摘要：心理契約是以期望為主要形式的沒有明文規(guī)定的主觀心理約定，在學(xué)校管理中具有重要意義。學(xué)校應(yīng)建構(gòu)符合學(xué)校組織特點(diǎn)和教師角色特點(diǎn)的心理契約管理模式，加強(qiáng)溝通、保持學(xué)校與教師之間期望的動(dòng)態(tài)平衡，信守對(duì)教師的承諾并在學(xué)校不得不違背契約時(shí)及時(shí)進(jìn)行政策解釋，努力提高教師對(duì)學(xué)校工作的滿意度，營(yíng)造以促進(jìn)師生發(fā)展為本的管理機(jī)制。
　　近半個(gè)世紀(jì)的組織行為學(xué)研究表明．社會(huì)組織與成員之間在本質(zhì)上是一種基于契約的交易關(guān)系。契約原則在現(xiàn)代社會(huì)生活中無處不在，以界定當(dāng)事人權(quán)利和義務(wù)、規(guī)范社會(huì)行為和生活方式。心理契約與經(jīng)濟(jì)契約、合同等正式契約不同，是未成文的非正式契約，如承諾、互惠等，對(duì)于組織與管理者贏得員工的忠誠，改善員工與組織關(guān)系，提高組織效率和競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義，因此被廣泛應(yīng)用于人力資源開發(fā)、組織文化建設(shè)等領(lǐng)域。
　　心理契約概念來自于心理學(xué)．由組織行為學(xué)家引入管理領(lǐng)域，國(guó)外學(xué)者在探討心理契約概念的同時(shí)，也對(duì)其結(jié)構(gòu)提出了很多理論。有的側(cè)重于契約內(nèi)容特質(zhì)的歸納，有的側(cè)重于因素提取，得出二維和三維因素兩種更具普遍性的心理契約結(jié)構(gòu)。我國(guó)心理契約研究還處于起步階段，文獻(xiàn)主要集中在2000年以后，而關(guān)注心理契約與學(xué)校管理的人更少，因此，研究心理契約在教師管理與隊(duì)伍建設(shè)具有特殊的意義和價(jià)值。
　　一、心理契約的內(nèi)涵及其特點(diǎn)
　　心理契約(Psycho1ogicalContract)是組織與成員之間對(duì)彼此應(yīng)付出什么同時(shí)應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定。是內(nèi)隱的、沒有明文規(guī)定出來的各自所懷有的各種期望，有的清晰些，有的則比較模糊。組織心理學(xué)家阿吉里斯(Argyris)1960年首先運(yùn)用心理契約概念描述工廠中雇員和工頭之間的關(guān)系[。被譽(yù)為“心理契約之父”的萊文森(Levinson)認(rèn)為心理契約是非書面化的、未成文的契約，是組織與員工相互持有的、用以表明雙方隱含的和未公開說明的相互間期望的總和。
　　大量研究揭示出心理契約具有主觀性、不穩(wěn)定性與不確定性等特性。這是因?yàn)樾睦砥跫s是個(gè)人的主觀感覺，而每個(gè)人對(duì)自己與組織之間關(guān)系的體驗(yàn)與感受有很大差異，心理契約還會(huì)因工作環(huán)境、個(gè)體心態(tài)的變化而不同，雙方的期望也會(huì)隨員工在組織內(nèi)工作時(shí)間的增多而增多。主觀性與不確定性特點(diǎn)決定了心理契約具有動(dòng)態(tài)發(fā)展的特征，這就要求組織與成員雙方必須根據(jù)環(huán)境變化和組織發(fā)展不斷確定心理契約的內(nèi)涵。國(guó)外研究者還發(fā)現(xiàn)心理契約主要體現(xiàn)在交易、關(guān)系和團(tuán)隊(duì)三個(gè)方面]。交易維度是指具體的、短期的和經(jīng)濟(jì)方面的交互關(guān)系，可以用工資、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)價(jià)值度量；關(guān)系維度是比經(jīng)濟(jì)利益更為廣泛的、長(zhǎng)期的、社會(huì)情感方面的交互關(guān)系．包括忠誠、責(zé)任、福利保障、專業(yè)發(fā)展等；團(tuán)隊(duì)維度則是指員工能夠組成一個(gè)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而遵循特定規(guī)范要求的集體．每個(gè)員工都能積極從事角色職責(zé)以外的工作和任務(wù)，主動(dòng)為他人的事業(yè)發(fā)展承擔(dān)責(zé)任。中國(guó)學(xué)者認(rèn)為員工心理契約的內(nèi)容主要由規(guī)范性責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任構(gòu)成，即組織給員工提供一定的經(jīng)濟(jì)利益和物質(zhì)條件、人際環(huán)境和人文關(guān)懷、發(fā)展空間等。員工則遵規(guī)守紀(jì)、盡職盡責(zé)、創(chuàng)造和諧人際關(guān)系等。
　　二、學(xué)校管理中的心理契約
　　學(xué)校和教師之間除正式的聘任契約外，也存在著規(guī)約雙方相互責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的心理契約。上述研究為心理契約在學(xué)校管理中的應(yīng)用提供了理論前提。
　　通過宣揚(yáng)辦學(xué)理念和校長(zhǎng)及其他管理人員管理工作．學(xué)校無時(shí)無刻不在表達(dá)對(duì)教師的期望。希望他們能夠自律、盡責(zé)，學(xué)為人師、行為示范，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能保證教學(xué)質(zhì)量、滿足學(xué)校工作需要和發(fā)展要求；教師也總是通過提教學(xué)建議、參加教職工代表會(huì)議或其他活動(dòng)，關(guān)注并期望學(xué)校提供更好的工作環(huán)境與條件，希望得到預(yù)期的報(bào)酬與晉升，希望民主參與權(quán)得到尊重，以至獲得個(gè)人職業(yè)與生活的安全感、歸屬感、價(jià)值感等。
　　相對(duì)于地方一般居民和其他職業(yè)的從業(yè)者而言，從事教育教學(xué)工作的教師不論是從學(xué)歷還是工作和生活條件來看，都屬于具有較高文化水平和文明素質(zhì)的知識(shí)群體，追求并享受較高水平的生活。在關(guān)注個(gè)人物質(zhì)生活的同時(shí)，他們還特別在乎高質(zhì)量文化生活和精神需求的滿足，對(duì)個(gè)人名利也較為淡泊，在與學(xué)校的心理契約關(guān)系中處于弱勢(shì)地位時(shí)，個(gè)人價(jià)值與追求的訴求表達(dá)與處理方式總是比較溫和。一般情況下，教師沒有盡職盡責(zé)或出現(xiàn)違背契約的言行時(shí)，會(huì)得到學(xué)校給予的明確的降職、降薪甚至開除等處分；而學(xué)校違背心理契約，教師發(fā)現(xiàn)自身地位、待遇等與學(xué)校承諾不一致時(shí)，管理者的改革措施與解釋缺乏說服力時(shí)，個(gè)人問題不能得到及時(shí)解決時(shí)．教師為解決問題而不斷奔走的并不多見，其問題與要求很難得到合理、有效的解決與補(bǔ)償，只能以時(shí)間的流逝或自嘲淡化自己對(duì)學(xué)校的失望和憤怒情緒。因此，如果學(xué)校在管理中過于依賴規(guī)章制度、合同條款或質(zhì)量控制等外在制約因素．對(duì)提高教師工作積極性和學(xué)校管理績(jī)效既不現(xiàn)實(shí)又不具有科學(xué)的可操作性，甚至有教師認(rèn)為這樣的管理是對(duì)自己人格和修養(yǎng)的侮辱。學(xué)校管理者應(yīng)該認(rèn)真研究和分析心理契約的管理效應(yīng)，認(rèn)真履行學(xué)校對(duì)教師心理契約的承諾，提高教師滿意度．對(duì)于激發(fā)和調(diào)動(dòng)教師積極性、增強(qiáng)學(xué)校凝聚力、促進(jìn)學(xué)校整體和諧發(fā)展，具有積極的推動(dòng)作用。
　　三、心理契約理論在學(xué)校管理中的應(yīng)用
　　建構(gòu)心理契約動(dòng)態(tài)管理模式要求學(xué)校管理者必須擺脫過去那種通過制度管理教師、通過經(jīng)濟(jì)手段制裁教師或調(diào)動(dòng)教師積極性的思路，站在尊重教師人格、滿足教師期望的角度考慮激勵(lì)措施，把學(xué)校的組織目標(biāo)與教師的人生意義、職業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來，為教師專業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好環(huán)境。
　　1、建立符合學(xué)校、教師特點(diǎn)的心理契約。研究表明，挑戰(zhàn)性愿景使組織成員有更大的空間發(fā)揮才能，會(huì)提高成員對(duì)組織以及組織管理者的心理認(rèn)同度。學(xué)校是從事教育工作的公益性社會(huì)組織，教師是社會(huì)成員中具有較高文化水平精神追求的群體。學(xué)校管理者應(yīng)該針對(duì)學(xué)校教學(xué)科研、養(yǎng)成教育、管理咨詢等工作內(nèi)容與要求建立不同的教師團(tuán)隊(duì)，分別賦予不同的工作要求和期望，結(jié)合其熱切追求的共同回報(bào)，引導(dǎo)他們產(chǎn)生趨同于學(xué)校的心理期望，建立既符合教師自身價(jià)值追求又具有一定挑戰(zhàn)性的學(xué)校發(fā)展愿景。這樣的學(xué)校愿景不僅反映出學(xué)校管理者對(duì)教師知識(shí)水平和專業(yè)技能的認(rèn)可與尊重．還能夠?yàn)榻處熖峁┱故灸芰εc實(shí)現(xiàn)專業(yè)發(fā)展的機(jī)遇，更易于引起教師的心理共鳴、產(chǎn)生強(qiáng)大的感召力，可以有效提高并持久保持學(xué)校凝聚力，使教師更愿意奉獻(xiàn)他們的忠誠與才能。

2、加強(qiáng)溝通、保持期望的動(dòng)態(tài)平衡。心理契約的主觀性和動(dòng)態(tài)性決定了學(xué)校和教師的期望都在隨各種客觀條件的變化而不斷調(diào)整．管理者必須理順學(xué)校信息反饋體制，建立健全各種正式、非正式的溝通渠道。溝通是指學(xué)校管理者與教師之間、教師與教師之間信息的有效傳遞與接受，是知識(shí)型組織成員提高效率和信息資源共享的重要途徑，也是建立共同價(jià)值觀的基礎(chǔ)。教師各自掌握著特殊的專業(yè)知識(shí)和技能，教學(xué)工作具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，管理者應(yīng)該利用各種渠道和手段創(chuàng)造一種開放的溝通環(huán)境使教師能夠分享他們的工作經(jīng)驗(yàn)和想法，表達(dá)自己的失落感和滿足感。如果教師們能夠順利地表達(dá)內(nèi)心情感并得到理解與認(rèn)可，及時(shí)消除彼此之間的分歧、誤會(huì)和成見．就能更好地調(diào)整心態(tài)和行為。因此，又必要建立有效的溝通機(jī)制，管理者也要具備較高的溝通技巧，通過中層管理人員的工作或各種會(huì)議、文件等方式向教師表達(dá)學(xué)校的發(fā)展前景以及對(duì)教師個(gè)體及群體的希望和要求，并通過中層管理人員的工作或教師自身的訴求，隨時(shí)了解并掌握教師個(gè)體及群體對(duì)學(xué)校的合理期望．實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校雙方期望的協(xié)調(diào)統(tǒng)一和默契，保持雙方期望在動(dòng)態(tài)中的平衡。
　　3、信守承諾、及時(shí)解釋。作為一種信念系統(tǒng)，學(xué)校心理契約建立在教師與學(xué)校雙方互相信任的基礎(chǔ)上，學(xué)校違背契約會(huì)導(dǎo)致教師產(chǎn)生強(qiáng)烈的背叛感．甚至失去安全感。研究發(fā)現(xiàn)，組織有意違約、無力兌現(xiàn)與理解分歧等原因?qū)е?2%的從業(yè)者經(jīng)歷過心理契約違背，81%的人反映組織至少有一個(gè)承諾沒有履行，對(duì)個(gè)人的組織評(píng)價(jià)、工作態(tài)度和職務(wù)行為等產(chǎn)生了巨大的負(fù)面影響．工作滿意度和忠誠度大大降低。學(xué)校在心理契約中始終處于主動(dòng)和強(qiáng)勢(shì)地位。管理者應(yīng)該首先要信守對(duì)教師的心理承諾。盡量履行承諾，以換取教師的忠誠。因?yàn)槊课唤處煻紩?huì)認(rèn)為．只要自己履行契約中自己的責(zé)任．組織就會(huì)履行對(duì)他們的義務(wù)。當(dāng)學(xué)校不能滿足教師期望，或者教師反映學(xué)校有心理契約違背時(shí)，管理者不能漠然處之，應(yīng)該迅速開展調(diào)查和研究，及時(shí)分析原因并采取補(bǔ)償措施，對(duì)于學(xué)校已經(jīng)無力承擔(dān)的承諾或教師自身的理解錯(cuò)誤．應(yīng)該通過耐心細(xì)致地引導(dǎo)，給予教師合理解釋，以免教師出現(xiàn)極端行為。
　　4、努力提高教師的工作滿意度。物質(zhì)和精神需求的滿足程度決定著教師工作滿意度的高低，從而直接影響其工作積極性與主動(dòng)性的發(fā)揮。摸清教師對(duì)學(xué)校工作的滿意程度可以幫助學(xué)校管理者及時(shí)掌握教師工作狀況．調(diào)整工作思路和方式。學(xué)校管理者可以通過個(gè)別或集體談話、會(huì)議反饋、問卷調(diào)查等方式，搜集教師對(duì)工作條件、人際氛圍、業(yè)務(wù)進(jìn)修、晉升機(jī)會(huì)、工資報(bào)酬、組織效率等方面的反饋信息，了解教師對(duì)學(xué)校的總體滿意程度。掌握這些信息以后，就應(yīng)該及時(shí)調(diào)整學(xué)校的發(fā)展思路和規(guī)章制度，改進(jìn)工作方法．改善工作環(huán)境，幫助教師提高對(duì)目前物質(zhì)生活與精神生活的滿意度、提高對(duì)工作環(huán)境和條件的滿意度。但是，心理學(xué)研究指出．人具有一種高估自己的能力與成績(jī)而低估他人的傾向，即相當(dāng)多的不滿情緒不是來自工作環(huán)境、學(xué)校目標(biāo)或他人，而是來自個(gè)體對(duì)自己工作成就或失敗原因的非理性認(rèn)識(shí)．即把工作成績(jī)歸因于自己的能力，把失敗歸隱于外部條件或他人。因此，當(dāng)教師對(duì)薪酬有抱怨時(shí)。解決的方法不是有求必應(yīng)，而是通過全面對(duì)比以佐證學(xué)校薪金福利體系的合理性，或加強(qiáng)部門間、教師間的交流，或引導(dǎo)教師從單純重視物質(zhì)收入轉(zhuǎn)向兼顧職業(yè)素養(yǎng)的提升和理想價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
　　5、營(yíng)造以促進(jìn)師生發(fā)展為本的校園文化。學(xué)校發(fā)展的核心是促進(jìn)師生發(fā)展。教師發(fā)展主要表現(xiàn)為教學(xué)業(yè)務(wù)專業(yè)能力的發(fā)展、社會(huì)地位與人際交往的發(fā)展、物質(zhì)與精神享受的發(fā)展等。學(xué)校應(yīng)該建設(shè)以促進(jìn)和保障教師發(fā)展為本的校園文化。通過能夠促使教師不斷努力工作、不斷探索進(jìn)取的激勵(lì)機(jī)制，保障學(xué)校各項(xiàng)工作的順利開展；通過能夠保證教師民主、平等相處的人文環(huán)境，使教師在和諧的人際環(huán)境中得到精神享受；通過塑造發(fā)展愿景形成強(qiáng)大的精神支柱，把教師隊(duì)伍打造成堅(jiān)不可摧的奮斗共同體。這種校園文化的建設(shè)要求學(xué)校及其管理者必須通過擴(kuò)大教師民主．尊重并發(fā)揮教師在學(xué)校管理中的參與權(quán)、充分發(fā)揮中層管理人員的紐帶作用建立良好的制度保障和寬松的人文氛圍，使學(xué)校管理者與教師上下同心，教育理念得以落實(shí)，共識(shí)得以建立，學(xué)校使命得以實(shí)踐．真正實(shí)現(xiàn)人與事的理想結(jié)合。