競業(yè)限制，是指用人單位與勞動者約定在解除或者終止勞動合同后一定期限內(nèi)，勞動者不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位任職，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品或同類業(yè)務。競業(yè)限制在一定程度上限制了員工的自由擇業(yè)權(quán)利，會對其及家人的生活構(gòu)成重大影響。近年來，實務中不少用人單位對競業(yè)限制的相關法律法規(guī)存在誤讀和不當適用，并且由于雙方協(xié)議的履行是在勞動合同解除和終止之后，因此，審判實務中也面臨了各種各樣的有關競業(yè)限制引發(fā)的勞動爭議。
競業(yè)限制 解除合同 競業(yè)限制補償
HR疑問
企業(yè)該如何與員工約定競業(yè)限制條款？
案例研析
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案例一：
李某于2014年3月17日入職S公司，任職銷售，雙方于2014年3月17日簽訂了書面勞動合同，雙方簽訂《保密和競業(yè)限制協(xié)議》，該協(xié)議對保密事項、保密義務、競業(yè)限制、競業(yè)補償?shù)冗M行了約定。其中，約定的競業(yè)期限為李某離職之后的二年以內(nèi)；競業(yè)補償金為勞動關系解除或終止后，每月300元；協(xié)議約定李某違約造成S公司損失賠償?shù)挠嬎惴椒ā?span lang="EN-US">2016年10月18日，雙方簽訂《勞動合同補充協(xié)議》，將違反競業(yè)限制的違約金確定為30萬元。
2016年10月24日，李某以“因上司溝通不能統(tǒng)一”為由提出辭職，于2016年10月26日離職。
2016年12月16日，S公司以李某入職Y公司，違反雙方簽訂的競業(yè)限制協(xié)議為由，以李某為被申請人向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁決被申請人支付違反競業(yè)限制違約金30萬元，并裁決被申請人繼續(xù)履行競業(yè)限制義務。勞動仲裁委審理后裁決駁回S公司全部仲裁請求。S公司不服，向法院提起訴訟。
法院審理認為：雙方確認李某的月工資高于8000元，但雙方簽訂的《保密和競業(yè)限制協(xié)議》約定，S公司按月給予李某競業(yè)限制補償金僅為每月300元。且在雙方簽訂的《勞動合同補充協(xié)議》中約定，李某離職后兩年內(nèi)不得在與S公司生產(chǎn)、經(jīng)營同類產(chǎn)品或提供同類服務的其他單位、或相同或相近的行業(yè)內(nèi)擔任任何職務，不得搶奪S公司的客戶，否則李某要向S公司支付違約金30萬元。以上內(nèi)容明顯免除了用人單位自己的法定責任，排除了勞動者權(quán)利，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規(guī)定的勞動合同無效或者部分無效的情形。故S公司要求李某向其支付違反競業(yè)限制的違約金30萬元并繼續(xù)履行競業(yè)限制義務依據(jù)不足，本院不予支持。最終法院判決：駁回廣州市番禺思聯(lián)現(xiàn)代畫飾有限公司的全部訴訟請求。
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案例二：
2014年1月3日，史某與A公司簽訂《全日制勞動合同書》一份，約定：A公司聘用史某為勞動合同制員工，勞動合同中有競業(yè)限制條款。2017年1月31日，勞動合同期限屆滿，史某離職。2017年2月10日，A公司向史某發(fā)出《履行競業(yè)限制義務通知書》，告知史某競業(yè)限制期為兩年即日開始。不久后史某至B公司工作，擔任中國區(qū)銷售總監(jiān)職務。2017年8月13日，A公司及B公司均參加了2017年中國燃氣具行業(yè)年會，史某作為B公司代表參會。
A公司認為史某違反競業(yè)限制義務，向昆山市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員裁決史某支付A公司競業(yè)限制違約金以及返還競業(yè)限制經(jīng)濟補償金；史某自違約事實發(fā)生之日起立即停止違約行為并繼續(xù)履行競業(yè)限制義務。史某不服，向法院提起訴訟。
法院經(jīng)審理判決：一、史某自在判決發(fā)生效力后十五日內(nèi)停止違約并繼續(xù)履行競業(yè)限制義務；二、史某在判決發(fā)生效力后十日內(nèi)向A公司返還已支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償金并支付競業(yè)限制違約金。
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爭議焦點
企業(yè)該如何與員工約定競業(yè)限制條款，避免法律風險？
五律師實務建議
競業(yè)限制的主體對象
為了保險起見，企業(yè)可以和所有員工毫無例外地簽訂《保密協(xié)議》。但是，對于簽訂競業(yè)限制協(xié)議的員工范圍，就應當根據(jù)法律的規(guī)定有所選擇，畢竟，要求員工承擔競業(yè)限制義務，企業(yè)是要支付競業(yè)限制補償金的。
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。這里的“高級管理人員”一般是指《公司法》規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員；除此之外，對于生產(chǎn)制造和科技類行業(yè)的企業(yè)，還包括高級研究開發(fā)人員、技術人員、關鍵崗位的技術工人等比較容易接觸到企業(yè)的商業(yè)秘密的人員；其他可能知悉企業(yè)商業(yè)秘密的人員，包括市場銷售人員、財會人員、秘書等。總之，企業(yè)應選擇與掌握企業(yè)核心和重要商業(yè)秘密的勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，對于不可能接觸到用人單位商業(yè)秘密的普通勞動者，企業(yè)不必訂立競業(yè)限制協(xié)議。
競業(yè)限制義務的內(nèi)容
競業(yè)限制義務主要包括兩個方面，一是限制員工到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關系或其他利害關系的企業(yè)任職；二是員工不得自行建立與本單位業(yè)務范圍相同的企業(yè)，不得自己生產(chǎn)、經(jīng)營與本單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或業(yè)務。也就是說，就是員工不能到原單位的競爭對手那里工作，也不能自己成為原單位的競爭對手。
由于勞動者自由擇業(yè)的權(quán)利受到了限制，依據(jù)公平原則，法律要求企業(yè)應對競業(yè)限制的范圍和區(qū)域作出明確約定，一般來說，限制就業(yè)的職業(yè)種類和范圍，應當限定在員工在企業(yè)所從事的特殊的、專門的業(yè)務范圍內(nèi)，而不能任意擴大到整個行業(yè)和各種職業(yè)。一些企業(yè)由于對競業(yè)限制規(guī)定的不了解，不加區(qū)別地對勞動者采用競業(yè)限制，常常是搬起石頭砸了自己的腳。尤其是在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》出臺之后，HR更應準確理解和適用這些新的法律規(guī)定，避免由于理解錯誤和適用不當導致人力資源管理成本的增加和引發(fā)勞動爭議。
另外在確定競業(yè)限制的范圍時，應當盡量明確合理，甚至企業(yè)可以采取列舉的方式明確限制員工就業(yè)的競爭對手名單。
競業(yè)限制期限
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位和勞動者可以約定競業(yè)限制期限，但最長不得超過2年，超過兩年的，超出部分無效。
競業(yè)限制協(xié)議的簽訂
競業(yè)限制協(xié)議應在什么時候簽訂呢？由于競業(yè)限制協(xié)議限制了勞動者自由擇業(yè)的權(quán)利，因此，很多員工都不愿意簽訂競業(yè)限制協(xié)議。對此，建議HR選擇在員工入職前或入職時，與《勞動合同書》同時簽訂。
競業(yè)限制補償金
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，員工承擔競業(yè)限制義務的，企業(yè)在競業(yè)限制期限內(nèi)按月向勞動者支付經(jīng)濟補償?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》統(tǒng)一和明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的支付標準，即用人單位應當按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償，如果該月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，則應當按照勞動合同履行地最低工資標準支付。因此，如果企業(yè)的競業(yè)限制協(xié)議和相關做法與上述規(guī)定相沖突的，HR應當盡快予以調(diào)整，同時，還應對新規(guī)定可能會給企業(yè)帶來的相關成本費用的增加作出評估。
（2）競業(yè)限制補償金的支付
《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)應在解除或者終止勞動合同后，按月支付競業(yè)限制補償。
實務中，除了按法律規(guī)定離職后按月支付經(jīng)濟補償?shù)淖龇ㄍ?，有的企業(yè)會采用員工離職時一次性支付，或在職時與工資一起按月發(fā)放的形式支付競業(yè)限制補償金。對于前者，操作比較簡單，節(jié)省人力成本，但缺點是無法對員工履行競業(yè)限制義務進行有效的監(jiān)督；對于后者，在《勞動合同法》施行后，則存在很大的風險。對于企業(yè)能否約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經(jīng)包含競業(yè)限制補償金，實踐中做法不一，某些法院直接認定上述約定違反法律規(guī)定，屬于無效條款；某些法院雖不當然認定該條款無效，但要求用人單位必須舉證證明該補償金和工資是能夠明確區(qū)分的，否則，用人單位仍然要承擔支付競業(yè)限制補償金的不利后果。
因此，我們建議，為避免糾紛，企業(yè)應嚴格按法律規(guī)定，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月向員工支付補償金，如果員工違反約定，企業(yè)可以及時終止補償金的支付，將風險降到最低。
關于違約金
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制義務的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位應當運用好這項權(quán)利，明確員工違反競業(yè)限制約定應承擔的違約金標準，以便發(fā)生違約時，企業(yè)的相關權(quán)益能得到及時充分的救濟。
競業(yè)限制協(xié)議的解除
雙方的競業(yè)限制協(xié)議的解除：
（1）勞動者單方解除競業(yè)限制協(xié)議
勞動合同解除或終止后，由于用人單位的原因?qū)е?span lang="EN-US">3個月未支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者有?quán)請求解除競業(yè)限制約定。因此，并不是企業(yè)一不支付經(jīng)濟補償，員工就可以立刻解除競業(yè)限制協(xié)議。一旦3個月不支付經(jīng)濟補償?shù)氖聦嵭纬?，員工即可以馬上提出解除競業(yè)限制約定，而無須企業(yè)的同意。
（2）用人單位單方解除競業(yè)限制協(xié)議
在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位有權(quán)請求解除競業(yè)限制協(xié)議。但在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者有權(quán)請求用人單位額外支付勞動者3個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償。這是為了保護勞動者的預期利益以及合理的擇業(yè)期間，所以要求用人單位額外支付勞動者3個月經(jīng)濟補償。
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