在奧迪體系工作過的人都知道，奧迪廠家對經(jīng)銷商關(guān)鍵崗位有認證的要求，總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、銷售總監(jiān)、服務(wù)總監(jiān)、市場總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)共6個關(guān)鍵崗位都必須通過第三方的測評，才能正式上崗。這種由專業(yè)的管理咨詢公司所提供的，代表廠家對應聘者的評估，我們稱之為AC（AssessmentCenter）測評。
說到AC測評，最早起源可以追溯到1929年，德國心理學家建立了一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價過程。在第二次世界大戰(zhàn)期間，美國的戰(zhàn)略情報局使用小組討論和情景模擬練習來選拔情報人員，并獲得了成功。
開創(chuàng)在工業(yè)組織中使用評價中心技術(shù)先河的是美國電話電報公司。該評價工作從1956年一直持續(xù)到1960年，結(jié)果證明，在被提升到中級管理崗位的員工中，有78%與評價中心的評價鑒定是一致的；在未被提升的員工中，有95%與評價中心在8年前認定的缺乏潛在管理能力的判斷是吻合的。此后，許多大公司，如通用電氣公司、國際商用機器公司、福特汽車公司、柯達公司等都采用了這項技術(shù)，并建立了相應的評價中心機構(gòu)來評價管理人員。
評價中心技術(shù)是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關(guān)學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人的個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人崗匹配，確保人員達到最佳工作績效。
一般常用的評估的方式有如下幾種：如結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導小組討論、文件筐測試、角色扮演等方法，奧迪AC測評針對崗位的不同，而使用的評估方法也有所不同。比如對于奧迪的總經(jīng)理，主要采用的方法有三點：第一、結(jié)構(gòu)化面試；第二、情景模擬；第三、性格及動機測試（上機）。這三種方式的意義分別在于：
1、 結(jié)構(gòu)化面試：
主要由資深的面試專家，對應聘者進行提問，通過事先設(shè)計好的問題，從若干維度來分析應聘者的工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、工作背景、成功或者失敗的案例，從而判斷應聘者是否具備勝任該崗位的能力。提問的技巧遵循STAR（S:situation情景/T:task任務(wù)/A:action行動/R:result結(jié)果）的原則和不斷深入追問的原則來進行的，通過以上方式，很容易判斷出應聘者所說是否屬實。如果在這個階段，應聘者有捏造的案例，往往會很容易被發(fā)現(xiàn)。
2、 角色扮演：
給應聘者一個假設(shè)的情景和案例，由應聘者示范一個本崗位所應具備的各項能力，如應變能力、解決沖突能力、溝通能力、說服能力、人際關(guān)系能力以及領(lǐng)導力等。這項評估由觀察員、配合者以及應聘者共同完成，由觀察員通過觀察應聘者和配合者的溝通和談話，評估出應聘者的能力。
3、 性格和動機測試：
此項測試是在電腦上完成若干道選擇題，應聘者只需按照自己真實想法，如實填寫即可，在后臺完成對應聘者性格和求職動機的評估，此項評估應該是電腦自動生成對應聘者性格和求職動機的描述，應該用作對應聘者是否適合該崗位的參考。
根據(jù)我之前對AC測評的準備以及經(jīng)過2個小時的測評下來，我有如下幾點個人感受與大家分享：
1、根據(jù)廠家要求，充分進行準備：
AC測評前，第三方會要求你在系統(tǒng)上提交個人成就記錄。個人成就記錄需要應聘者根據(jù)自己以往工作經(jīng)歷，認真的進行總結(jié)。切記不能編造，必須要實事求是的寫，否則，會被資深的專家問出破綻；
2、清楚了解AC測評的過程：
AC測評前，廠家會發(fā)通知，根據(jù)通知，應聘者能夠從中得知自己的測評安排，包括時間和測評方式等；
3、根據(jù)崗位職責，分析測評要點：
根據(jù)廠家通知的測評方式和對該崗位的理解，自己對測評的內(nèi)容做一個預估，根據(jù)預估的內(nèi)容，提前做好準備；
4、放松心情，輕松上陣：
事前準備充分了，再調(diào)整好當天的心情，已經(jīng)成功了一半。剩下的就看當天的發(fā)揮了。
最后，預祝接下來需要參加AC測評的各位同仁取得好成績。聯(lián)系客服
