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經常有HR的朋友問，我們在做數(shù)據分析時，有哪些渠道可以獲得有效數(shù)據。其實，上市企業(yè)的財務報表就是一個非常有效的數(shù)據來源，我們第三方數(shù)據咨詢公司在做市場分析時也通常會應用企業(yè)年報其中包含的人員信息、效能信息以及高管薪酬都是我們在幫助企業(yè)分析行業(yè)人力資本效能時候的重要數(shù)據。本次小司就以比亞迪的公開財報為例，帶大家一起去看看上市企業(yè)財報中的HR數(shù)據。

人員結構能夠顯示出一家企業(yè)的商業(yè)模式：

從比亞迪的人員結構上來看，很明顯可以看出這是一家生產驅動型的企業(yè)，其主要商品均源自自身的生產活動，屬于重資產形式。

重資產的好處是易于控制生產質量和成本，可以有效的防止專利技術的外泄，輕資產的好處是企業(yè)負擔輕，可以更柔性地展開生產。兩種模式沒有好壞之分，企業(yè)需要根據自己的發(fā)展階段，以及行業(yè)性進行選擇。

之后看人員學歷結構：

一般而言，人員學歷的高低決定了團隊的發(fā)展?jié)摿?/strong>，但對于重資產型的企業(yè)而言，其中存在大量的基礎作業(yè)人員，因此在相互比較數(shù)據時需要注意將此類因素考慮進來。

第三看薪酬政策與培訓計劃：

在這方面我們可以更加具體的獲得企業(yè)的薪酬政策與員工發(fā)展計劃，并形成有效的參考。

通過財報我們可以了解到企業(yè)整體經營能力、運營效率，人力資源利用效率以及內部管控能力，計算出包括人均營業(yè)收入、人均凈利潤、人均毛利潤、人均管理費用、周轉率、利潤率，利潤增長率、員工增長率(可與利潤增長率對比）等。通過對這些指標的交叉分析對比，能從數(shù)據中發(fā)現(xiàn)很多隱藏的企業(yè)組織效能方面的問題。

不同的行業(yè)在財報中存在不同的行業(yè)特性指標，比如房地產行業(yè)中的開發(fā)面積指標，零售行業(yè)的門店數(shù)量指標，金融行業(yè)中的財務費用指標等。對于比亞迪而言，則是研發(fā)投入指標。對行業(yè)特性指標的研究可以了解企業(yè)在行業(yè)中核心競爭力的保持力度，以及投入產出的比率控制。

通過財報，我們可以了解企業(yè)董事、監(jiān)事和高級管理人員薪酬的決策程序和確定依據以及薪酬的實際發(fā)放情況。

在現(xiàn)行企業(yè)年報披露中，人力資源信息披露往往表現(xiàn)不直接、不統(tǒng)一、不系統(tǒng)、不集中，且不同的企業(yè)有不同的披露習慣，因此我們應該在充分了解對象企業(yè)年報結構、內容的基礎上進行精讀，從各部分內容中廣泛捕捉人力資源有關信息，必要時還可以從上市企業(yè)招股書、董事會會議記錄中獲取補充信息，盡最大可能獲取人力資源信息解讀所需的信息。以幫助我們找到差異，優(yōu)化自己的企業(yè)人力管理。

1、組織運營診斷

統(tǒng)依靠太和獨家企業(yè)組織運營診斷模型，以高定制化的數(shù)據庫，通過人資效能、盈利能力、成長能力與抗風險能力四維度全面分析市場情況。以上百個細分指標，多屬性關聯(lián)等特性，全方位精準展現(xiàn)頭部企業(yè)運營情況，提供高質量對標數(shù)據，量化有效的分析結果。

2、關鍵人員薪酬

太和司南提供企業(yè)人均薪酬、高管薪酬五年連續(xù)對比，體現(xiàn)市場關鍵人員薪酬走勢，讀懂頭部企業(yè)人才策略。一方面便于企業(yè)及時掌握行業(yè)及地區(qū)薪酬動態(tài)，有效控制人工成本，另一方面，通過全景宏觀，以及細分行業(yè)、地區(qū)的多角度統(tǒng)籌分析，為企業(yè)提供可靠的數(shù)據信息參考。

3、人員配置參考

系統(tǒng)以多市場維度下，不同企業(yè)不同類別人員配置占比情況分析、在崗人員學歷分析等途徑，洞悉頭部企業(yè)人才梯隊建設。

人力資源服務項目數(shù)據繁多，流程復雜，由于數(shù)據過于分散、可靠性差等現(xiàn)狀，采用傳統(tǒng)方式，難以將數(shù)據處理成可用與可信的信息體系。太和司南人效管理系統(tǒng)基于自身的數(shù)據沉淀，與上市企業(yè)年報，通過人效管理系統(tǒng)提供組織運營診斷+關鍵人員薪酬+企業(yè)人員配置，多維度、高度定制化滿足效能查詢需求，將會幫助更多企業(yè)推動發(fā)展和定義未來的道路。