績效評價考核通常是針對企業(yè)里每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻價值或價值進行考核和評價。
常見的幾種主要的評估方法有：
1、評級法或評分法：
分等級對規(guī)定的績效因素（例如完成工作的質(zhì)量、數(shù)量等）進行評估， 把工作的業(yè)績與規(guī)定表中的因素進行逐一對比打分，它分為幾個等級，例如優(yōu)秀、良好、合格、一般等。
優(yōu)點：可以作定量比較，評估標(biāo)準(zhǔn)比較明確，便于操作。
缺點：專注于打分，淡化了績效的診斷和目的。
2、排序法：
把參加考核評價的員工，按照其總績效（或綜合績效）的狀況依次排列。
優(yōu)點：PK 效用明顯簡單、方便、快速、節(jié)約組織資源。
缺點：不能明確知道員工的個人績效結(jié)果。
3、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)考核法：
評估的對象是員工的工作業(yè)績，即目標(biāo)的完成情況而非行為，這樣使員工能夠向目標(biāo)方向努力，從而在一定程度上有利于保證目標(biāo)的完成。 是 20 世紀(jì) 60 年代以來，廣泛推廣與應(yīng)用的方法。
優(yōu)點：能夠調(diào)動員工積極性，同時員工相對比較自由，可以合理地安排自己的計劃和應(yīng)用自己的工作方法。
缺點：缺點是目標(biāo)的設(shè)定時可能有一定的困難。
4、強制分布法：
將限定范圍的員工按照某一概率分布到有限數(shù)量的幾種類型的方法。如：優(yōu)秀占 5%，良好占 15%，合格占 60%，稍差占 15%，不合格占 5%， 把員工劃分為不同的類型。
優(yōu)點：成本低，實用，節(jié)省時間、精力，消除了某種評定誤差（ 趨中性、寬厚性誤差）。
缺點：硬性區(qū)別容易引起員工不滿。
5、主管述職評價：
述職評價是由崗位人員作述職報告，把自己的工作完成情況和知識、技能等反映在報告內(nèi)的一種考核方法。主要針對企業(yè)中、高層管理崗位的考核。
優(yōu)點：較為全面，易操作。
缺點：具體的工作內(nèi)容可能會不完善。
6、關(guān)鍵事件法：
是客觀評價體系中最簡單的一種形式，它是通過對工作中最好或最差的事件進行分析，對造成這一事件的工作行為進行認定從而做出工作績效評估的一種方法。
優(yōu)點：針對性比較強，對評估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效。
缺點：關(guān)鍵事件的收集工作量大， 把握和分析可能存在差異。
7、行為觀察比較法：
也叫行為觀察量表法，是各項評估指標(biāo)給出一系列有關(guān)的有效行為， 將觀察到的員工的每一項工作行為同評價標(biāo)準(zhǔn)比較進行評分，看該行為出現(xiàn)的次數(shù)頻率的評估方法，每一種行為上的得分相加，得出總分結(jié)果比較。
優(yōu)點：能夠有一個比較有效的行為標(biāo)準(zhǔn)，可以幫助建立工作崗位指導(dǎo)書；
缺點：觀察到的工作行為可能帶有一定的主觀性。
8、行為錨定評價法：
也稱為行為定位評分法，它側(cè)重是具體可衡量的工作行為，通過數(shù)值給各項評估項目打分，只不過評分項目是某個職務(wù)的具體行為事例， 也就是對每一項職務(wù)指標(biāo)做出評分量表，量表分段是實際的行為事例， 然后給出等級對應(yīng)行為，將工作中的行為與指標(biāo)對比做出評估。它主要針對的是那些明確的、可觀察到的、可測量到的工作行為。
優(yōu)點：評估指標(biāo)有較強獨立性，評估尺度較精確；對具體的行為進行評估，準(zhǔn)確性高一些。
缺點：評估對象一般是從事具體工作 的 員工，對其他工作適用性較差。
9、360度績效評估法：
它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料，然后對獲得的資料進行分析評估的方法， 它包括來自上級、同事、下屬及客戶的評價，同時也包括被評者自己的評價。
優(yōu)點：比較全面的進行評估，易于做出比較公正的評價，同時通過反饋可以促 進 工 作 能力，也有利于團隊建設(shè)和溝通。
缺點：考核成本高，時間耗費多容易流于形式，考核培訓(xùn)工作難度大。
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