前段時間，有網友給我留言：進公司五年了，一直都任勞任怨工作，部門里就屬我干活最多，其他同事都是動動嘴皮子。這些情況領導都知道，有時明明是別人造成的錯誤卻還要怪我，心里真的很委屈，請問我還有必要干下去嗎？
這位網友的遭遇在職場上其實很普遍，不做不錯、做多錯多，會干的不如巧干的，巧干的不如會說的。
要想走出這樣的職場怪圈，你一定得學會下面這三點。
“做多錯多”，似乎只是一句牢騷話，但其實，也是一句客觀的大實話。
俗話說：人非圣賢，孰能無過？
就做事而言，有些事，我們從來沒有經歷過，沒有人指導，也缺乏經驗，怎么會不犯錯？
比如新去一家公司工作，部門來了一個新領導，你又加入了一個新項目，這種情況下你根本不知道所遇到的人是好的還是不好的，你將要做的事情是靠譜的還是不靠譜的，此時敢于試錯就顯得非常重要。
小米上市后，雷軍的這句話，給人印象最深刻：
“有機會一定要試一試。創(chuàng)業(yè)，其實試錯的成本并不高，而錯過的成本非常高。”
怕犯錯，其實是他下決心做小米之前最大的顧慮。
“但是你又想去搏一把，覺得不搏這一次，人生愿望沒實現，太不過癮了，所以我就決定往下跳?！?/strong>
雷軍的成功不僅僅在于他的領導能力，更關鍵的是他對創(chuàng)業(yè)的渴望以及對機會的把握，哪怕只有5%的成功率，他也敢于試錯！
對職場上的年輕人來說，最大的資本之一就是可以試錯，每一次有價值的“犯錯”，其實都是離成功更近了一步。
說得極端點，如果你能把每一種可能性都試一遍，萬一前面都試錯了，那剩下的最后一種可能性必定成功。
那么究竟什么樣的試錯是有價值的呢？
1.有風險控制的“試錯”
在一個倡導創(chuàng)新文化的組織，會對員工的試錯給予足夠的寬容，但前提是：得根據風險是否可以承擔來決策是否愿意試錯。
而那些沒有任何風險控制的“試錯”，無異于一場賭博。
2.善于復盤的“試錯”
僅僅敢于試錯，還無法確?？梢匀〉贸晒Γ惚仨毶朴趶捅P。
所謂復盤，是指每隔一段時間，回顧過去的作為和得失，分析錯過的機會、做錯的決定，也積累成功的經驗，形成對未來的參考和指引。
3.找對方向的“試錯”
試錯，是很重要，但是我們不能像個無頭蒼蠅一樣盲目試錯。
簡單來說，你不知道自己人生的目標在哪里，不清楚自己想要成為一個什么樣的人，只是隨波逐流，不斷試錯，這樣的狀態(tài)，很難讓自己走向成功。
在我們身邊，時常會有人說：“你為啥要那么拼，你做多了，老板也不會多給你錢；不小心做錯了，還要挨罵，何苦呢？”
說這些話的人，往往都是公司里的老油條，他們整天磨洋工，要是多干一點活就埋怨這埋怨那的。
但為何這些人會有這樣的想法呢？
我想這其中有一個共性的原因就是：打工者心態(tài)。
電視劇《女不強大天不容》中有這樣一句臺詞：“拿兩千塊錢的薪水，要有一萬塊錢的范兒。你如果打算就錢做事，那你一輩子都是給人打工且暗無天日的命。”
你原本最在意的就是工資，可最快失去的，恰恰也是工資。而讓你失去工資的，正是這樣的打工者心態(tài)。
講個小故事。
有次，我在某汽車站的候車室里等車，后來肚子餓了，便進了一家小超市里買點吃的。
在付錢的時候，一位中年男人走到柜臺前問有沒有熱水，店員的態(tài)度很冷，沒應他，中年男人又問了一遍，她才不耐煩地回了句，沒有。
中年男人說，車站開水房那邊爐子壞掉了，沒熱水，本來還想買桶泡面墊墊肚子的。
隨后，他向店員建議說，你們其實可以免費提供點熱水，這樣生意不是更好嘛。
女店員說，我也不是老板，每個月就那么多工資，生意好不好，關我什么事，給自己加工作量，我又不是傻子。
職場上像這位女店員這樣的人很多，他們永遠認為工作就是給老板干的，而不是給自己干的。因此做多錯多，還不如不做，反正與自己無關，都是老板的事。
思路決定出路。
如果只為了工作而工作，人的格局就會變得很小，容易計較眼前得失，而忽視了長遠發(fā)展。
你是公司的打工者沒錯，但同時也是自己的投資人。你所有付出的時間和努力，就是不斷增加的個人資本，而你未來的身價，就是分紅。
所以，一個人真正成熟的標志，就是當別人抱著打工者心態(tài)混日子時，你可以用老板的心態(tài)去工作。到最后，收獲最大的一定是自己。
從另一個角度看，員工會出現“做多錯多，還不如不做”的心態(tài)，根本上還是企業(yè)績效管理的問題。
我有次看到網上有位HR同行發(fā)帖吐槽：
“我們公司由于不同部門的工作重點不同，績效考核中常常會出現‘做多錯多、做少錯少’的情況。
比如黨群部、工會、團委三個不同的部門，黨群部職責多、工作難度大，容易被扣分，而工會和團委業(yè)務難度小，經常得滿分。
這就導致了績效考核本末倒置，天天加班的部門扣分最多，按時下班的部門卻常得滿分……”
那么究竟該如何解決這樣的問題呢？我想可以從優(yōu)化績效管理體系上入手。
1.設置合理的績效目標
同一崗位員工的能力不同，完成績效目標就可能有差異，因此，設立績效目標應該量才為用，因人而異。
科學的績效管理，可以按照SMART原則將員工的年度績效目標進行階段性分解，然后引導員工腳踏實地去開展工作。每項工作任務在完成時應給予即時評價，并用客觀事實說話，讓員工心服口服，從而杜絕績效考核憑主觀印象打分的形式主義。
2.做好崗位價值評估
員工覺得工作做了還不如不做，一般有兩種可能：
一是錯誤的評價機制。也就是說，員工干得越多損失越大；二是沒有評價機制，也就是說干多干少都無所謂，反正都一樣。
而通過崗位價值評估，可以區(qū)分“多做事情”與“少做事情”以及“做復雜事情”與“做簡單事情”不同崗位間的價值差異。
例如總經理崗位的價值是1000分，而門衛(wèi)崗位的價值有可能是200分。有了價值評估，再和績效考核的結果相疊加，結果就顯而易見了。
3.包容“做多錯多”
員工做得多了，難免忙中出錯，不做當然就不會出錯。碰到一些死板的領導，做多錯多的員工就會深受委屈，情緒低落而影響工作。
因此，企業(yè)在績效管理上可以出臺一些包容“做多錯多”的規(guī)定，例如員工有超額貢獻的給予獎勵得分，這樣即使該員工做錯扣分了，他的貢獻加分沖減扣分之后仍然高于“不做無錯”員工的得分，這樣“做多錯多”的員工才會覺得多做是值得的。
人在職場，犯錯難免。沒有人是天生不會犯錯的，那些你看起來現在過得很好的人，他們也是跌跌撞撞地走過來，并沒有跟你不同。
所以，不必總擔心自己“做多錯多”，因為錯誤總能教會你更多東西，讓你得到成長。
如果別人笑你，你就笑笑當作是給自己的動力；別人損你，就當作練修養(yǎng)、練氣度。
想擁有更好的自己，在錯誤中歷練自己，提升自己，又何嘗不算是一件幸事呢？
你無法改變世界，但卻可以改變自己。
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