先看一看縣域民校教師真實(shí)生存狀態(tài)
一是超負(fù)荷工作。教師工作量至少是公辦學(xué)校教師的1.5至2倍，工作時間嚴(yán)重超標(biāo)，甚至到了極限，許多老師未老先衰、疾病纏身，“年輕時用命掙錢、中年時用錢換命”是民辦教師寫照！
二是親情難顧。許多民辦學(xué)校皆為寄宿制學(xué)校，為了省接送費(fèi)，要求十多天全天候住校，根本不考慮年輕教師生理需求，甚至造成年輕夫婦家庭矛盾。同時，因視野封閉、交際面窄、無閑暇時間，造成民校教師談對象難！
三是心理壓抑。“評比、排名、工資掛溝、下崗、走人”時時掛在董事長、校長口上；安全、家長投訴、成績、保生率、招生指標(biāo)、未位淘汰讓教師神經(jīng)緊繃；“產(chǎn)假待遇、節(jié)假日雙倍工資、全額交納養(yǎng)老保險”，與公辦教師不可同日而語！更有甚者，董事長猶如土皇帝，對教師口不擇言，諷刺挖苦，傷教師自尊！
四是學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會少。許多民校對教師智力掠奪性挖掘，重使用，輕培訓(xùn)；重放電，輕充電，年老體衰，一辭了之。
可見，教師離職主要原因有：
1.薪水低，與能力、貢獻(xiàn)不匹配，比如產(chǎn)假待遇、節(jié)假日雙倍工資、全額交納養(yǎng)老保險，與公辦教師不可同日而語。
2.心情不舒暢，感到壓抑，比如董事長猶如土皇帝，對教師口不擇言，諷刺挖苦，傷教師自尊。
3.工作量太大，環(huán)境條件不舒適。教師工作量至少是公辦學(xué)校教師1.5至2倍，工作時間嚴(yán)重超標(biāo)，甚至到了極限。
4.與主管領(lǐng)導(dǎo)有矛盾。
5.學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會少。許多民校對教師智力掠奪性挖掘，重使用，輕培訓(xùn)；重放電，輕充電。
6.民校教師談對象難，無閑暇談戀愛。
7.分配不公，不是多少的問題，而是公平的問題。
8.心累，人際關(guān)系太復(fù)雜。
9.沒成長，專業(yè)處于瓶頸期。
10.看不到未來和希望。
民促法實(shí)施后，民校管理若不轉(zhuǎn)型，最先受傷是上述民校！最先淘汰出局的也是上述民校。
請民校校長思考：開封求實(shí)東校李進(jìn)有校長提出來的“求實(shí)東校核心價值觀”：“健康第一，家庭第二，工作第三，愿意上班，能夠回家，和諧相處。”乍一聽，奇葩！細(xì)品味兒，實(shí)在！
怎么辦？
破解策略之一：民辦學(xué)校管理急需轉(zhuǎn)型
1.加強(qiáng)管理沒有錯，但不要過度管理。
2.董事長不要憑拍腦袋決策，更不要做土皇帝，根據(jù)自已一時情緒或好惡，順口廢止或出臺獎懲制度。
3.工作時間與非工作時間明確劃分，給民校教師一點(diǎn)自由支配時間；在學(xué)生、家長、同事面前給教師一點(diǎn)尊嚴(yán)；善侍離職調(diào)動教師。
破解策略之二：
切記：只跟員工談理想，不拿真金白銀提高工資待遇是耍流氓！
1.為民校教師購買五險一金;
2.為民校教師交住房公積金;
3.實(shí)行12個月全額工資，對優(yōu)秀教師實(shí)行13個月工資;
4.招聘廣告上對工資承諾不忽悠，比如月工資3000至8000元，實(shí)際上新人就是3000元。
5.堅持雙增長調(diào)資方案：只要公辦學(xué)校普調(diào)工資，只要學(xué)校收費(fèi)上調(diào)，教職工一定漲工資。
策略之三：科學(xué)設(shè)置教師工資體系
1.校齡津貼分級發(fā)放
為了留住優(yōu)秀員工，各學(xué)校分別依據(jù)校齡長短設(shè)置校齡津貼，有每年依次平均遞增的，有分年段跨檔加速遞增的;有校齡津貼封頂與不封頂之分。我的建議是校齡津貼依據(jù)年終考核是合格、優(yōu)秀，帶畢業(yè)班次數(shù)等分級、分類發(fā)放。
體現(xiàn)不僅靠苦勞，更靠功勞。
2.小學(xué)為男教師設(shè)立男教師津貼
小學(xué)男教師越來越少，“萬花叢中一點(diǎn)綠”已成常態(tài)，甚至一個小學(xué)竟無一個男教師，校園陰盛陽衰，男孩女性化、缺乏陽剛之氣已成病態(tài)；再加上學(xué)校有些力氣活還非得男教師干不可，再加上招聘男教教師難，不妨要求男教師要找到、晚歸10分鐘，規(guī)定一定量工益勞動，在此基礎(chǔ)上設(shè)男教師津貼每月300至500元。女教師千萬不要認(rèn)為我有性別歧視。
3.首席教師、學(xué)科帶頭人實(shí)行協(xié)議工資制。
初高中同等生源學(xué)校之間競爭實(shí)際上主要取決于師資水平競爭。每個年級學(xué)科若有一個學(xué)科帶頭，借助資源共享，會帶動整個學(xué)科快速發(fā)展。為此不受常規(guī)工資體系制約，采取協(xié)議工資制引進(jìn)、選拔學(xué)科帶頭人、首席教師很有必要。當(dāng)然引進(jìn)、選拔條件、目標(biāo)考核要把握好，實(shí)行動態(tài)競聘制。
4.設(shè)立青年教師成家基金
剛畢業(yè)男女青年教師參加工作不久，就面臨購房結(jié)婚成家頭等大事，急需一大筆錢，但因入職時間短，工資低無積蓄，因此設(shè)立青年教師成家之金就很得人心。教師購房結(jié)婚時可申請領(lǐng)取5至10萬無息成家基金，3至5年后，待教師緩過勁后再分批歸還。
5.增設(shè)孝敬雙老的孝心工資。
建議在教師工資體系中增設(shè)孝敬雙老的孝心工資。每月100至200元，為其父母單獨(dú)辦卡，并親自交到其父母手中。一則體現(xiàn)孝敬父母之心，二則爭取父母對學(xué)校工作支持、理解。
6.給教職工意外驚喜
除了學(xué)校節(jié)假日讓教師享受固定福利待遇外，建議無理由、隨機(jī)的給教師發(fā)放一定數(shù)額獎金、禮品，給教職工意外驚喜。試想微信上搶個小紅包人還激動一段時間呢，何況預(yù)料之外得到獎金禮品，教職工會不激動一段時間嗎？會一段時間內(nèi)沒有個好心情嗎？
7.調(diào)資方案讓優(yōu)秀教師有盼頭
學(xué)費(fèi)上調(diào)了，按以往慣例是教職工普調(diào)月基本工資。我建議調(diào)資方案是續(xù)鑒二年工作合同或工齡滿三年且年終考核達(dá)標(biāo)以上教職工，考核達(dá)標(biāo)者，下年每人多發(fā)一個月全額工資，優(yōu)秀者多發(fā)二個月全額工資。
這樣做一是打破了均衡漲工資，二是對穩(wěn)定師資尤其是留住優(yōu)秀員工有重要作用。我認(rèn)為分配機(jī)制是民校的核心機(jī)制，是學(xué)?；盍Φ脑慈?。董事長核心工作就是用人、分錢、分權(quán)。
待遇留人，巧發(fā)待遇更留人。
（作者系河南民辦教育共同體理事長）
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