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承接上文，我們直接進(jìn)入到第二個(gè)主題
面對(duì)這種情況，人力資源從業(yè)者是否也有了覺察呢？在過去我們通過各類課程及實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理過程中，會(huì)側(cè)重于六大模塊，招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系、薪酬、績(jī)效等等都在不斷探索和鉆研。但是在大環(huán)境下，我們就需要不斷分析內(nèi)在環(huán)境，清晰自己的定位，要知道人力資源部到底是做什么的。
圖中已經(jīng)將我對(duì)人力資源部的理解體現(xiàn)了出來，看到的小伙伴們是否有所感觸呢？
隨著時(shí)代和環(huán)境的變化，對(duì)人力資源管理和從業(yè)者也有了更高的要求，源于我們要清晰老板在思考什么，要考慮人才如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，對(duì)于過去的選用育留方面，在不斷完成自己內(nèi)部管理系統(tǒng)、梳理規(guī)章制度、完成老板隨時(shí)指派的任務(wù)的同時(shí)，需要與老板和企業(yè)生存方向達(dá)成共識(shí)，未來“人”是企業(yè)生存和發(fā)展最根本的資源。
在輔導(dǎo)過的很多企業(yè)中，存在了很多問題，一些共性問題大部分都集中在中小微企業(yè)，大致分為四點(diǎn)：
職能定位管理
很多人力資源從業(yè)者入職后，問他做的第一件事是什么的時(shí)候，基本都會(huì)回答，去做老板讓做的事情。那么這時(shí)候就需要我們來看下，老板讓我們做了什么，如果職能性工作占比更多一些的話，也會(huì)使人力資源部被定位成了對(duì)立部門，是管理與被管理的關(guān)系，這種定位的偏差影響了人力資源從業(yè)者在老板思維引導(dǎo)下，去完成了當(dāng)下的工作，結(jié)果就是不能發(fā)揮自己價(jià)值最大化。
老板兼CHO
企業(yè)在沒有人力資源部門情況下，老板變成了人力資源最高管理者，從底層基礎(chǔ)的建設(shè)，包括人力資源的走向及企業(yè)職責(zé)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)最擅長(zhǎng)的并不是人力資源。我們都知道，人力資源成長(zhǎng)的路上，每天都要不斷學(xué)習(xí)，增加專業(yè)的厚度和深度。
責(zé)與能不匹配
當(dāng)企業(yè)意識(shí)到人力資源管理崗位很重要，卻在市場(chǎng)上無法找到合適人選的時(shí)候，人力資源管理者需要從自身找到問題，在成長(zhǎng)路上被企業(yè)限制了人力資源的成長(zhǎng)，對(duì)外部信息了解的屏蔽，即使給到崗位也無法勝任。
不知道自己缺什么
企業(yè)老板如果對(duì)自己不夠了解不知道自己的缺失點(diǎn)，可以說是非常致命的。對(duì)于他來說，他不會(huì)站在迭代更新的人力資源角度去鉆研，更多關(guān)注的是對(duì)企業(yè)資本、能否上市、能否融資、未來長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃、設(shè)立分公司的梳理及規(guī)模、發(fā)展領(lǐng)域及產(chǎn)品升級(jí)，這些更是他關(guān)注的核心價(jià)值。在人力資源管理缺失的情況下，老板并沒有意識(shí)到其重要性。在接觸過很多客戶后，普遍發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)要大力發(fā)展的時(shí)候，都需要借助外力來做支持，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)外部咨詢機(jī)構(gòu)給企業(yè)帶來的支持與發(fā)揮空間更大，這些都是本企業(yè)人力資源部所不具備的。同時(shí)人力資源從業(yè)者及管理者需要自我提升的地方。
接下來我們?cè)敿?xì)的來說下人力資源九段位的具體體現(xiàn)。
針對(duì)企業(yè)情況和人力資源匹配程度、成長(zhǎng)、規(guī)劃，我們可以劃為五級(jí)九個(gè)段位，我們可以對(duì)照著上圖找下自己的定位
一級(jí)段位
大多數(shù)微型企業(yè)人力資源管理者的工作是雜亂無章的，以一段、二段人力資源為主體，很難看到三段人力資源的影子，工作職責(zé)不清晰，工作沒有計(jì)劃，工作方法因人而異，更多的是隨心而為，員工對(duì)企業(yè)也無歸屬感，人力資源管理大部分聽老板的指揮，工作中缺乏指引。處于這階段的企業(yè)，還是很有提升空間的，每家企業(yè)的發(fā)展都是從無到有，從低到高。
二級(jí)段位
此階段以經(jīng)驗(yàn)主義居多，有一定業(yè)務(wù)規(guī)劃能力，有一定企業(yè)文化和凝聚力，在管理的范圍內(nèi)有劃分清晰的工作職責(zé)，這個(gè)階段基本處于四段、五段人力資源，這個(gè)級(jí)別的人力資源管理存在的問題基本是高負(fù)荷工作，隨之的加班與返工，溝通環(huán)境復(fù)雜，上下管控能力不夠暢通，業(yè)績(jī)考核不夠清晰，執(zhí)行能力較低，在知識(shí)和技能儲(chǔ)備上，員工士氣不足，會(huì)使管理者感覺到人才數(shù)量較少，效率較低，各部門聯(lián)動(dòng)力比較弱，建議加強(qiáng)工作效率的管理，溝通管理和員工激勵(lì)上可以下些功夫，讓員工和企業(yè)在目標(biāo)和步調(diào)上趨于一致，打造合格團(tuán)隊(duì)
三級(jí)段位
這個(gè)級(jí)別已經(jīng)到了制度建設(shè)，探索真知的階段，這個(gè)層級(jí)的企業(yè)已經(jīng)可以說是初具規(guī)模了，人力資源各個(gè)模塊有一定的探索實(shí)踐機(jī)制，在一定程度上已經(jīng)不僅僅是事物上的處理了，從業(yè)者有四五段骨干，帶領(lǐng)者可以達(dá)到六段水準(zhǔn)，或者有高手在場(chǎng)外指導(dǎo)，成功的實(shí)踐不僅需要工作基礎(chǔ)，要有五段的HR將基礎(chǔ)工作做到扎實(shí)，而且要落地，成功的實(shí)踐還需要有管理知識(shí)作為創(chuàng)新的知識(shí)力量，要懂得管理的同時(shí)還要了解人性。懂得事務(wù)發(fā)展規(guī)律的六段HR才能將實(shí)踐項(xiàng)目真正落地，成功的管理實(shí)踐主要源于人力資源管理基礎(chǔ)，要引領(lǐng)實(shí)踐的高段位HR操盤手，至少各部門需要增加協(xié)同和認(rèn)知，這時(shí)候需要讓各部門能達(dá)成協(xié)同一致是比較困難的，需要一定的管理水平，實(shí)施過程中，個(gè)人英雄主義或者知識(shí)技能在個(gè)人理解層面上都是大相徑庭的，會(huì)阻礙組織上的統(tǒng)一，人力資源能力要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，其他部門的能力才會(huì)有相應(yīng)的提升，處于這個(gè)水平的HR管理者，在企業(yè)文化、事業(yè)心上都需要有更多的溝通和強(qiáng)化，要學(xué)會(huì)打破各部門之間的界限，讓公司管理層、中間層有同心同德，放眼未來才會(huì)有共同的機(jī)會(huì)，在文化上做更多的建設(shè)。
四級(jí)段位
這個(gè)階段的企業(yè)在市場(chǎng)上有一定核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理組織要對(duì)企業(yè)人力資源架構(gòu)進(jìn)行不斷的探索并對(duì)各部門和各工作環(huán)節(jié)要有量化管理，根據(jù)量化積累的大量數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和方向，對(duì)組織流程不斷改善，落到個(gè)人工作上使得個(gè)人能力在不斷提升，這個(gè)級(jí)別的HR團(tuán)隊(duì)要有關(guān)注大團(tuán)隊(duì)的建設(shè),研究型的組織行為則是七段上的體現(xiàn)。管理層要在效能上提升，人才要不斷的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，上下同欲才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的實(shí)效。
五級(jí)段位
該階段的企業(yè)在任何機(jī)遇、挑戰(zhàn)和危機(jī)面前都可以四兩撥千斤，具有該管理能力的HR管理團(tuán)隊(duì)也是比較鳳毛麟角的，在員工能力提升方面，在流程績(jī)效改進(jìn)方面，是重要發(fā)展方向。
通過以上各段位的分析，人力資源從業(yè)者和管理者是否對(duì)自己的定位有了清晰的了解呢。
通過大環(huán)境的變化，老守田園的時(shí)代已經(jīng)逝去，在變革的洪流中要學(xué)會(huì)游泳，要用心思考，在學(xué)習(xí)和實(shí)踐中要知道“選用育留”，人力資源六大板塊之外，我們的定位和方向，是不是客戶的需求，員工的需求，是否具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的生命力，是否有更大的開展空間，我們的團(tuán)隊(duì)能力是否要提升，是否需要人才儲(chǔ)備，怎樣規(guī)劃好我們現(xiàn)有事業(yè)部，如何帶動(dòng)大家工作，哪些可以成為事業(yè)合伙人，我們需要注意的是，所有員工未來都會(huì)是我們的事業(yè)合伙人，這些都是在戰(zhàn)略布局范疇內(nèi)的思考。其次我們要思考如何去創(chuàng)新和變革，專業(yè)是標(biāo)配，還要提升思維和格局，這才是高配。
所以我們不難看出，人力資源管理者不單單是管理者，還是經(jīng)營(yíng)者，今天的從業(yè)者希望能夠帶來深刻的認(rèn)知，因?yàn)榻巧l(fā)生了變化，所有思考的維度也發(fā)生了變化。再者，市場(chǎng)環(huán)境對(duì)企業(yè)的需求發(fā)生了變化，從而企業(yè)對(duì)人力資源管理者也會(huì)產(chǎn)生新的要求，管理者則需要站在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略角度做決策，位置不同權(quán)利則不同。未來的管理者要依托自身領(lǐng)導(dǎo)力和魅力來管理公司，在各部門核心管理位置上，對(duì)于人才培養(yǎng)中，需要讓對(duì)方學(xué)會(huì)規(guī)章制度及整個(gè)流程的管控，同時(shí)要學(xué)會(huì)如何溝通，提高心性及學(xué)會(huì)思考如何利他，同時(shí)也要站在企業(yè)文化的高度上來引領(lǐng)員工變成企業(yè)想要的樣子，所以人力資源管理者的職責(zé)是任重而道遠(yuǎn)的。
未完待續(xù)。。。。。。
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