以約定，諸如章程中明確約定了公司僅能在若干情形下才能解任（有因解任）或者約定無論何種情形，董事職務均不得被解任。二是就解任后的補償金額達成一致。由此，也導致了前述約定在效力判斷上的二元劃分。

對于當事人之間就解任立場的約定，其核心在于判斷《公司法解釋（五）》第3條第1款以及《公司法（修訂草案）》第66條前段是否構(gòu)成強制性規(guī)定。若認定無因解任屬于強行法的領域，那么當事人之間另行約定有因解任乃至不得解任皆因此而無效。作為公司法的典型特征，公司可以隨時解任董事，有其獨特的歷史背景。據(jù)學者考察，該強制性規(guī)則在歐洲大陸廣泛傳播，并不是因為歐盟的協(xié)調(diào)努力；相反，該規(guī)則在法國法的早期發(fā)展中有其歷史基礎，成為首次在拿破侖商法編纂中出現(xiàn)的一般規(guī)則，隨后擴展至法國和德國法律體系中，至今還在歐洲大陸法系發(fā)揮著重要作用。[64] 具體而言，在十七世紀的海外探險特許公司時期，從事商業(yè)活動被認為是國家授予的特權(quán)。[65] 此時，董事通常是不可撤銷的，甚至是終身制的。后來法國路易十四國王委托商人編纂不成文的習慣商業(yè)法，所有合伙人或管理合伙人都有權(quán)力管理公司。漸漸地，法國出現(xiàn)了一些具有股份公司特征的組織，他們的章程通常將任命和解任董事的權(quán)利分配給股東會，這些股份公司章程的雛形構(gòu)成了拿破侖時期《法國商法典》的靈感來源。

雖然當下董事解任立場的歷史因素不復存在，但賦予股東更多的權(quán)力治理公司、減少董事職務的不可撤銷性等基本理念仍發(fā)揮著重要作用，此為“采用法定強制條款規(guī)定必備最低限度的公司治理規(guī)則”，[66] “也是股東會最為重要的監(jiān)督權(quán)力”。[67] 根據(jù)《公司法》第37條、第99條的規(guī)定，股東會享有任免董事、監(jiān)事并決定其報酬的法定職權(quán)，而就法律性質(zhì)而言，應認為這些所有者權(quán)利當然只能歸所有者的行權(quán)機構(gòu)股東會享有，法律就此所作的規(guī)定具有強制性。[68] 在此，立法者之所以排除當事人意思自治的空間，其正當性建立在股東會所承擔的代理成本和集體決策成本高于相應的信息成本之上。由于股東之間的利益沖突、信息不對稱以及投資目的差異，股東會形成解任決議的成本通常較高，同時考慮到“董事積極行動，股東消極投票”（ boards act and shareholders react）的權(quán)力分配機制，股東往往承受著更高的代理風險。如學者所言：“從交易成本理論觀之，該等無故罷免權(quán)的理由在于，董事稱職與否抑或股東會對其信任程度，均屬于'可觀察但不可證實’的事實，因而宜適當豁免股東向法院的舉證義務?！盵69]

基于此，股東任意解任權(quán)作為成員根本性的救濟手段，仍應屬于強制性規(guī)定，否則即為變相地賦予董事固定任期，背離《公司法》修改的初衷。[70] 如此邏輯下，當事人自然無法通過約定完全排除任意解任或者對解任立場轉(zhuǎn)采有因解任；反之，董事的補償請求權(quán)同樣屬于強制性規(guī)定，公司不得通過約定加以排除或限制。反對學者可能認為，一概采無因解任立場將造成對公司較為重要的董事或?qū)Ｓ眯匀肆Y本的董事無法獲得穩(wěn)定任期，會產(chǎn)生激勵不足的局面。應認為，此時借助法定的補償請求權(quán)即可實現(xiàn)對董事的法律保護，尤其是解任補償特約。

由此，對于公司與董事之間就解任補償金額達成的特別約定，原則上應肯定其效力，以貫徹私法自治原則，也更好地保障董事的合法權(quán)益。例如，公司可以在其章程或與董事簽訂的合同中加入違約金條款，約定如果董事被免職，他有權(quán)獲得一定數(shù)額的賠償，只要其數(shù)額不是作為一種懲罰而設定時，董事就可以像對待普通債務一樣簡單地執(zhí)行該約定。[71]

在解任立場與解任補償二元劃分的基礎上，股東的任意解任權(quán)不可排除，當事人意思自治的空間更多地體現(xiàn)在解任補償領域，解任后所得或報酬的認定也就成為焦點問題。于此，這便為反收購措施的“金色降落傘”制度提供了適用基礎。如學者所言：“在上市公司章程設計中，離職補償制度被稱為'金色降落傘’，是反收購措施的典型代表，部分上市公司規(guī)定董事離職補償正是出于此目的。”[72]

所謂“金色降落傘”，即“高管的特殊補償安排，這種收益就像一把降落傘讓公司管理層從重要職位上穩(wěn)妥離職，又因其收益豐厚如金，故名金色降落傘。在美國，金色降落傘是一種與目標公司高管之間的特別雇傭協(xié)議，在控制權(quán)變動時提供特定的財務擔保”。[73] 目前的實務操作中，公司為了吸引或者激勵有才能的董事，在“金色降落傘”條款中制定了極其高昂的解任補償金，比如一些公司章程的格式文本規(guī)定“在公司發(fā)生本章程列明的惡意收購時，倘任何董事、監(jiān)事、總裁或其他高級管理人員在不發(fā)生違法犯罪行為、并未喪失任職的要求或資格及未發(fā)生違反公司章程規(guī)定的情形下，未經(jīng)本人同意，于任期屆滿之前被解除職務的，公司應按該名董事、監(jiān)事、總裁或其他高級管理人員在公司任職年限內(nèi)稅前薪酬總額的五倍支付賠償金。倘若高級管理人員已與公司簽訂了勞動合同者，則公司尚應按照《勞動合同法》的有關規(guī)定另外支付經(jīng)濟補償金或賠償金。倘若高級管理人員或核心技術人員在公司被惡意收購時主動提出辭職的，則公司仍應以該職位稅前年薪及福利待遇為基數(shù)，支付三倍或足額的賠償金”。[74]

就此而言，“金色降落傘”條款雖能夠在理論上被證明為正當，但真正的問題在于如何在特殊情景下將解任補償金額限制在合理的額度之內(nèi)。

以“金色降落傘”條款為典型，如果董事與公司之間締結(jié)了關于解任補償?shù)木唧w約定，那么可能出現(xiàn)的情況是，如果股東想要解聘董事，則其必須冒著使公司擔負賠償金或支付合同確定的補償數(shù)額這一風險。對此或許可以認為是公允的，因為公司是自愿接受合同拘束。但事實上在一些例外的情形中，裁判者有必要對個案中的法權(quán)結(jié)構(gòu)進行規(guī)整，以修正解任補償金額的范圍。

1． 程序標準

從形式上看，董事為了避免在職務期滿前有悖于其自身意思被解任，與公司提前訂立有關由公司支付離職經(jīng)濟補償之外另行支付解任補償金的協(xié)議，此等解任補償金并不以執(zhí)行職務的對價而予以支付，似乎不屬于董事報酬的范疇。但實證法對董事報酬進行了嚴格限制，《公司法》第37條不僅將決定權(quán)牢牢掌握在股東會手中，同時第116條要求公司應當定期披露該事項。如此，能否認為董事的解任補償約定不再受限于此程序標準？答案當然是否定的。既然《公司法》對董事在職期間的報酬給予了關注并施以嚴格限制，那么沒理由對同屬于這一范疇的董事離職補償不予以嚴格限制。[75] 因此，即便實證法未對“解任補償金”的程序標準進行規(guī)定，存在（公開的）法律漏洞，但解任特約中關于補償金額的約定，仍應當類推適用《公司法》第37條的規(guī)定并要求獲得股東會的批準。

2． 行為標準

程序標準雖為解任特約成為各方法律關系的內(nèi)容提供了正當性基礎，但在行為要件上還需要輔之以一定的標準，以矯正個案中當事人意思的異化。因為在議定解任董事職務所依賴的賠償金支付條款時，董事在談判過程中很可能會處于雙邊代理的地位?！肮蓶|們會發(fā)現(xiàn)，董事憑借服務合同的談判鞏固了自身地位，如果公司行使其成文法上的權(quán)力，通過普通決議免除董事職務——或者通過其他任何方式解除董事職務——則除非董事行事嚴重不當，否則公司必須向其賠付大筆金錢。”[76] 由此，在董事約定解任補償金額屬于自我決定、自我交易的范疇下，應將其看作是董事解任后仍承擔忠實義務的“報酬”。此時，裁判者應基于公司的財務及經(jīng)營情況、董事職務內(nèi)容、遠超之前標準的退休金及其制定經(jīng)過等情況予以判斷，若識別個案中離職補償?shù)囊?guī)定將導致公司利益的損失，且侵犯股東利益，則應屬于違反董事忠實義務的行為，不能僅以其經(jīng)過董事會以及股東會決議為由，認定其有效。[77]

從《公司法解釋（五）》第3條到《公司法（修訂草案）》第66條，董事職務期前的無因解任與補償規(guī)則愈發(fā)清晰，但立法者的理念基礎仍在于限制董事解任補償權(quán)的行使。本文旨在就解釋論層面澄清如下問題：第一，為何將公司無正當理由作為補償請求權(quán)的前提性要件；第二，如何劃定董事補償請求權(quán)的具體范圍。由于董事在公司日常決策、經(jīng)營管理等事項上的廣泛權(quán)利，因此法政策上，股東解任權(quán)的行使并不需要法定理由，以此誘使董事進行增進公司價值的活動。但既有解釋進路將股東的解任權(quán)比照委托合同中的任意解除權(quán)，在補償請求問題上將產(chǎn)生矛盾。對此，《公司法（修訂草案）》第66條借鑒域外經(jīng)驗，將公司無正當理由作為補償請求權(quán)的產(chǎn)生要件，于法權(quán)結(jié)構(gòu)上更加精密，同時依賴本土實踐以充實“正當理由”的內(nèi)涵。個案中，董事若想主張補償，須舉證經(jīng)公司決議通過或章程約定的報酬金額，并結(jié)合剩余期限、薪酬水平與是否另行就職等要素綜合權(quán)衡，否則解任補償?shù)木薮蟠鷥r將使得公司無因解任的規(guī)范意旨落空。在當事人間存在解任特約的情形下，裁判者更應借助董事的忠實義務以修正“畸形”的補償金額，合理平衡股東與董事之間的利益關系。

                                                      作者：趙峰，中國政法大學博士研究生。