一、 名詞解釋
1． 能崗匹配：一方面指個人的能力完全能勝任崗位的要求，即所謂人得其職；另一方面，指崗位所要求的能力這個人完全具備，即所謂職得其人。
2． 關(guān)鍵事件法：對實際工作中特別有效和特別無效的工作行為進行記錄以收集信息。
3． 工作分析：指了解組織內(nèi)的一種職位，并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使他人能了解這種職位的過程。
4． 績效：指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。
5． 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：把幾個應(yīng)聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定的時間內(nèi)給出一個決策，評委則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為并做出評價。
6． 考核：就是將員工的實際工作業(yè)績同要求達(dá)到的工作績效標(biāo)準(zhǔn)進行比較的過程。
7． 招聘：是一個能及時、足夠多的吸引具備資格的個人加入組織中工作的過程。
8． 跨文化管理培訓(xùn)：這種培訓(xùn)的主要目的是了解并學(xué)會尊重各國不同的文化以及由此導(dǎo)致的人們的不同的價值觀念，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
9． 職業(yè)生涯：就是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動于工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個過程。
10． 職業(yè)管理：是一種專門化的管理，即從組織角度，對員工從事的職業(yè)所進行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動，以實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展的有機結(jié)合。
11． 人力資源規(guī)劃：在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量的人力資源保障。
12． 導(dǎo)向性培訓(xùn)：針對新員工所進行的有關(guān)企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、工作環(huán)境等知識的培訓(xùn)，目的在于使新員工迅速適應(yīng)新單位和新工作。
13． 關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）：通過分析令工作成功或者失敗的關(guān)鍵工作因素或關(guān)鍵事件，以獲取有關(guān)工作職責(zé)要求和工作行為標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)信息?？捎糜诠ぷ鞣治龊涂冃Э己说葘嵺`。
14． 暈輪效應(yīng)：績效考核中容易出現(xiàn)的一種誤差。由于對考核對象的某一特別好的或者特別壞的方面留有深刻印象，因而掩蓋了考核對象的其他特征。
15． 績效付酬制：根據(jù)員工的績效來給付薪酬，通常作為激勵薪酬的一種方法，以此來激勵員工提高個人績效，從而提高組織績效。
16． 績效面談：績效管理的一個環(huán)節(jié)。在績效考核后管理者將考核結(jié)果反饋給個人，同時獲取被考核對象的不同意見。以此來消除誤解，更正錯誤，且更有利于改進員工的行為表現(xiàn)，提高績效水平。
二、 簡答題
1． 簡述人力資本理論的實踐意義。
答：人力資本理論的發(fā)展促了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃或計劃；極大促進了國家、社會和家庭對教育的投入，推動了教育的迅速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高；推動了人力資源管理的發(fā)展。
2． 簡述企業(yè)員工培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的四個層次。
答：企業(yè)員工培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的四個層次包括：反應(yīng)層：指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的印象，是否對培訓(xùn)滿意；認(rèn)識層：指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度；行為層：指受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)以后工作行為的變化；結(jié)果層：指受訓(xùn)人員或者企業(yè)的績效的變化。
3． 簡述人力資源規(guī)劃的功能。
答：人力資源規(guī)劃的功包括：
（1） 人力資源規(guī)劃能加強組織對環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為組織的發(fā)展提供人力保。
（2） 人力資源規(guī)劃有助于實現(xiàn)組織人力資源的合理分配，優(yōu)化組織內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，從而最大限度的實現(xiàn)人盡其才。
（3） 人力資源規(guī)劃對于滿足組織成員的需求和調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性有巨大作用。
4． 人力資源管理中人員選拔的方法有哪些？
答：人力資源管理中人員選拔的方法有心理測試法；面試；知識考試；情景模擬與系統(tǒng)仿真。
5． 人力資源管理中有哪些工作設(shè)計方法？各有什么特點？
答：有以下工作設(shè)計方法：
工作輪調(diào)，讓員工先后承擔(dān)不同的但是在內(nèi)容上相似的工作。
工作豐富化，在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)，它是垂直的增加工作內(nèi)容。
工作特征模型方法，認(rèn)為我們可以把一個工作按照它與核心維度的相似性或者差異性來描述，按照模型中的實施方法豐富化了的工作就具有高水平的核心維度，并可由此而創(chuàng)造出高水平的心理狀態(tài)和工作成果。
自我指導(dǎo)工作班組，工作任務(wù)被分配給工作小組，然后由小組去決定誰在什么時候從事什么任務(wù)，他們只需要對最終產(chǎn)品負(fù)責(zé)。
其他輔助設(shè)計方法：（1）縮短工作周，員工可以在5天內(nèi)工作40小時，錯開工作時間，使得在所有的傳統(tǒng)工作日都有員工工作。（2）彈性工作制，要求員工在一個核心事件期間必須工作，但是上下班時間由員工自己決定，只要工作時間總量符合要求即可。
6． 對培訓(xùn)效果的評估是如何來實施的，請簡要加以說明？
答：決定誰將使用這評估報告及其目的；依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)擬定評估項目；決定評估內(nèi)容之要點（知識、技能、態(tài)度）；選擇評估標(biāo)準(zhǔn)（個人改進、團體通過標(biāo)準(zhǔn)百分率及等級）；設(shè)計評估工具（紙筆測驗，操作表演；自我評估，他人評估；工具的信度、效度和區(qū)分度）；決定評估的時間；評估者的選擇；引導(dǎo)評估的方法（面談、團體測試）；評估模式的測試或進行評估；分析模式測試結(jié)果或分析評估結(jié)果；重新設(shè)計評估模式或撰寫評估報告更詳細(xì)的評估分階段劃分。
7． 試區(qū)分工作分析與工作評價，及各自在人力資源管理中的運用/。
答：（1）工作分析與工作評價的含義。
（2）區(qū)別：工作分析分析工作的主要職責(zé)，上下級關(guān)系，工作關(guān)系和工作環(huán)境等；而工作評價是評價工作在組織中的重要程度，它的價值如何。
（3）工作分析運用于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，例如招聘選拔，培訓(xùn)開發(fā)，績效管理和薪酬管理等；而工作評價主要運用于工作分類系統(tǒng)和薪酬管理。
8． 簡述目標(biāo)激勵理論的作用以及它的缺陷。
答：目標(biāo)設(shè)置有效，激勵效果明顯，但也存在一定的缺陷。
（1） 有效的目標(biāo)設(shè)置的激勵效果：生產(chǎn)率提高；績效提高；自信心增強；成就動機增強；增加自豪感和工作滿意度；提高士氣。
（2） 負(fù)面作用：目標(biāo)設(shè)置與貨幣激勵聯(lián)系時，員工更傾向于要求簡單的目標(biāo)；新的復(fù)雜的目標(biāo)會影響績效表現(xiàn)；會引起非道德行為。
9． 簡述結(jié)構(gòu)化面試及其常用技巧。
答：結(jié)構(gòu)化面試是指利用成套的標(biāo)準(zhǔn)化的試題以及配套的參考答案來評估應(yīng)聘者，從而使面試效度最大化。結(jié)構(gòu)化面試中的技巧主要有：
（1） 在面試初期應(yīng)提供輕松和諧的氣氛，消除侯選人的緊張情緒。特意考察面對壓力的應(yīng)對能力情況下出外。
（2） 面試過程中應(yīng)根據(jù)設(shè)計好的問題提問，提問中注意把握，不讓侯選人跑題，應(yīng)不露聲色地及時回到正題。
（3） 面試過程中要注意對侯選人回答的追問，以獲取正確和全面的信息。
（4） 注意身體語言所表露的信息
（5） 注意時間的掌控
（6） 不要暗示侯選人，給侯選人猜測意圖的機會。
（7） 在面試結(jié)束前邀請侯選人提問，并最終表示謝意。
三、 論述題
1． 現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。請問，校園招聘可以為公司帶來什么好處？公司在校園招聘時應(yīng)注意什么？
答：校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對于企業(yè)內(nèi)部的人員選拔，它具有：能帶來新思想、新方法，有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點。同時，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會招聘形式相比又具有很多優(yōu)勢，如學(xué)生可塑性強；選擇余地大，侯選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中樹立自己的品牌，培養(yǎng)一批新的服務(wù)對象等。
校園招聘應(yīng)注意的問題：（1）要注意了解有關(guān)大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)；（2）在一部分大學(xué)生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者三只船的現(xiàn)象；（3）學(xué)生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，往往對將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實際的預(yù)期一些學(xué)生好高騖遠(yuǎn)；（4）對學(xué)生感興趣的問題做好充分的準(zhǔn)備，以便對他們所提出的問題準(zhǔn)確圓滿地做出答復(fù)。
2．職務(wù)分析是人力資源管理當(dāng)中非常重要的一項基礎(chǔ)性工作，請簡要論述職務(wù)分析的具體內(nèi)容有哪些？
答：一般而言，職務(wù)分析中需要收集的信息，主要包括以下幾方面：
（?。┡c工作有關(guān)的內(nèi)容，包括職務(wù)的名稱及所屬部門；工作中需要完成的具體活動，需要方法與步驟；工作材料及最終產(chǎn)品等。
（2）儀器、設(shè)備、工具及其輔助手段。
（3）與員工有關(guān)的內(nèi)容。包括工作中的注意事項；工作中身體各部分的協(xié)調(diào)程度、勞動強度等。
（4）工作績效。指經(jīng)過測評的員工的工作表現(xiàn)。為此要先制定衡量工作水平的標(biāo)準(zhǔn)。
（5）職務(wù)背景。包括工作計劃、工作條件、企業(yè)及社會背景等。
（6）職務(wù)對人員的資格要求。指任職人員需具備的能力、個性、學(xué)歷與工作經(jīng)歷。
3．試述如何通過薪酬管理來留住企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才，降低人才流失率。
答：（1）薪酬管理的含義，主要五環(huán)節(jié)。
（2）激勵薪酬的運用
（3）薪酬要內(nèi)外公平、有競爭力、體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖、績效相關(guān)。要上下溝通，長遠(yuǎn)考慮。
（4）薪酬不是留人的唯一要素。要注意企業(yè)文化，領(lǐng)導(dǎo)魅力，事業(yè)前景等其他因素的作用。
4．21世紀(jì)我國企業(yè)的人力資源管理面臨哪些挑戰(zhàn)，又當(dāng)如何應(yīng)對？
答：世紀(jì)是知識經(jīng)濟的時代。知識和信息、科技、人才成為競爭焦點；經(jīng)濟全球化的趨勢又使得競爭在全球范圍內(nèi)進行，更加激烈；電信宇宙縮小了全球企業(yè)間的距離，使工作性質(zhì)發(fā)生了更本變化。企業(yè)不斷重組與變革。
我國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)及其應(yīng)對：（1）經(jīng)濟全球化——管理國際化（2）高新技術(shù)挑戰(zhàn)——新角度選拔、考核、激勵（3）變革管理的挑戰(zhàn)——磨合，老員工和新體制的協(xié)調(diào)（4）人力資本的挑戰(zhàn)——關(guān)注人力資本（5）市場反應(yīng)的挑戰(zhàn)——要對市場迅速做出反應(yīng)（6）管理成本的挑戰(zhàn)——加強成本意識，人力資源管理在預(yù)算范圍內(nèi)進行（7）創(chuàng)新挑戰(zhàn)——關(guān)注創(chuàng)新，體現(xiàn)在組織戰(zhàn)略意圖里，從而貫徹到人力資源管理中去。
總之，21世紀(jì)我國的人力資源管理應(yīng)當(dāng)是戰(zhàn)略性的人力資源管理。在企業(yè)中承擔(dān)戰(zhàn)略伙伴的角色
本站僅提供存儲服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請
點擊舉報。
