作者 l 懸崖上的貓
公眾號 l 彪悍貓先生
升職加薪是每個人的夢想，但很多人卻不知道怎樣做才可以升職加薪。努力工作就能升職加薪么？
關鍵是要看你怎么努力，是把自己的本職工作做好做精就能升職么？你都說是本職工作，完成這樣的工作難道不應該是你分內(nèi)的事嗎？如果做好本職工作就能升職，那天底下應該升職的就太多了。
很多人覺得自己不能升職是因為老板和主管的壓迫，都是那些老人占著位置，要不然憑自己的本事，早就上去了。
這是一個誤區(qū)，因為自古以來都是千軍易得，一將難求。無論是什么級別的管理者，始終都是一家公司最珍貴的財富。只要高層管理和中層管理在，哪怕基層員工都走光了，讓公司恢復運轉也就是分分鐘的事情。
但如果中高層管理全跑了，留下一堆基層員工，這公司必然運轉失控，很長時間難以恢復，甚至直接分崩離析。這話雖然對普通員工來說很殘酷，但這就是事實。
基層員工和高管之間相當于是兵和將的關系，那他們的區(qū)別又在哪呢？很多人工作了幾十年，依然悟不透這一點，于是一輩子被卡在管理崗之外。
01 員工始終關注在某個點上，管理者關注的是一個整體
絕大部分的員工，在公司把注意力都會放在自己所做的工作上，他更在意如何把自己所熟悉的某件事做好、或某個問題解決好。在遇到問題時，用的也是員工思維，你會覺得在第一時間解決這個問題就好了，并不會多考慮想其它因素。
而作為管理者，就不會用這種“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的解決方式，他們想得更多的是：為什么會出現(xiàn)這個問題？這個問題的原因是什么？是員工的能力問題，還是流程機制的問題？采取什么措施可以有效避免問題再次出現(xiàn)？
簡單說，員工更關心的是一個點，管理者關心的是一條線、一個面，這個線和面就是整體機制。管理者會保證一個團隊，一家公司就像一臺機器一樣做到有效運轉，會去盡可能調(diào)動所有資源，讓整體目標都能被按時、保質保量地完成。
基于思維的不同，一般在日常工作中，員工通常都是自己干，并不懂得去協(xié)調(diào)資源，而管理者卻懂得放手，真正的管理者都不事必躬親，他只需要指出路來。絕不會做累死的諸葛亮，而是學會做甩手掌柜。去利用一切資源并協(xié)調(diào)資源來達成目標。
02 大多數(shù)員工沒有管理者思維，而且對管理崗位存在認知上的誤區(qū)
很多基層員工看了一些雞湯后，認為自己努力沒用，研究潛規(guī)則和拍馬屁才有用，如果工作不讓老板親眼看到，那就沒必要工作，因為無意義。
不少員工甚至覺得在公司就是受盡剝削和欺辱的，做錯了事一定會被罵的狗血噴頭，老板和主管三天不罵人就一定會嘴癢。
但真實情況是，管理層對員工那是和和氣氣的，生怕員工不開心。那種無聊的團建，就是管理層為了讓員工能有個好心情而挖空心思搞出來的。
至于管理者沒事就對員工行使職權，刷優(yōu)越感，甚至是拍桌子罵人，那真的是很少，
萬一員工受氣不想干了，也對你拍一下桌子，吼幾句呢，到時候你怎么收場？
對拍桌子罵人之后，普通員工和管理者到底誰更丟人，誰的損失更大？首先團隊管理者這么做，只能說明他管理能力差，對下面的人管理無方，這個壞標簽你是甩不掉的，背著這樣的壞標簽，哪個老板還敢讓你繼續(xù)晉升？所以這個管理者在這家公司也呆不長，等同于被你同歸于盡了。
但是，普通員工大不了換一家公司繼續(xù)干，而你這個管理層可就沒那么好找工作了。
越低的崗位，在人才市場的流動性越強，但辭職重新就業(yè)的成本和代價就越低。
所以，基于這點，可以說90%以上的管理層，對下面的普通員工都是很友善的，哪怕批評你也會盡量給你留面子，很多管理者甚至會把你拉到飯桌上邊吃邊談心。
如果管理者就是老板，那對員工只會更客氣，老板開公司，是為了賺錢，不是為了圖嘴爽。如果一個員工隨便可以在外面的公司找到6000的工作，你這里除非能給到8000以上，否則只要你敢罵，他就敢離職。員工離職，對公司、對團隊帶來的損害是很大的，而且越小的公司，離職的損害就越大。
很多普通員工，沒有管理者的思維，不能站在管理者的角度去分析和權衡利弊，所以在工作中比較隨性而為，比如愛抱怨、發(fā)脾氣、占小便宜、說話不會拐彎等，使自己一直不能站在管理者的高度來思考和行動，自然也就只能原地踏步。
03 管理者拿更多的工資，關鍵是能比員工發(fā)揮出更大的價值
老板為什么要開公司？不是搞慈善的，他開公司是為了賺錢的。你創(chuàng)造的價值，必須要大于你的工資，否則公司沒必要承擔雇傭你的風險。管理崗位拿更多的工資，所以理論上必須要創(chuàng)造出更大的價值。
這個價值，就在于給上級領導分憂。每個公司都是通過一定的組織管理，把諸多基層員工的力量合在一起，所以公司才有存在的價值。而人的管理能力是有限的，老板不可能一個人管太多人。
所以中層管理，必須要有組織管理的能力，必須要能替老板分憂，承擔一部分管理工作。這其中還包括很多領導不方便做的事、不方便說的話，你就得去做去說。
比如老板在會議上想說不好聽的話，就會讓你這個中層去說。老板看不慣一個人，自己不去炒，讓你這個中層去炒。你表示為難，說人是自己一手帶出來的，有感情，很難開口。老板還會說，所以才要你去呀，做有難度的事，你進步才會更大嘛，因此這些委屈你不得不承受。
除此之外，你還得考慮如何讓手底下的人都聽你的話？如何確保手底下的人都努力干活？如何和下屬談心，當他出錯的時候，既能讓他認識到自己的錯誤，又不傷害他的自尊？什么時候該硬，什么時候該軟，這些技巧你掌握了么？
如果用最普通的業(yè)務做比賽，出錯率最低的，是管理者，如果碰到突發(fā)意外情況，處理的最好的，還會是管理者。最懂待人接物，最懂和下屬談心的，依然是那些管理者。這就是他們比一般員工更有價值的地方，同時也能為公司創(chuàng)造更多的直接或間接的價值。
作為老板，一定會把管理層和高薪的位子，交給那個讓他覺得最靠譜，帶團隊成功概率最高的人。這肯定不是拍馬屁的人最能干的人，而是那個能妥妥帖帖能把老板所有任務都辦妥的人，因為老板花錢招人的目的就是幫他辦事。
那些高管和普通員工相比，幾乎都能干凈利索的完成自己的本職任務，而且還能在各種大中小型突發(fā)狀況下游刃有余地去應對，他們必然能獲得這個管理層和高薪的機會。無論是體制內(nèi)和體制外，從基層升上去的管理者基本沒有庸才，都是精兵強將。
當然，如果你在公司里已經(jīng)具有了那些管理者的能力和素質，但還是不能得到提拔，你可以回頭看看，是不是你的平臺本身就很坑，本身就不適合你，如果是，就及早換，因為人的職業(yè)生命非常寶貴，不要把時間浪費在不合適的地方，莫名其妙地去經(jīng)歷那么多的彎路。
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