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領(lǐng)導變革權(quán)威，哈佛商學院著名教授約翰·科特在《變革加速器》一書開篇寫道：“我們正在穿越一條邊界，進入一個充滿難以預測的混亂和指數(shù)級變化的世界，而我們對此尚未做好準備。“擁抱變化、組織變革”成為當今眾多企業(yè)戰(zhàn)略思維的關(guān)鍵詞。面對未知和不確定，組織與個體都在嘗試探索成功的變革轉(zhuǎn)型之道。

基于我們多年的研究與實踐發(fā)現(xiàn)，組織變革中最關(guān)鍵的要素就是經(jīng)理人員的領(lǐng)導力轉(zhuǎn)型。在此，我鄭重推薦大家關(guān)注“培養(yǎng)教練型領(lǐng)導”這個話題。

我們特別制作了這個10分鐘左右的視頻，在其中我嘗試精簡的闡釋“培養(yǎng)教練型領(lǐng)導”與組織變革的意義以及發(fā)展路徑，希望能為大家就組織變革與領(lǐng)導力轉(zhuǎn)型提供一些新思路。

所謂“教練型領(lǐng)導”或者說“教練型領(lǐng)導風格”，是相對于“傳統(tǒng)的管理風格”而言的。要闡釋清楚這個話題，我們還是先從什么是“教練”談起。

“教練”這個詞的英文是Coaching，最初緣起于體育運動的輔導過程。上世紀70年代，哈佛大學一位教育學家和網(wǎng)球?qū)＜业倌鳌じ咄隗w育教學中發(fā)現(xiàn)，影響選手成績的主要因素是其內(nèi)心狀態(tài)，他說“真正的對手不是比賽中的對手，而是自己頭腦中的對手?！?/p>

高威宣稱，如果一名教練可以幫助一位選手擺脫或是減少影響他的內(nèi)心障礙，那么不需要太多技術(shù)上的訓練，強大而自然的學習能力和表現(xiàn)能力將給我們帶來意想不到的成績。為了說明這一點，他創(chuàng)造了一個簡單的內(nèi)心博弈方程式（The Inner Game），如今看來，它非常有效地總結(jié)了現(xiàn)代教練的目的。這個方程式就是P=p-i，績效=潛能-干擾。

在此，我提請各位重點關(guān)注這個方程式的意義,其巨大的貢獻是將解決提升“績效”這個大難題分解成了兩個可解的方向：開發(fā)潛能與降低干擾。

這個方程式在PCI的聯(lián)合創(chuàng)始人約翰·惠特默爵士，也就是《高績效教練》這本書的作者看來，它道出了教練的本質(zhì)，約翰·惠特默爵士基于內(nèi)心博弈的方程式對“教練“給與了更加清晰簡潔的定義——即“教練將人們的潛能釋放出來，幫助他們達到最佳狀態(tài)?！?/p>

與此同時，ICF國際教練聯(lián)盟對教練的定義包含了更多的細節(jié)：教練是客戶的伙伴，通過發(fā)人深省和富有想象力（創(chuàng)造性）的對話過程，最大限度地激發(fā)個人的天賦潛能和職業(yè)潛能。

綜合以上兩個表達，我們可以得出：教練是關(guān)于伙伴關(guān)系，相互合作和相信潛能。

我們剛才提到，內(nèi)心博弈方程式給與我們的啟發(fā)是找到了提升績效的兩條路徑：開發(fā)潛能，或者降低干擾。通常，學習新知、開發(fā)潛能是我們已有的認知；然而“降低干擾”卻可能是一個容易被我們忽視的視角，“知易行難”的背后，可能就是內(nèi)心的干擾阻止了我們改變的腳步！

除了內(nèi)心博弈方程式，關(guān)于教練，還有一個本質(zhì)層面的概念非常重要，那就是教練的核心原則：提升覺察與建立責任感。學習和績效改進的核心本質(zhì)就是覺察和責任感。

“覺察”是改變的第一步。誠如《高績效教練》書中所言：“我只能掌控我覺察到的一切，我覺察不到的掌控著我，覺察給予我力量?！辈粠гu判的覺察本身就是有治愈性的。人們通過覺察所獲得的新的信息，會因為其自然的學習系統(tǒng)而自然對這些信息作出反應，進行調(diào)試并予以適應。

“責任感”是另一個關(guān)鍵的概念，真正的責任感來自“主動選擇”， 主動選擇所實現(xiàn)的全然負責的狀態(tài)對達成績效非常重要。在一段教練關(guān)系中，除非教練對象覺得自己有責任，否則責任不會發(fā)生，告知某人去對某事承擔責任并不會讓他們真正感到有責任。他們可能害怕失敗，以及如果真的失敗而感到內(nèi)疚，但那與感覺負有責任完全不同。“建立責任感”是教練的關(guān)鍵目的。

現(xiàn)在你了解了 “教練“是什么，那作為一名領(lǐng)導者你為什么有必要學習成為一名教練型領(lǐng)導呢？

這里我要再介紹一個重要的概念：“高績效文化”，即創(chuàng)造高績效的環(huán)境背景。研究表明，組織的績效表現(xiàn)主要受其文化影響，這里我們提到的“文化”具象點說就是團隊或組織的集體主導心智模式。領(lǐng)導者的領(lǐng)導力成熟度決定了組織文化的成熟度。

為了描述組織文化的成熟狀態(tài)，在《高績效教練》（第五版）中，PCI首次發(fā)布了“績效曲線”模型，揭示了組織或團隊的成熟度存在四個階段：沖動任性、依賴、獨立和互賴。

“績效曲線”模型如圖所示：

從圖中你會看到，隨著組織成熟程度的進階，曲線上部描述的干擾逐步減少，曲線下部描述的潛能隨著績效提高而逐步提升。

每一個階段文化的心智模式都會創(chuàng)造出相應的組織特征，并以某種程度的業(yè)績表現(xiàn)予以呈現(xiàn)。

現(xiàn)實當中，我們大多數(shù)沿襲傳統(tǒng)領(lǐng)導風格的企業(yè)的文化尚處于“依賴”階段：

在“依賴”階段，組織的關(guān)注點是維持穩(wěn)定、注重效率和遵守規(guī)則，但通常也會僵化的嚴格執(zhí)行規(guī)則；領(lǐng)導者容易用命令、控制和告知的方式來管理，面對錯誤容易發(fā)生指責的行為；而個人專注于過程和任務的完成，很少有自主權(quán)，面對指責，個體容易形成規(guī)避風險的心態(tài)，對失敗的恐懼會壓抑主動性和創(chuàng)造力，從而導致敬業(yè)度和信任度相對較低。人們一方面希望融入組織，期待獲得逐級認可；一方面又害怕犯錯，缺少安全感。

而我們心之所向的可持續(xù)發(fā)展的“高績效”是需要在“互賴”的組織文化階段才能持久的健康的存續(xù)。擁有“教練型領(lǐng)導風格”的領(lǐng)導者才是高績效文化的賦能者，才能將組織的心智模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤跋嗷ヒ蕾嚒钡哪Ｊ剑屓藗兛梢园l(fā)展并釋放自己的潛能。

談到這里，就呼應了我開篇提到的關(guān)于“領(lǐng)導者轉(zhuǎn)型”與“組織轉(zhuǎn)型”的話題。如果組織希望績效在一個健康的可持續(xù)的狀態(tài)下成長，那意味著組織文化需要發(fā)生轉(zhuǎn)型，打造”互賴型”的組織才有可能真正釋放員工的潛能。

我們在大量的領(lǐng)導力教學實踐中觀察到，企業(yè)的高層領(lǐng)導一方面抱怨下屬不夠高瞻遠矚，總是低頭趕路，過度依賴上級的決策，這種依賴讓他們感到疲憊與擔憂，希望各層級領(lǐng)導干部能夠發(fā)展自己的領(lǐng)導力，擔當起其應負的職責；而另一方面又在領(lǐng)導實踐中沿襲傳統(tǒng)的領(lǐng)導方式：命令式，層級式管理，關(guān)注外部激勵，審查與管控，對錯誤橫加指責，以短期救火的反應讓位于長期的戰(zhàn)略性思考等等。

如果我邀請各位以一個觀察者的視角來俯瞰這一現(xiàn)象，你就會發(fā)現(xiàn)，下屬的依賴心理與行為，恰恰是由于上級“管控”的領(lǐng)導風格導致的結(jié)果。這樣的組織文化中 “恐懼”的情緒組會成為其團隊情緒的主基調(diào)。

所以，學習教練型領(lǐng)導風格，會幫助領(lǐng)導者發(fā)展自己的領(lǐng)導力，并引領(lǐng)組織或團隊的文化進階到互賴階段，釋放員工的潛能，實現(xiàn)組織績效的可持續(xù)發(fā)展。

那么 “教練型領(lǐng)導”擁有哪些特質(zhì)呢？

如前所述，教練型領(lǐng)導風格是相對于傳統(tǒng)的管理風格而言的。我們所熟悉的管理和溝通風格存在兩極，一端是專制的方法，另外一端是放任并希望達到最好。

如圖展示的傳統(tǒng)的管理方式通常有如下四類：命令、說服、討論和放權(quán)。隨著軸線從左至右的延伸，控制的程度逐漸減弱，效率也在逐漸降低。每一種方式都有它美好的發(fā)心，而風險也顯而易見，最大的風險就是這樣的領(lǐng)導方式很難激發(fā)起下屬主動擔責的意識。大多數(shù)領(lǐng)導者都會將自己定位在兩個終端之間的某個地方。

而教練型領(lǐng)導，會處于一個完全不同的平面，Ta會結(jié)合兩個終端的益處，又規(guī)避了兩者的風險。

在此做一點澄清，我們在這里跟大家探討了很多“教練型領(lǐng)導”方式的價值，這并不意味著我們否定傳統(tǒng)的管理方式，事實上兩種領(lǐng)導方式都有其適用的情境。當“時間”是首要因素的時候，傳統(tǒng)的管理方式會更有效；而當我們更看重工作成果的“品質(zhì)“、或者更關(guān)注”學習效果“、亦或我們希望對方作出更高的“承諾”以及希望提升員工的 “敬業(yè)度”和“人才挽留率”的時候，教練型領(lǐng)導方式將會更加有效。

在此我誠摯的邀請您關(guān)注“培養(yǎng)教練型領(lǐng)導”這個話題，歡迎參加智學明德關(guān)于培養(yǎng)教練型領(lǐng)導的系列課程，我們在課程設(shè)計中，放下了對教練“工具”的執(zhí)著，回歸到教練的本質(zhì)。通過對教練心態(tài)、教練技術(shù)的元技能的體驗與實踐，配合經(jīng)典的教練對話框架GROW模型的精深練習，聚焦在工作場景的實際應用，以“教練”的方式培養(yǎng)教練型領(lǐng)導，課程設(shè)計非常驚艷！

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