當(dāng)下國內(nèi)很多企業(yè)都在推行績效管理，但在實際操作中出現(xiàn)的問題又不知該如何解決。最近有一位企業(yè)的人力資源經(jīng)理找到我，咨詢了三個關(guān)于績效管理中實操的問題，我覺得這三個問題在企業(yè)績效管理中是比較普遍的問題，因此寫出來和大家一起分享！
問題一：同一家企業(yè)的兩個部門，打低分的部門一定比打高分的部門做的差嗎？因企業(yè)的績效得分和績效工資、年終獎金都掛鉤，得高分的部門和部門員工拿到的獎金會比得低分的部門和部門員工拿得多，這合理嗎？
答：黃老師個人認為，得高分的部門和部門員工不一定比得低分的部門和部門員工做的要好。關(guān)鍵原因有兩個，第一，考核指標完成難度差異不同可以導(dǎo)致考核分數(shù)不同；第二，即使考核指標難度差異相同，不同的部門領(lǐng)導(dǎo)打分的松緊度也不同。這兩個原因是產(chǎn)生分數(shù)高低的關(guān)鍵影響因素，而這兩個影響因素在大部分企業(yè)績效管理中都存在的問題。如何能避免這兩個因素帶來的影響，我個人認為是無法完全避免的，只能把影響降低到最小，使績效結(jié)果越來越趨于公平合理。如何使各部門的考核指標設(shè)置難度趨于同一水平，建議借助第三方來實現(xiàn)可能會有更好的效果，第三方既可以是公司內(nèi)部的也可以是公司以外的，不過一定要選到有水準的第三方，這個水準不是看該機構(gòu)有多大的品牌影響力，而是要有實實在在的實操經(jīng)驗，還有一個必要條件就是有責(zé)任心！
問題二：企業(yè)里做的特別優(yōu)秀的員工拿到的績效獎金也沒有做的很一般的普通中層或者做的很差的中層管理者得到的獎金絕對數(shù)額多，這是不是不公平？
答：首先，我個人認為沒有絕對的公平，公平一定是相對的！企業(yè)推行績效管理，其中有一個原因也是為了使管理更加趨于公平，但即使是這樣，也不可能做到完全公平。其次，每個崗位對企業(yè)產(chǎn)生的價值是不同的，否則就不會有崗位工資的差異化了。每個崗位對于企業(yè)的貢獻度，不僅決定該崗位的績效工資，同時也決定該崗位的年度獎金。不同職級崗位績效工資和年度獎金是和崗位自身所在職級的貢獻度密切相關(guān)的，崗位本身的得分高底只在同一職級中成正比，不同職級之間不具可比性。
問題三：員工優(yōu)秀與否的區(qū)別到底是什么？是不是A類員工就一定優(yōu)秀，E類員工就一定比較差呢？
答：我們在做績效結(jié)果等級劃分的時候，通常把考核結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，這五個等級的劃分又通常是按照考核分數(shù)來劃分的：一般我們習(xí)慣把60分以下定義為不合格；60-74分定義為合格；75-84分為良好；85-100分為優(yōu)秀。有時候，我們管理者通常會因為員工優(yōu)秀名額限制把本屬于優(yōu)秀的員工降低1-2分處理，解決名額問題。也有時候企業(yè)實行末位淘汰制，把本屬于合格的員工更要劃入到不合格的范圍里。這是不是就是錯的呢？這和我們企業(yè)要倡導(dǎo)的企業(yè)文化是相關(guān)的。因為盡管員工因為1-2分之差感覺到不公平，其實作為企業(yè)管理者要淘汰的員工是比較差的等級的員工，而不是因為你少了1-2分而淘汰你。這是因為企業(yè)管理者想要的員工內(nèi)部競爭的緣故。那么，因為1-2分沒有被評上優(yōu)秀員工的人員，也是同樣的道理，我們要引導(dǎo)員工，沒有絕對的公平，我們要做的是能夠保證大多數(shù)人的利益相對公平。
以上三個問題，是本人根據(jù)自己為企業(yè)做績效管理咨詢和培訓(xùn)的經(jīng)驗總結(jié)出來的，希望和大家一起分享，更希望能夠幫助到更多的企業(yè)！
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