企業(yè)員工背景調(diào)查在中國的公司、企業(yè)的普及程度很低，很多方面都需要進行完善和規(guī)范。在過去幾年，企業(yè)背景調(diào)查還僅僅局限在中高端的人才招聘中，經(jīng)過幾年的發(fā)展，已經(jīng)逐漸擴展到普通崗位人員的招聘上。隨著背景調(diào)查的普及，HR背景調(diào)查的工作越來越多，那么，如何讓HR在做背景調(diào)查的時候提升效率?怎么樣可以讓被調(diào)查的應(yīng)聘者更容易接受?
背景調(diào)查三大基本問題：1、背景調(diào)查的對象是誰?
作為一名專業(yè)的HR，要知道在背景調(diào)查這個環(huán)節(jié)，不是說老板要求我們調(diào)查誰就調(diào)查誰，而是HR要有專業(yè)的態(tài)度。
那一般情況下，都調(diào)查誰呢?調(diào)查掌握核心資源的人，什么叫掌握核心資源呢?就是那種對企業(yè)來說至關(guān)重要的人，如果這種人離開了，會給企業(yè)帶來巨大的損失，這些人是我們要關(guān)注的，也就是掌握核心資源的人。
具體的可以說成是三涉人員，一是涉密，比如說技術(shù)涉密，商業(yè)資源等等;二是涉錢，可以開支票掌握公章又拿著現(xiàn)金的;三是涉高的，也就是涉及到我們管理層的;因為這些人都掌握著公司的大量核心還有商業(yè)秘密，如果這些人突然離職，更慘的是帶走一批人，對于老板來說損失會很大，所以要關(guān)注這三類人。
2、如何進行調(diào)查這些人?
要360度調(diào)查候選人的上下級和同事甚至是間接領(lǐng)導(dǎo)HR，一般來說，調(diào)查一個人，應(yīng)該至少要問3個人，而且是不同角色的人。
3、背景調(diào)查的內(nèi)容是什么?
1)教育背景;
2)過往工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、為何辭職等狀況調(diào)查;
3)個人的資質(zhì);
4)個人信用;
5)公司的忠誠度，包括你對公司有沒有造成損失等等。
4、背景調(diào)查的基本步驟：
第一、HR要取得候選人的認(rèn)可，就是要有一個背景調(diào)查授權(quán)書，讓候選人簽字。這個內(nèi)容主要是授權(quán)公司以及第三方調(diào)查機構(gòu)，對所提供等信息進行核實調(diào)查。還要授權(quán)知情人向我們提供相關(guān)的內(nèi)容，并且免于追究他們的責(zé)任。
第二、拿到授權(quán)之后，就要獲取調(diào)查信息，這也是要候選人填寫的，比如說證明人，證明人的姓名、職務(wù)、聯(lián)系方式等等都要寫清楚，有了調(diào)查信息之后我們就可以展開調(diào)查。
第三、個人聲明，候選人要聲明他所提供的求職登記表和簡歷上的信息真實準(zhǔn)確，如果存在重大遺漏或者不真實，將會承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
第四、調(diào)查表，可以直接發(fā)給被調(diào)查的對象，讓他們幫助填寫，調(diào)查表主要是用于HR自己進行背景調(diào)查使用。首先，這個調(diào)查表要結(jié)構(gòu)化;其次，表的設(shè)計上要聚焦于崗位的勝任能力和工作要求。對于同一個問題的回答是不是有矛盾的地方，這個是我們需要關(guān)注的重點。
背景調(diào)查技巧：1、職位
Example：候選人小A在簡歷中寫到“2011年3月-2017年3月在M公司擔(dān)任總監(jiān)”，在背景調(diào)查后得知“2011年3月-2016年10月任經(jīng)理，2016年11月任總監(jiān)，2017年3月離職”，小A在M公司擔(dān)任總監(jiān)4個月而非6年。
分析：從簡歷的真實性來看，小A的簡歷不能說是造假，最多屬于信息不全面，只記錄了離職時的職位，但“6年”與“4個月”的差距便決定了是否可以錄用。
建議：在背景調(diào)查時要了解候選人的任職時間、任職期間的職位、離職時間、離職時的職位等等，將一個問題拆成幾個來問才可能問到位。
2、離職原因
Example：“小E離職原因是因為公司出售，原有人員被公司遣散，證明人是小美，小E稱小美是她的直屬領(lǐng)導(dǎo)”。調(diào)查后得知，公司仍在正常運營，小E和小美同時離開公司，小美并非小E的直屬領(lǐng)導(dǎo)，而是其他部門的平級同事。
在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，公司現(xiàn)任HR經(jīng)理與小E曾在同一部門共事，不愿意正面回答小E離職的原因，在我們做完背調(diào)后主動來電提醒，應(yīng)該在背調(diào)時更謹(jǐn)慎些，事后小E來電、發(fā)郵件頻繁解釋離職原因的行為也略顯異常。
建議：在調(diào)查離職原因的時候，現(xiàn)任HR、候選人離職是的直屬領(lǐng)導(dǎo)最有發(fā)言權(quán)。
在實際操作中，要主動求證證明人的上級身份。問題如：“請問您與候選人共事多久?從什么時候開始到什么時間結(jié)束?候選人離職時您是否還是他的上級?”等等。
3、工作表現(xiàn)
這部分的問題格外重要，建議大家多做一些準(zhǔn)備、多設(shè)計一些有驗證關(guān)系的問題。
一般情況下，證明人不想得罪人，在背景調(diào)查中如果聽到的回答多是“挺好的、還可以、差不都”是，HR們要注意了!!!
Example：在面試中小W稱每年都會超額完成任務(wù)，多次受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎。但是在做背調(diào)的時候，他的領(lǐng)導(dǎo)這么說：
“和小W平級的下屬一共有幾個呢?”
“七八個吧，都是大區(qū)銷售及管理”
“小W在平級中的業(yè)績排名如何?”
“中等”
“您給小W漲過新嗎?”
“還輪不到他”
“小W提出離職后您挽留了嗎?”
“那個時候沒顧上，太忙了”
“如果還有合作的機會，您會重新錄用他嗎?”
“這個就好看什么機會了”
建議：問題要使回答是定“量”而非定“性”的評價，詢問事實而非感覺，要用邏輯關(guān)系來求證事實。通常情況下，老板從未加薪、離職時未作訪談、不想在合作的員工業(yè)績未必是真的好。
4、溝通能力、人際關(guān)系
Example：王先生是小C的直接上司，關(guān)于溝通交流，王先生這么說：
“小C和您意見不一致的時候，他會怎么表達?”
“他都聽我的，很少會有意見不一致的時候”
“小C管理團隊過程中，您是否接到投訴?”
“這些情況都難免的”
“投訴他是因為什么原因呢?”
“那誰記得清呀，好幾次呢“
建議：沒有矛盾和沖突，大家都是一團和氣，候選人較好的溝通能力、較強的人際關(guān)系處理能力是在極端狀況下才可以體現(xiàn)出來。所以不妨設(shè)計一些“極端情境”來調(diào)查。
5、薪資
這個問題在很多公司進行背景調(diào)查的時候都會提到，個人認(rèn)為在背調(diào)的時候，可問可不問。
一來證明人未必了解候選人的薪資、HR部門也不會輕易告知具體的金額;二來候選人過去的薪資水平收行業(yè)和公司效益等各個方面的影響，所以最多也是個參考值。
建議：依據(jù)崗位不同、級別不通設(shè)計的不同的背景調(diào)查表，表中的問題要有不同的側(cè)重點。中層高層管理崗位要側(cè)重于管理能力、溝通能力、決策能力、創(chuàng)新能力方面的識別;低端崗位側(cè)重于了解執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、工作主動性和離職原因以及需改進的方面。
tips：
1、開始背景調(diào)查前，要提前將問題羅列出來;
2、問題之間要有邏輯關(guān)系，相互呼應(yīng);
3、向合適的人問合適的問題、多問數(shù)字少問感覺，多問事例少問評價，做判斷時以封閉式提問去求證;
4、記錄要引用證明人原話而非自己的總結(jié)。
最后，需要提醒大家的是，無論采取什么背調(diào)方式，都要事先征得候選人的同意哦，同時還要做好背景調(diào)查結(jié)果的保密工作!
聯(lián)系客服
