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來源:《井岡山大學學報》2021年第6期

2021年春節(jié)以來, 網(wǎng)絡上“內(nèi)卷”一詞迅速走紅,按照社會學的解釋,內(nèi)卷本來是指一種社會或文化模式在某一發(fā)展階段達到一種確定的形式后,便停滯不前或無法轉(zhuǎn)化為另一種高級模式的現(xiàn)象,而網(wǎng)絡上則借用這一術(shù)語,反映教育行業(yè)出現(xiàn)的就業(yè)難題?特別是沿海部分中學招聘教師,不少海內(nèi)外知名學府的碩士?博士畢業(yè)生趨之若鶩的現(xiàn)象,更是引發(fā)激烈的網(wǎng)絡爭論,雖然看法各種各樣.但大多數(shù)人的觀點可以用“大材小用”一個詞來概括?許多人在擔憂一個問題,頂級學歷的人擔任中學教師,全國900萬左右的本科畢業(yè)生就業(yè)出路在哪里?

實際上,自大學擴招以來,大學生就業(yè)的低端化傾向越來越明顯,2012年以來,隨著中國經(jīng)濟從高速度發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展的轉(zhuǎn)型,大規(guī)模工業(yè)化帶來的開發(fā)式就業(yè)機會減少,加劇了就業(yè)市場的供需矛盾,本科競聘清潔工?碩士送外賣當保安?博士擔任高校專職輔導員等現(xiàn)象被炒得沸沸揚揚,雖然就業(yè)低端化的表現(xiàn)形式各有不同,卻每每刷新了人們的認知和想象水平?另一方面,就業(yè)的不穩(wěn)定現(xiàn)象也十分突出?麥可思研究院于2020年7月發(fā)布的《2020年中國大學生就業(yè)報告(就業(yè)藍皮書)》數(shù)據(jù)顯示,全國2015-2019屆畢業(yè)的大學生在畢業(yè)半年內(nèi),平均離職率達到33%,相當一部分大學畢業(yè)生就業(yè)穩(wěn)定性不高[1]?

仔細分析就會發(fā)現(xiàn),就業(yè)的低端化與不穩(wěn)定兩個現(xiàn)象之間存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系,前例中博士任職中學教師很大程度上源于薪酬的吸引力,這種現(xiàn)象畢竟不多,所以就業(yè)的穩(wěn)定性能夠得到保障,對于許多大學畢業(yè)生來說,由于就業(yè)存在一定的困難,迫于壓力只能先委身于低端崗位, 希望通過跳槽改變現(xiàn)狀,但是往往事與愿違,難以應聘到理想的工作崗位,大學畢業(yè)生這樣頻繁地漂泊于低層次崗位,即是本文所稱的就業(yè)低端漂移現(xiàn)象?Fujita(2010)[2]認為,勞動力的頻繁流動,造成了人力資本錯配或浪費,帶來人力資本的加速折舊或損耗,其結(jié)果是越來越喪失向高層次崗位晉升的能力?張鵬等人(2019)的實證研究結(jié)果表明,工作的更換次數(shù)與工資收入之間存在著顯著的正相關,由于低層次崗位收入不高,又會刺激勞動力更換崗位?

據(jù)此可以認為,大學畢業(yè)生的低端漂移現(xiàn)象容易被“鎖定”,形成惡性循環(huán),如果不加重視和解決,將會導致嚴重的社會問題?

大學畢業(yè)生的低端漂移現(xiàn)象涉及到兩個問題,首先是就業(yè)崗位的層次不高,關于這方面的專題研究很少,與此相關的研究包括就業(yè)質(zhì)量?就業(yè)穩(wěn)定性等專題?關于就業(yè)質(zhì)量,比較一致的看法是,就業(yè)質(zhì)量反映了畢業(yè)生在工作崗位上獲得物質(zhì)和非物質(zhì)報酬的同時,為就業(yè)單位做出的貢獻和實現(xiàn)自身職業(yè)價值的程度?如Ramos等人(2015)[4]認為就業(yè)的高質(zhì)量表現(xiàn)為工作崗位具有挑戰(zhàn)性,個人對獲得的報酬感到滿意:按照這種說法,就業(yè)崗位層次不高的主要表現(xiàn)是,畢業(yè)生在現(xiàn)有的工作崗位上難以發(fā)揮自身的能力?

綜合相關問題的研究成果,造成就業(yè)層次不高的原因在于社會?高校?用人單位和畢業(yè)生四個方面?從社會層面看,經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變慢影響供求關系,導致高質(zhì)量就業(yè)崗位數(shù)量有限,據(jù)有關分析,2010至2020年中國新增大學生9400萬.而同期新增白領工作崗位只有4600萬[5],畢業(yè)生人數(shù)激增使初次就業(yè)率下降,導致就業(yè)形勢嚴峻(HaoZ.,2016)[6],就業(yè)市場分割造成畢業(yè)生與用人單位相互搜尋的成本高(賴德勝,2001)[7],發(fā)達地區(qū)區(qū)位優(yōu)勢明顯,福利待遇好,收人水平高,造成人力資源高配(郭佳俊, 2018);

從高校層面看,由于過度追求辦學層次和規(guī)模,造成人才培養(yǎng)模式化和專業(yè)設置同質(zhì)化(趙薇等,2019),人才培養(yǎng)供給側(cè)結(jié)構(gòu)與人才類型結(jié)構(gòu)發(fā)生錯位,與人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)不匹配,而且人才培養(yǎng)供給側(cè)結(jié)構(gòu)彼此之問也存在著不協(xié)調(diào)(童順平, 2019)[10]。

從用人單位層面看,存在著人才高消費現(xiàn)象?倚仗自身優(yōu)勢地位?招聘門檻的設置脫離實際?盲目攀比,沒有充分考慮崗位的實際需求(范旭超,2020)[11];而對于畢業(yè)生來說,存在著自身定位不夠準確?對就業(yè)市場缺乏認知?能力與需求不符?逃避社會壓力等問題(耿明峰等,2018)舊.職業(yè)生涯規(guī)劃意識淡薄也是原因之一(楊凱麗, 2019)[13]?

其次,大學畢業(yè)生的低端漂移現(xiàn)象還涉及到就業(yè)的穩(wěn)定性問題?Kirsten(2004)[14]認為,就業(yè)穩(wěn)定性可以通過任期的長短來測量.在同一公司任期超過5年屬于穩(wěn)定就業(yè),Lucie Davoine等人(2006)[15]在研究歐洲就業(yè)質(zhì)量問題時提出,就業(yè)穩(wěn)定性可以用就業(yè)任期和離職率兩項指標來反映.國際上則常用6個月作為就業(yè)穩(wěn)定性的衡量尺度?關于就業(yè)穩(wěn)定性的影響因素,Liungqvist(2002)[16]認為發(fā)達國家針對勞動力市場過于剛性的問題,推出靈活性的改革政策,促進了勞動力就業(yè)的靈活性,導致就業(yè)穩(wěn)定性降低?

Acemoglu等人(2002)[17]結(jié)合不同技能水平勞動力的就業(yè)穩(wěn)定性的差異,認為技術(shù)進步是就業(yè)穩(wěn)定性降低的主要原因?翁杰等人(2008)[18]認為高等教育規(guī)模擴大改變了大學畢業(yè)生勞動力市場的供需狀況.追求就業(yè)率單一目標的就業(yè)政策導致大學畢業(yè)生首份工作的”誤配”,頻繁的工作轉(zhuǎn)換是“誤配”的糾正和自我價值再發(fā)現(xiàn)的過程?

魏佳楣(2017)[19]認為高校畢業(yè)生職業(yè)價值觀?工作滿意度對就業(yè)穩(wěn)定具有顯著的正向影響,大學生的個人特征對職業(yè)價值觀?工作滿意度和就業(yè)穩(wěn)定性有部分差異?王宏新等人(2020)[20]認為上下級溝通和組織承諾均能正向影響大學生就業(yè)穩(wěn)定性.上下級溝通還正向作用于組織承諾,組織承諾在上下級溝通對大學生就業(yè)穩(wěn)定性的正向影響中起中介作用?

大學生就業(yè)是全社會十分關注的問題,但到目前為止.國外關于一般勞動力就業(yè)有比較充分地研究,而針對大學生就業(yè)方面的研究并不多,國內(nèi)的研究起步較晚,成果也有限,特別是隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,大學生就業(yè)中出現(xiàn)了一些新情況,對此類問題的研究整體上還較為滯后?大學畢業(yè)生的低端漂移現(xiàn)象就是近年來出現(xiàn)的典型問題之一,有必要對此現(xiàn)象進行理論上的探討?

(一) 研究方法

盡管大學畢業(yè)生的低端漂移現(xiàn)象是新出現(xiàn)的社會熱點問題,作為一個新現(xiàn)象,在認知上還存在著較大的差異?同時,由于研究成果不多,如果要借助相關的研究結(jié)論編制可靠的量表,運用定量研究方法探索大學生低端漂移現(xiàn)象的影響因素和形成機理,顯然不具備充分的條件?采用質(zhì)性研究方法能夠大大減少上述條件的限制,這種方法讓研究者參與到自然情境之中,在與研究對象之間深入互動的同時.充分收集資料,對事物進行整體性的探究,最終從原始資料中形成結(jié)論和理論?

本文試圖通過對大學畢業(yè)生低端漂移現(xiàn)象的研究,探尋其影響因素,并構(gòu)建大學生在就業(yè)中低端漂移現(xiàn)象的形成機理模型,扎根理論方法作為一種對“質(zhì)”的探索性研究,能夠幫助研究者從收集到的各種資料中發(fā)現(xiàn)理論,并建立起相應的成為開展這一問題研究的有效方法?它通過對事實資料進行不斷提煉?比較?修正和驗證,借助研究者的理論想象力,從資料中發(fā)現(xiàn)?發(fā)展和驗證理論,特別適合對問題開展初探性研究?基于這一認識,本文通過扎根理論方法的運用,探索大學生就業(yè)中低端漂移現(xiàn)象影響因素的構(gòu)成,并從理論上建立形成機理模型?

(二) 訪談對象

本文對低端漂移現(xiàn)象界定為大學生迫于就業(yè)壓力,暫時選擇自己不滿意的低層次就業(yè)崗位,希望在工作過程中發(fā)現(xiàn)新的?更合適的就業(yè)機會,以通過跳槽改變現(xiàn)狀,但是由于多種原因,難以被理想的工作崗位接納,只能在低層次崗位頻繁轉(zhuǎn)換的現(xiàn)象?低端漂移的主體是工作于低層次崗位?跳槽愿望強烈?就業(yè)穩(wěn)定性差的大學畢業(yè)生,因此這一群體是必然的訪談對象?

圍繞大學畢業(yè)生的低端漂移現(xiàn)象,第二類訪談對象是高校從事學生工作的人員,以輔導員?班主任為主體?輔導員?班主任是大學生就業(yè)的直接責任人,對學生的就業(yè)情況比較了解?另一個原因是,學生在校期間,與輔導員?班主任接觸較多,畢業(yè)之后,有許多學生依然與輔導員?班主任有密切聯(lián)系,因而從事學生工作的人員很清楚部分學生的就業(yè)軌跡,對兩極情況掌握更加全面?

第三類訪談對象是企業(yè)人力資源管理人員?這類人員熟悉員工的學習和工作背景,同時也了解員工的工作表現(xiàn)和績效,能夠提供豐富的一手資料,對本文的研究有直接幫助?

根據(jù)上述調(diào)查方案設計,選取了20位訪談對象,其基本情況見表1,訪談方式全部為一對一訪談?

(三) 數(shù)據(jù)收集

扎根理論方法不排斥二手資料的運用,因此訪談之前,先結(jié)合對大學畢業(yè)生低端漂移內(nèi)涵的界定,根據(jù)收集到的相近領域的文獻,對這一現(xiàn)象進行了初步梳理.列出了20個相關問題,并據(jù)此編制了訪談提綱(見表2)?接下來采用半結(jié)構(gòu)化的方式通過訪談收集一手資料?

結(jié)合已有的文獻,對大學畢業(yè)生?學生工作管理人員?企業(yè)人力資源管理人員分別編制了半結(jié)構(gòu)式訪談提綱,主要考察訪談對象關于大學畢業(yè)生低端漂移的影響因素及表現(xiàn),例如:針對大學畢業(yè)生的“您在選擇工作之前最看重的條件是什么?”?“您父母的職業(yè)及收入?”等問題;針對學生工作管理人員的“學生在校期間專業(yè)成績怎樣?”?“學生在校期間綜合素質(zhì)表現(xiàn)評價”等問題:針對企業(yè)人力資源管理人員的“您對學生的總體評價是什么?”“您認為學生短期內(nèi)(如半年內(nèi))辭職的原因是什么?”等?

正式訪談階段,征得被試同意后,對大學畢業(yè)生?班主任或輔導員和就業(yè)單位人力資源經(jīng)理三類共20名人員進行了深度訪談?訪談時間控制在60分鐘左右,為方便被訪者,我們采用電話溝通為主,對還需要確認的問題,輔以微信或QQ溝通?最后,根據(jù)自編的《事件訪談記錄本》對被訪者的訪談內(nèi)容進行記錄,經(jīng)過整理后我們得到一手資料約2萬字?

根據(jù)Corbin和Strauss(1990)[21]提出的文本編碼逐步抽象原則,并運用內(nèi)容分析技術(shù)(Content analysis technology),最后用Nvivol 2.0進行編碼,初步構(gòu)建了大學畢業(yè)生低端漂移影響因素模型?

一級編碼,即開放式編碼,用概念和范疇來反映資料準確的內(nèi)容,目的是在資料中發(fā)現(xiàn)類屬概念(陳向明,2001)[22]?因此,筆者對獲取的原始資料中與大學畢業(yè)生就業(yè)低端漂移有關的部分進行逐句編碼,初步歸為14個節(jié)點?二級編碼即主軸編碼,結(jié)合情景將就業(yè)低端漂移影響因素歸納成4個二級編碼,分別是:職業(yè)能力?職業(yè)心理素養(yǎng)?匹配摩擦和工作自身?最后,將二級編碼整合為三級編碼即選擇性編碼,進一步歸納為個人因素和環(huán)境因素兩大類別,見表2?

(一) 一級編碼

一級編碼又稱為初始編碼或開放式編碼.目的是界定概念,編碼過程是不斷將原始資料不斷掰開揉碎并整合?表3是原始語句和界定概念的舉例?

(二) 二級編碼

二級編碼又叫主軸編碼?主要的工作是將一級編碼界定的概念進一步進行歸納和整合,來得到不同概念之問的關聯(lián)性?統(tǒng)計了各個概念的頻次和覆蓋率,結(jié)合語境將就業(yè)低端漂移因素歸納成4個二級編碼(見表4)

Note: 該圖較不清晰，詳細情況請參考原文

(三) 選擇性編碼

本階段將二級編碼進一步整合,更加明確資料的故事線,驗證概念之問的關系?圍繞核心概念“大學生就業(yè)低端漂移影響因素”,進一步將表4中的因素進行歸納為個人因素和環(huán)境因素,從而得到大學生就業(yè)低端漂移影響因素模型(見圖1)?

本文結(jié)合訪談案例和以往研究,探索并總結(jié)出了個人及環(huán)境因素對大學畢業(yè)生低端漂移影響因素?結(jié)果表明,大學畢業(yè)生低端漂移現(xiàn)象可歸因為個人與環(huán)境因素?其中,個人因素包括職業(yè)能力(專業(yè)知識?專業(yè)技能?外語水平等)和職業(yè)心理素養(yǎng)(愛崗敬業(yè)?適應能力?壓力承受能力);環(huán)境因素包括匹配摩擦(個人與用人單位匹配摩擦和個人與家庭職業(yè)期望摩擦)和工作自身(工作強度?薪酬福利?職業(yè)發(fā)展規(guī)劃)?

大學畢業(yè)生低端漂移有個人原因也有家庭?學校培養(yǎng)模式和用人單位的問題,但總體來說,個人原因如專業(yè)知識?技能?適應能力等方面是主因:學校?家庭和用人單位同樣在畢業(yè)生低端漂移中起到”催化劑”作用?大學生在校期間應加強專業(yè)知識的學習?提升專業(yè)技能,并加強心理素質(zhì)訓練,提升抗壓能力?適應能力和人際交往技能等,來獲取自身的職業(yè)競爭力?高校在專業(yè)設置?人才培養(yǎng)方案的制定方面還要投入更多的精力,課程設置和培養(yǎng)目標要能增強學生的專業(yè)知識?專業(yè)技能,在未來的人力資源市場上要確保學生能有核心競爭力?用人單位應設置相對公平的薪酬福利制度和良好的工作環(huán)境.要為新加入的大學生員工量身定制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?只有多方齊頭并進,才能從根本上讓教育體系培養(yǎng)的每一位大學生,都能人盡其材?資源不被浪費?