一、ROI（投資回報(bào)，Return on Investment）原本是會(huì)計(jì)學(xué)概念，早期用來(lái)判定投資工廠或購(gòu)買鐵路相關(guān)的成本是否合理，現(xiàn)被廣泛使用在各個(gè)領(lǐng)域。ROI的結(jié)果通常用百分比來(lái)表示，即投入產(chǎn)出比，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是企業(yè)所投入資金的回報(bào)程度。
ROI
有很多叫法，如投資回報(bào)率、投資凈利率、投資收益率等。
ROI計(jì)算公式為：收益/投資×100%或者ROI=（成本降低+收入增長(zhǎng)）/總成本。相關(guān)的術(shù)語(yǔ)：資金回收期，IRR（內(nèi)部收益率）等。
二、員工的處罰有個(gè)叫熱爐效應(yīng)，它的四個(gè)特點(diǎn)是什么？
所謂熱爐效應(yīng)，就是把企業(yè)合理的懲罰性制度比作一個(gè)熱爐，它具有以下4個(gè)特點(diǎn)：
1、警告性原則：
熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以示警告。從一個(gè)側(cè)面來(lái)說(shuō)也是運(yùn)用了強(qiáng)化理論中的負(fù)強(qiáng)化作用。
2、一致性原則：每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被火灼傷。也就是說(shuō)，只要觸犯規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。
3、即時(shí)性原則： 當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不能拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的。
4、公平性原則
不管是誰(shuí)碰到熱爐，都會(huì)被灼傷。不論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是下屬，只要觸犯企業(yè)的規(guī)章制度，都要受到懲處。在企業(yè)規(guī)章制度面前人人平等。從熱爐效應(yīng)帶來(lái)的啟示，我們可以提煉出訓(xùn)導(dǎo)下屬的四個(gè)核心原則。
1）盡可能迅速反應(yīng)，違規(guī)與訓(xùn)導(dǎo)之間的時(shí)間間隔延長(zhǎng)，訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)的效果就會(huì)越弱。在過(guò)失之后越迅速地進(jìn)行訓(xùn)導(dǎo)，下屬越容易將訓(xùn)導(dǎo)與自己的錯(cuò)誤聯(lián)系在一起，而不是將訓(xùn)導(dǎo)與你—訓(xùn)導(dǎo)的實(shí)施者聯(lián)系在一起。因此，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)，應(yīng)盡可能迅速地開展訓(xùn)導(dǎo)工作。 主管如果不及時(shí)訓(xùn)導(dǎo)，下屬錯(cuò)誤的事將會(huì)接二連三地出現(xiàn)。此外，你也等于告訴其他的人，不管工作成績(jī)或做事態(tài)度如何，
你都不會(huì)在乎。當(dāng)然，因?yàn)槟愣疾辉诤酰愕氖窒乱矔?huì)跟著不在乎，其結(jié)果是一錯(cuò)再錯(cuò)，受到損失的仍然是這個(gè)組織。 要在錯(cuò)誤發(fā)生后立即加以責(zé)備，你要明白指出他們錯(cuò)在哪里，用堅(jiān)定的口氣告訴他們錯(cuò)了。如果某些錯(cuò)誤是由于下屬的知識(shí)水準(zhǔn)或經(jīng)驗(yàn)不足造成的，
作為主
管，你也應(yīng)立即指出，教育他們，并給予更正。
2）事先警告：
作為管理者，在進(jìn)行正式的訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)之前有義務(wù)事先給予警告。也就是說(shuō)，必須首先讓下屬了解到組織的規(guī)章制度并接受組織的行為準(zhǔn)則。如果下屬得到了明確的警告哪些行為會(huì)招致懲罰，并且知道會(huì)有什么樣的懲罰時(shí)，他們更有可能認(rèn)為訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)是公正的。
3）行使權(quán)力的一致性
公平地對(duì)待下屬，要求訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)具有一致性。如果你以不一致的方式處理違規(guī)，則會(huì)喪規(guī)章制度的效力，降低下屬的工作士氣，下屬對(duì)你的工作能力也會(huì)發(fā)生懷疑。另外，下屬的不安全感也會(huì)使生產(chǎn)力受到影響。每個(gè)下屬都知道許可行為和不許可行為之間的界線，并會(huì)以你的行為舉止作為指南。順便說(shuō)一下，一致性并不是說(shuō)對(duì)待每一個(gè)人完全相同，這忽略了環(huán)境因素的影響。但是，當(dāng)訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)對(duì)不同下屬顯得不一致時(shí)，你有責(zé)任給你的訓(xùn)導(dǎo)活動(dòng)提供清晰的解釋。
4）對(duì)事不對(duì)人
處罰應(yīng)該與特定的過(guò)錯(cuò)相聯(lián)系，而不應(yīng)與違犯者的人格特征聯(lián)系在一起。也就是說(shuō)，訓(xùn)導(dǎo)應(yīng)該指向下屬所做的行為而不是下屬自身。比如，一名下屬多次上班遲到，應(yīng)指出這一行為如何增加了其他人的工作負(fù)擔(dān)，或影響了整個(gè)部門的工作士氣，而不應(yīng)該責(zé)怪此人自私自利或不負(fù)責(zé)任。記住，你所處罰的是違反規(guī)章制度的行為而不是個(gè)體。一旦實(shí)施了處罰，你必須盡一切努力忘記這次事件，并像違規(guī)之前那樣對(duì)待該下屬。
三、績(jī)效面談中的漢堡原則是怎么回事？
漢堡大家應(yīng)該比較熟悉,簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是兩塊面包夾著一塊肉（冬式語(yǔ)言）人力資源管理中的績(jī)效面談?dòng)幸粋€(gè)“漢堡原則”，也稱為“漢堡包”原則，主要有兩點(diǎn)：
１、當(dāng)需要贊揚(yáng)一個(gè)人的工作時(shí)，一定要及時(shí)且明確。
２、當(dāng)需要批評(píng)一個(gè)人時(shí)，就可以用修正性的反饋。
具體來(lái)說(shuō)，第一塊面包指出某人的優(yōu)點(diǎn)，中間的牛肉指初還存在哪些需要改進(jìn)的項(xiàng)目，最下面一塊面包則是提出一種鼓勵(lì)和期望，表示出希望對(duì)方能夠改進(jìn)并相信其能夠做到。
當(dāng)我們――未來(lái)的人力資源管理者，在與績(jī)效結(jié)果不甚理想或者還要加以改善的員工進(jìn)行面談時(shí)，員工一般都會(huì)有些緊張，為了緩和員工緊張的情緒，我們可以先對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，讓員工心情舒暢起來(lái)，接下來(lái)指出員工的不足，最后再對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)，使他們能帶著愉快的心情結(jié)束談話。兩塊贊賞的“面包”，夾住批評(píng)的“餡”，員工“吃”下去就不會(huì)感到太生硬，用褒義的面包減少“貶肉”的膩味。
漢堡原則最大的好處是給人指出缺點(diǎn)的時(shí)候不會(huì)讓人有逆反感，從而使人們能更好的工作。常用語(yǔ)句有：“XX，最近表現(xiàn)不錯(cuò)啊。但還是有小小的問(wèn)題。我相信，憑你的能力一定做出更好的成績(jī)的”之類?？傇瓌t就是褒—貶—褒。
四、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？
最常用的行為面試法“STAR”分別代表:lh J AG ^Y0 “S”是situation，情景; “T”是target，目標(biāo); “A”是action，行動(dòng);“R”是result，結(jié)果。用這個(gè)面試法能很快挖掘出應(yīng)聘者過(guò)去所做過(guò)的事情。
先問(wèn)情景（situation）:以前是在什么情況下做這件事的？
然后問(wèn)目標(biāo)（target）:能不能告訴我你做這件事的目的是什么？
接下來(lái)問(wèn)行動(dòng)（action）:你為了做這件事情采取了哪些行動(dòng) ？
最后問(wèn)結(jié)果（result）。
行為面試法（Behavioural—based Interview）
行為面試法的理論基礎(chǔ)很簡(jiǎn)單，一句話就可以概括：一個(gè)人過(guò)去的行為可以預(yù)測(cè)這個(gè)人將來(lái)的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去的行為進(jìn)行全方位的了解，從而預(yù)測(cè)應(yīng)聘者能否適合新的崗位。統(tǒng)計(jì)表明，行為面試法比傳統(tǒng)的面試方法，如結(jié)構(gòu)化面試法（Structural Interview）在衡量應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和能力方面更準(zhǔn)確?；谛袨槊嬖嚪ㄗ鞒龅恼腥藳Q定準(zhǔn)確率高達(dá)80%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出傳統(tǒng)的面試方法。這也就是為什么現(xiàn)在大多數(shù)公司在招聘時(shí)或多或少地采取行為面試法。
五、什么是員工離職面談，它的目的是什么？
選擇員工離職面談是國(guó)際上比較流行的一種做法，是管理人本主義的一種體現(xiàn),也是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)重要職責(zé)。我們常掛在口頭上的“以人為本”，既要在日常管理活動(dòng)、員工關(guān)系的細(xì)枝末節(jié)中體現(xiàn)出“人”的根本，又要在員工個(gè)人發(fā)展中予以體現(xiàn)出企業(yè)的關(guān)心來(lái)，在員工離職時(shí)的恰當(dāng)表現(xiàn)就是進(jìn)行有效的員工離職面談。員工離職面談，既是對(duì)離職員工的撫慰或挽留，又是對(duì)在職員工的心理安慰，畢竟誰(shuí)也不愿意員工的離職給在職員工帶來(lái)心理波動(dòng)。同時(shí)作為企業(yè)人力資源管理的繼續(xù)（絕不應(yīng)該把員工離職面談看作包袱、例行公事，應(yīng)該納入員工管理體系之內(nèi)），會(huì)體現(xiàn)出企業(yè)人性化的一面，為企業(yè)贏得更高的職業(yè)聲望。
作為“以人為本”的企業(yè)來(lái)講，員工離職意味著他的一個(gè)職業(yè)生涯告一段落，一個(gè)新的職業(yè)生涯即將開始，此時(shí)，企業(yè)如果能夠出面對(duì)既往生涯總結(jié)、評(píng)價(jià)又對(duì)其順利適應(yīng)新生活進(jìn)行必要的職業(yè)指導(dǎo)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)會(huì)感謝企業(yè)的關(guān)心，因?yàn)橛袝r(shí)他所做的離職選擇甚至自己都搞不清楚是否恰當(dāng)，職業(yè)發(fā)展可能是模糊的，企業(yè)完全可以通過(guò)自身的經(jīng)驗(yàn)予以輔導(dǎo)、幫助，讓員工在未來(lái)的職業(yè)道路上發(fā)展順利，這也許已超越了企業(yè)管理的范疇，但是對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的一種負(fù)責(zé)任的理性行為。離職面談作為一種管理者與員工直接溝通的有效方式，利于融洽企業(yè)、離職員工之間的關(guān)系，使離職變得不那么恐懼和令人沮喪。如果企業(yè)對(duì)員工的流失還戀戀不舍的話，可能通過(guò)離職面談?dòng)枰酝炀?，彼此開誠(chéng)布公，闡明價(jià)值追求與工作要求，尋求再度融合。而對(duì)于企業(yè)不太想留的員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)離職面談可以減少雙方敵對(duì)意識(shí)，體現(xiàn)出企業(yè)的大家風(fēng)范，何樂(lè)而不為呢。面臨離職的員工與企業(yè)的實(shí)際聯(lián)系逐步減少，忌諱也很少，會(huì)很自然地流露出對(duì)于企業(yè)的真實(shí)或長(zhǎng)期隱藏著的評(píng)價(jià)和觀點(diǎn)，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說(shuō)出的問(wèn)題。
即使管理者不找他，他也會(huì)有很多話要說(shuō)，有很強(qiáng)的牢騷抱怨和批評(píng)建議的發(fā)泄欲望，甚至有些人希望得到人力資源管理部門對(duì)其行為、表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)、指導(dǎo)，這對(duì)他們來(lái)說(shuō)是個(gè)職業(yè)生涯總結(jié)。此時(shí)，最好是人力資源部門或高層管理者出面，特別是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，高層人物直接代表企業(yè)與之交流，正好適應(yīng)了他們的發(fā)泄需要，而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是做了次免費(fèi)的管理咨詢。由于離職者與企業(yè)的關(guān)聯(lián)減少，在心理上對(duì)于管理者的防御心理與行為會(huì)趨于放松，在管理者的善意鼓動(dòng)下會(huì)很自然地發(fā)表對(duì)于企業(yè)管理的看法——以第三者的立場(chǎng)針對(duì)他在工作中感到不滿或令他失望的現(xiàn)象發(fā)表評(píng)論，有時(shí)甚至?xí)菍?duì)于管理者的批評(píng)。
交流的主題應(yīng)該盡量與離職員工利益直接相關(guān)，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)其的尊重與關(guān)懷，可以按照其心理適應(yīng)狀況逐步展開交流，如其在企業(yè)中的工作感受、對(duì)企業(yè)不滿的方面及原因、導(dǎo)致離職的直接原因是什么、發(fā)展打算是什么及企業(yè)能否提供幫助、企業(yè)在哪些方面值得努力等問(wèn)題。交流過(guò)程中，管理者要注意：多聽，做他的傾聽者。少說(shuō)，及時(shí)作良性或補(bǔ)救性溝通，必要時(shí)給予指導(dǎo)、幫助。如果他是抱著對(duì)企業(yè)怨恨的心理離開的，可能會(huì)是牢騷滿肚，盡管聽他發(fā)泄出來(lái)，同時(shí)要找出令他不滿的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身管理上的弱點(diǎn)與漏洞。同時(shí)盡量消除其中的誤會(huì)，畢竟買賣不成還要情義在，減少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個(gè)“敵人”，借用徐志摩的一句經(jīng)典“輕輕地我走了，不帶走一點(diǎn)遺憾”，也許該是離職面談的最佳結(jié)局。
如果是另謀高就，了解員工即將上任的新職務(wù)，看看到底是什么因素吸引著他，企業(yè)在同一方面為什么會(huì)讓他感到失望，怎樣彌補(bǔ)會(huì)有讓其心動(dòng)的可能，從而為塑造員工忠誠(chéng)找到務(wù)實(shí)有效的舉措。同時(shí)最好能聽聽他對(duì)企業(yè)的建議，可能的話盡量與之保持聯(lián)系，多一個(gè)朋友在比你優(yōu)秀的企業(yè)里總是很好的嘛。離職面談，不只是與員工的交流彌補(bǔ)，更可以說(shuō)是企業(yè)對(duì)自我的深刻反思，在管理上多問(wèn)幾個(gè)為什么，會(huì)在深層次上幫助我們提高認(rèn)識(shí)。不少跨國(guó)公司都非常重視員工離職面談，堅(jiān)持員工離職意味著在人員管理上某些方面存在問(wèn)題的人性化理念。如摩托羅拉公司在員工離職時(shí)會(huì)進(jìn)行一次離職面談，專門有辭職面試表格來(lái)填寫他們的辭職檔案，實(shí)行程序化管理。著重詢問(wèn)他們?yōu)槭裁措x開？如果時(shí)間能倒退，摩托羅拉怎么做才能留住他？如有員工在辭職時(shí)由于某些原因而不如實(shí)填寫，人力資源部會(huì)等他離開后一段時(shí)間再問(wèn)他，那時(shí)候可能他已經(jīng)沒(méi)有顧慮了，會(huì)將自己真實(shí)的原因講出來(lái)。摩托羅拉不僅不會(huì)對(duì)辭職的員工有成見，還用制度歡迎離開后又回來(lái)的員工，規(guī)定如果員工離開公司后90天內(nèi)回來(lái)，以前在公司的工齡還會(huì)延續(xù)。為了迎接他們回來(lái)，人力資源部還會(huì)經(jīng)常和他們保持聯(lián)系。通過(guò)這些離職面談的管理措施，有力保障了摩托羅拉公司人力資源管理的準(zhǔn)確性和目的性，使之人才云集，發(fā)展迅速。對(duì)比外資企業(yè)“尊重人、關(guān)心人、發(fā)展人以及員工個(gè)人的成功就是企業(yè)的成功”的理念與一些人性化管理，我們有必要反思了。
員工的離職，尤其是比較頻繁的、停留時(shí)間較短的，管理者是否感到了壓力——對(duì)于自我的挑戰(zhàn)？為什么員工會(huì)選擇離開呢？我們?cè)谀男┓矫孀龅眠€不夠以至讓他們對(duì)我們失望？要知道，員工在選擇工作時(shí)會(huì)盡量選擇雙贏的職業(yè)發(fā)展方案——自我有了大發(fā)展，企業(yè)也蒸蒸日上，企業(yè)是保障員工職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)的舞臺(tái)。如果出于這種思想的話，企業(yè)的管理會(huì)人性的多，會(huì)真正把員工當(dāng)作最寶貴的資源而不惜代價(jià)去開發(fā)利用。可如果實(shí)話實(shí)說(shuō)，說(shuō)現(xiàn)在我們相當(dāng)多的企業(yè)管理缺乏人性時(shí)，恐怕會(huì)引起企業(yè)人士的反感，但細(xì)想有多少管理者對(duì)“人”真正重視呢？長(zhǎng)期來(lái)，我們?nèi)肆Y源管理的基礎(chǔ)是什么？我們又把員工當(dāng)作什么，即怎樣認(rèn)識(shí)員工在企業(yè)的地位？管理中是否真正基于“以人為本”并真正尊重員工的選擇呢？答案可能會(huì)不盡人意。但如果我們虛心的話，善于從自身主動(dòng)尋找原因，就會(huì)發(fā)現(xiàn)僅僅多了一點(diǎn)“心”，其實(shí)收獲卻很大。奉勸管理者，永遠(yuǎn)勿忘兩句：一是，人是感情的動(dòng)物而非工作機(jī)器，不能永遠(yuǎn)沒(méi)有交流互動(dòng)，所謂“人敬我一尺我敬人一丈”永遠(yuǎn)是真理，要知道員工的忠誠(chéng)肯干不是單方面的，而是管理者用“心”換來(lái)的。另一句是，“人之將去（死）其言也善”，況且是在員工選擇即將離開企業(yè)的時(shí)候呢？選擇員工離職面談，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)僅僅是用“心”的一種表現(xiàn)而已，而且是很有效用的交流——有利于促進(jìn)企業(yè)自我改進(jìn)、創(chuàng)新，保持旺盛企業(yè)活力，吸引更優(yōu)秀的人才并真正保留住，我們?yōu)槭裁匆鲆暷兀?/span>
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