導(dǎo)語：
《2017—2018年度中基層求職者行為特征研究》顯現(xiàn)，興趣愛好成為“95后”求職考慮的主要要素之一。“95后”不愿將就，什么時(shí)候都能做出“秒辭”的決定。
我的朋友這兩天就碰到了一個(gè)很剛的，符合“95后”風(fēng)格的事情。朋友的那位同事在公司工作都快一年了，開年上了兩個(gè)月的班就要辭職。
朋友問他：“新工作不太好找，要不要年后再考慮。而且你都工作一年了，現(xiàn)在辭職，到時(shí)候年終績(jī)效考核就沒有你的了，這一年也不算有一個(gè)‘好交代’，你說呢？”
朋友那位同事得不很在意地說：“那個(gè)績(jī)效我也不做指望了，你知道我們的績(jī)效考核有多無趣嘛？任務(wù)和考核方式都很死板的，基本上你可以知道你能拿多少績(jī)效工資。即便你爭(zhēng)取一下，還是難以改變結(jié)果。既然這樣，我覺得自己努不努力也都差不多?！?/p>
一直一來KPI考核都只給員工帶來了高目標(biāo)和高壓力而沒有更員工帶來高動(dòng)力，無趣的績(jī)效考核制度是難以激起“95后”員工對(duì)工作的興趣。不少“95后”小伙伴們都抱著“破罐破摔”的心態(tài)，覺得自己反正也拿不到更多的錢，還不如換一個(gè)讓自己滿意的地方。
我還有一個(gè)朋友，認(rèn)為績(jī)效考核就是填表。
前幾天還在跟我吐槽：“周一早上，我們領(lǐng)導(dǎo)就讓我們填考核表，我感覺績(jī)效考核就是走形式，只是在這張紙上勾勾畫畫，并不能給我?guī)硎裁磳?shí)際的回報(bào)。每次一考核，我就知道我這個(gè)月績(jī)效又泡湯了。難度那么大，實(shí)行起來看不到成效不說，還很無趣。我真不知道這考核的意義在哪里？”
為什么“95后”員工談績(jī)效色變？
因?yàn)樵谒麄冄劾?，?jī)效考核制度并不能激發(fā)他們的動(dòng)力，反而變成一種壓力。
“95后”員工普遍覺得績(jī)效考核的工作量偏大，考核方式又很傳統(tǒng)陳舊，以自己現(xiàn)有的能力和努力很容易就處于“高不成低不就”的狀態(tài)，與其完成難以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，倒不如“佛系”一點(diǎn)，怎么活得開心怎么來。
其實(shí)管理者也覺得很無辜，自己投入了大量的時(shí)間精力去制定績(jī)效考核制度，一方面是為了能督促員工完成既定工作，另一方面也是為了激勵(lì)員工工作，拿更多的錢，最終卻只能收到相反的成效和反饋。
難道績(jī)效考核很沒用嗎？錯(cuò)，不是績(jī)效考核沒有用，而是打開的方式不對(duì)。
績(jī)效考核要想對(duì)“95后”員工起作用，正確的打開方式其實(shí)是應(yīng)用游戲化思維模式。
其實(shí)從某種意義上說，就像玩家在玩游戲的時(shí)候也在進(jìn)行“績(jī)效考核”。給你任務(wù)，至于你能達(dá)到什么樣的程度，拿到多少積分和排位，完全取決于你的努力和能力。管理者也要建立這樣的思維，讓員工像游戲中的玩家一樣，為了能獲得更高的排位和更亮眼的成績(jī)不斷在績(jī)效考核中“打怪升級(jí)”。
打開方式一：績(jī)效成果立即“返現(xiàn)”
原本的績(jī)效考核制度，員工要付出很多的努力才能看見一點(diǎn)成果，例如：走一萬步才能看見自己成效。而游戲化的考核制度就是多走一步就能收獲一點(diǎn)點(diǎn)，點(diǎn)滴努力就能獲得回報(bào)，員工會(huì)不會(huì)更有動(dòng)力？會(huì)不會(huì)為了自己的成果而不斷做出努力呢？當(dāng)然會(huì)呀！
管理者可以設(shè)計(jì)積分制績(jī)效考核體系，以“固定積分+流動(dòng)積分”的形式，讓員工知道自己的點(diǎn)滴努力都能讓結(jié)果有所改變。記錄數(shù)據(jù)可以采取有效記分的方式，如員工在某天按時(shí)完成任務(wù)積分+3，這樣員工會(huì)竭力所能地去完成任務(wù)，因?yàn)榉e分能夠兌換獎(jiǎng)勵(lì)。例如：50積分換取提前1小時(shí)下班的福利。
打開方式二：設(shè)計(jì)意外驚喜
玩家在游戲里孜孜不倦地戰(zhàn)斗，除了為了獲得排位目的，游戲中的即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)也能讓玩家有繼續(xù)戰(zhàn)斗的樂趣，例如：游戲中獲得的裝備、金幣等。當(dāng)員工出色完成績(jī)效目標(biāo)后，除了獎(jiǎng)金之外，管理者也要設(shè)計(jì)一些游戲化的獎(jiǎng)勵(lì)方式。
例如：當(dāng)員工完成某項(xiàng)特殊任務(wù)，可以從管理者那里獲得一些有趣且實(shí)惠的“便利券”，如“跑腿劵”“買單劵”等。
當(dāng)員工完成超級(jí)難度的“打怪”后得到升級(jí)，該員工當(dāng)月績(jī)效可以獲得翻倍卡的機(jī)會(huì)，即當(dāng)月績(jī)效x2。這種績(jī)效考核方式絕對(duì)能給員工帶來極大的樂趣，激勵(lì)員工不斷做出更好的成績(jī)。
打開方式三：實(shí)現(xiàn)可預(yù)見的成功
在《開心消消樂》游戲中，玩家通過查看進(jìn)度能明確知道自己當(dāng)前已完成的任務(wù)量、剩余任務(wù)量以及離最終的目標(biāo)還有多少距離等，這是一種“可預(yù)見的成功”，這樣讓玩家更有把握地完成最終目標(biāo)。
管理者在設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度時(shí)，也要讓員工看見可預(yù)見的成功，這樣更有動(dòng)力去為了高績(jī)效目標(biāo)去做出努力。一定要讓員工知道自己的努力能獲得什么樣的現(xiàn)實(shí)成果，獲得怎樣的獎(jiǎng)賞，這樣員工才能知道自己的努力是有結(jié)果的。即便月度考核沒能取得理想的成績(jī)，但是累積積分可以讓這個(gè)月度的努力沒有白費(fèi)。這種績(jī)效考核制度也是激勵(lì)人心的，也在重視員工的付出。
除了以上介紹的幾種方法，管理者還需要系統(tǒng)地建立游戲化思維去制定績(jī)效考核制度，讓員工能在你的考核方式中找到樂趣和動(dòng)力，自發(fā)去做出有益于自己進(jìn)而有益于團(tuán)隊(duì)的努力。管理者要學(xué)會(huì)有游戲化的思維模式去帶新生代團(tuán)隊(duì)，這樣才能讓新生代迸發(fā)活力。有趣的團(tuán)隊(duì)管理才是新生代員工心目中的“萬里挑一”。
那么，怎樣設(shè)計(jì)薪酬模式才能激發(fā)員工的斗志，讓他為自己拼命地干？同時(shí)還不增加企業(yè)的成本？
建議采用以下模式來激勵(lì)員工
利益驅(qū)動(dòng)：KSF薪酬全績(jī)效模式，價(jià)值=價(jià)格=財(cái)富，做價(jià)值管理，實(shí)現(xiàn)在企業(yè)增值的前提下增加工資；文化驅(qū)動(dòng)：積分式管理，開發(fā)金錢貨幣以外的一種激勵(lì)符號(hào)和評(píng)價(jià)工具；事業(yè)驅(qū)動(dòng)：小濕股、合伙人模式，建立共同挑戰(zhàn)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)雙向驅(qū)動(dòng)；目標(biāo)驅(qū)動(dòng)：設(shè)定自我需求與職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，員工為自己而做。
更易落地激勵(lì)模式
這些模式的應(yīng)用范圍見下表：
適用于管理層，一線崗位——企業(yè)管理者通過增加產(chǎn)值、價(jià)值的方式，實(shí)現(xiàn)為自己加薪。由于加薪但不增加企業(yè)成本，倍受中小企業(yè)推崇。即通過對(duì)員工創(chuàng)造的結(jié)果和價(jià)值進(jìn)行量化，與員工所得的報(bào)酬進(jìn)行深度掛鉤，強(qiáng)調(diào)以“結(jié)果”和“價(jià)值”換取報(bào)酬為導(dǎo)向的企業(yè)文化和薪酬全績(jī)效模式。
KSF模式的激勵(lì)性體：
員工有6-8個(gè)加薪渠道，薪資彈性大只要員工自己干的好，就能自己為自己加薪員工與企業(yè)利益趨同，員工獲得高薪的同時(shí)，企業(yè)獲得高利潤(rùn)員工成為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，不會(huì)輕易離開公司，和老板一起共同經(jīng)營(yíng)公司
KSF的分錢與共贏模式
一、分誰的錢
1、市場(chǎng)的錢；2、浪費(fèi)的錢；3、新價(jià)值點(diǎn)的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。
二、憑什么分錢
1、員工創(chuàng)造了更高價(jià)值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價(jià)值、產(chǎn)值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分錢才有意義尋求平衡點(diǎn)，比過去做得更好原則1：只要做得比過去好，超越 標(biāo)準(zhǔn)就可以分錢原則2：企業(yè)愿意為粘合度、匹配度高的指標(biāo)付費(fèi)原則3：①平衡線思維：?jiǎn)T工收入增加、企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)給員工一份加薪計(jì)劃，給企業(yè)一套改善企業(yè)的的方案；②平行線思維：平行向上、可持續(xù)良性增長(zhǎng)員工利益與企業(yè)利益高度粘合，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)一致趨同
舉個(gè)簡(jiǎn)單例子，某門店店長(zhǎng)KSF工資模板：
營(yíng)業(yè)收入每增加5000元，獎(jiǎng)勵(lì)100元，每減少5000元，少發(fā)50元；
利潤(rùn)額每多1000元，獎(jiǎng)勵(lì)12元，每少500，少發(fā)6元；
人創(chuàng)營(yíng)業(yè)額，每多400，獎(jiǎng)勵(lì)50，每少400，少發(fā)25元；
培訓(xùn)員工，每多培訓(xùn)一個(gè)小時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)50元，每少一個(gè)小時(shí)，少發(fā)25元。
KSF對(duì)員工的轉(zhuǎn)變：
收入由老板給 →收入由自己創(chuàng)造薪酬變化幅度不大 →薪酬上升沒有空間限制做多做少一個(gè)樣 →只有做的多才能拿得多在上級(jí)監(jiān)督下做 →自動(dòng)自發(fā)工作
KSF對(duì)企業(yè)的轉(zhuǎn)變：
企業(yè)由老板一人經(jīng)營(yíng) →企業(yè)由全體員工共同經(jīng)營(yíng)員工工資上漲意味著企業(yè)成本上升 →員工工資上漲意味著企業(yè)利潤(rùn)上升員工消極工作 →員工主動(dòng)加班拼命干人才留不住 →人才趕都趕不走
作者/熊老師（xljixiao）
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