在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理變得越來越重要。而作為人力資源管理中最敏感的部分，企業(yè)薪酬管理一直牽扯著每一位職場員工的切身利益，特別是對完全依賴于物質(zhì)基礎(chǔ)滿足生活的人群來講，薪酬將直接影響他們的生活水平。此外，薪酬管理在激發(fā)員工增強企業(yè)自身凝聚力，刺激員工提高工作效率和留住高素質(zhì)人才等方面都起著重要的作用，所以，薪酬管理在企業(yè)管理中具有非同一般的重要意義。
其實，薪酬管理可以說是“理性”和“感性”的結(jié)合,“理性”一般是強調(diào)薪酬的科學性，而“感性”往往是強調(diào)薪酬的“激勵性”和“可行性”。當薪酬管理缺乏“理性”時，在管理過程中就會顯得沒有章法，同時也會出現(xiàn)薪酬的隨意性；但如果完全按照“理性”來實施，不參雜任何“感性”成分的話，就容易找不到薪酬管理的目的，從而讓一切操作只是為了任務(wù)式地進行薪酬管理工作罷了。為此，對薪酬管理“理性”與“感性”進行深刻地探討，能夠幫助企業(yè)塑造一個立體的薪酬管理體系，進而助力企業(yè)調(diào)動員工的工作積極性和促進企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展。
下面我們就來具體了解一下薪酬管理的“理性”與“感性”。
伴隨著國內(nèi)企業(yè)對人力資源管理的探索和實踐，薪酬管理已經(jīng)形成了相對成熟的理論體系，同時也有了初步固化的“理性”內(nèi)容，其中就有以下4個方面：
①市場導向。在市場經(jīng)濟條件下，薪酬其實指的是人力資源的市場價格。任何企業(yè)的薪酬水平都不能離開人力資源市場價格而單獨存在，并且企業(yè)薪酬水平的高低大部分會以人力資源市場的價格作為衡量目標。但是，企業(yè)對于薪酬的定制，不能僅僅依靠市場的價格水平，還需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來進行權(quán)衡，特別是當企業(yè)所涉及的行業(yè)較多、地域較廣、規(guī)模較大時，外部薪酬調(diào)查更是非常必要的，這有助于企業(yè)了解市場與自身企業(yè)薪酬水平的差距，也能幫助企業(yè)建立更好的薪酬價值觀。
②企業(yè)支付能力約束。企業(yè)自身支付能力往往不一樣，以致于薪酬水平也有高有低，對于有實力的企業(yè)來說，給員工支付高薪資來獲取高回報是常有的事，但對于實力稍微比較弱的企業(yè)，往往需要從本身實際支付能力和營利情況出發(fā)，選擇適合自己的薪酬戰(zhàn)略。畢竟，當企業(yè)的薪酬水平總和超過本身的能力范圍，則會影響企業(yè)內(nèi)外部的資金運轉(zhuǎn)和經(jīng)濟發(fā)展。
③崗位價值導向。崗位價值是指崗位對企業(yè)的貢獻價值，其中，崗位工作內(nèi)容、工作強度、工作難度往往是崗位薪酬差異的評判依據(jù)。因此，企業(yè)必須從內(nèi)部出發(fā)，收集整理關(guān)于崗位的各種信息，從而根據(jù)不同崗位的價值體現(xiàn)來形成對應(yīng)的崗位薪酬。
④業(yè)績導向。一般來說，只有讓薪資產(chǎn)生變化，才能更具有激勵性，所以企業(yè)往往需要將員工的薪資水平與業(yè)績相結(jié)合，并且通過薪酬總量和總體業(yè)績的聯(lián)動，來與薪酬與企業(yè)的收入、利潤等關(guān)鍵業(yè)績指標相關(guān)聯(lián)，繼而引起員工對企業(yè)業(yè)績和個人表現(xiàn)的關(guān)注。
企業(yè)薪酬管理的“理性”往往是從現(xiàn)實和科學的角度出發(fā)，而對于感性來講，更多的是在可行性范圍內(nèi)對員工體現(xiàn)尊重和公平等更多主觀意識上的激勵。
①公平性。員工對于薪酬的滿意度和薪酬的激勵作用，很多來自于這三個公平，即外部公平、內(nèi)部公平以及個人公平。外部公平我們可以概括為個人與市場薪酬的比較，而內(nèi)部公平則是指相同崗位員工之間的相互比較，最后的個人公平則是來自員工與個人努力程度、業(yè)績水平的比較。
②尊重性。企業(yè)在進行薪酬管理體系建設(shè)過程中，不能僅僅以薪酬來當成唯一中心激勵員工。根據(jù)調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職場人士更期望的是能夠在企業(yè)發(fā)揮自身作用，從而來得到雇主的賞識和尊重。因此，企業(yè)需要更加關(guān)注員工在工作上的能力表現(xiàn)和心理需求，通過語言或者行為來對員工進行激勵和勸勉，讓員工形成更高的成就感和責任感，從而更加努力地為企業(yè)開拓疆土。
薪酬管理的“理性”與“感性”是缺一不可、緊密相連的，企業(yè)不能單單依靠一方面來對薪酬管理進行決斷性地實施，這樣容易讓企業(yè)失去原有的凝聚力，而員工之間也僅僅只是為工作、為生計的工具，無法形成對企業(yè)的忠誠度和責任感。
企業(yè)的薪酬管理往往不是一個簡單的薪酬問題，它包含了在物質(zhì)上的付出和精神上的寄托，所以企業(yè)需要根據(jù)自身情況，來形成“理性”與“感性”高度融合的薪酬管理體系。
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