我的HR歷程
肖南先生，二十年的HR職業(yè)生涯，涉及了教育、
酒店、消費品和
金融4個行業(yè)。按照他本人的話說，除了在廣州高校的任教經歷，進入到其他幾個行業(yè)的先后順序，基本上是跟隨這些行業(yè)對外開放的步伐在走。中國的改革開放，最開始打開大門的是酒店行業(yè)，然后是消費品行業(yè)。金融行業(yè)相比較是最后開放的領域，而且是慢慢開放的。
雖然中國已經歷了六十周年，但中國HR的全部發(fā)展歷程，相比較要年輕很多，肖南先生也笑談，自己當然也還沒有六十歲，但是經歷這么多不同的行業(yè)，對于HR這個行業(yè)的變化，還是有比較清晰的認識。
肖南先生說，在
學校教書是八十年代初，那時候不稱人力資源部而稱人事部，這個部門的工作，則主要是負責接受教職員工的人事檔案，以及在人員離退休時辦理提檔等手續(xù)，簡單而言，就是做好一進一出的工作。至于發(fā)工資、辦理休假、發(fā)放獎金等，大概歸屬于財務、行政等其他部門。
“那時候我和人事部們唯一一次打交道，是離開學校（辦離職）。當時人事部還有一個重要職責，就是限制人才流動，中國那個時候整個的體制，也是主張人員最好不要流動。所以，在此情況下，我的檔案被學?？哿舨环牛?-6年之后才得以拿出來。”肖南先生回憶說。
對此，肖南先生評價說：“其實，這個也很好理解。我們大學畢業(yè)那會兒還是實行分配，人事部的工作是負責接收分配，不存在招人的問題。離職的話，算是給他們額外增加工作了。而且，那時候大學里負責學生就業(yè)工作的部門，是就業(yè)分配辦，而不是現在所謂的就業(yè)指導中心或就業(yè)發(fā)展中心。”現在看來，這無疑是一種從服從分配到自主擇業(yè)的變化。
離開學校接觸到酒店行業(yè)的
新員工培訓方案，肖南先生才開始認識到，人事部還要負責新員工
培訓方案。而通過和德國、法國的同事一起設計新員工新員工
培訓方案，肖南先生意識到新員工培訓方案是人事部門一項很重要的
工作。三年之后（1991年），肖南先生由酒店行業(yè)轉身消費品行業(yè)，與此同時他又接到了一項新任務：進行專業(yè)化的
招聘。在這一過程中，肖南先生逐漸明確：人事部所謂的招人，實際上是根據崗位、市場和公司文化的需求招技能，人不過是擁有這些技能的載體。而且，招聘還要講究方法，當時已經采用了小組化面試。也是那時候，國內外資企業(yè)的人事部開始叫人力資源部。
1996年進入
金融行業(yè)之后，肖南先生突然意識到，除了新員工培訓方案和招聘重要，人力資源部還需要激勵方案——不同于薪酬只是簡單的勞動報酬，激勵方案是要招到并留住最好的人才。激勵包括物質和非物質的，如薪酬、福利、工作環(huán)境、企業(yè)文化、新員工培訓方案、晉升等。
但是，新員工培訓
方案方面，金融行業(yè)與前兩個行業(yè)有所不同，除了入職新員工培訓方案之外，這個行業(yè)基本上是一些產品、技能新員工培訓方案，因為這個行業(yè)的人才，起點就要求專業(yè)度很高，所以專業(yè)新員工培訓方案可以大大弱化，反倒是軟技能的新員工培訓方案相對占比偏重。
如今，已在摩根工作兩年的肖南先生，身為人力資源總監(jiān)，日常性的招聘、新員工培訓方案等人力資源各模塊工作，自然已是了然于胸。期間，經歷這么多不同的行業(yè)，肖南先生個人的角色定位也隨著人力資源職業(yè)導向的轉變而轉變。
我的HR管理思想 肖南先生多年的實踐，沉淀了眾多的管理思想，比如：小企業(yè)大運作、管理實踐分三個層面（知識、技能、理念）等思想。但限于篇幅，只能主要論及以下三大觀點：
1、理念是支柱 理念是一個很玄的東西，
人力資源培訓thldl.org.cn有什么理念？肖南先生的回答告訴我們，一個公司理念是最重要的，辦公司要辦一個有理念的公司。就人力資源培訓管理而言，理念貫穿于每一個活動中，比如設計薪酬方案、新員工培訓方案計劃、福利計劃、招聘方案、激勵方案等等。
肖南先生解釋道：“很多人設計薪酬方案，就是定級別，進行職位描述、級別描述，然后搞
市場調查，之后級別工資就出來了。其實，這是典型的缺乏理念的操作方式。有的還分得特別復雜，包括基本工資、崗位工資、績效工資，這津貼那補貼之類的。其實，要是真正想給大家提高收入，你簡單分成幾部分就可以了，這么麻煩不是自我折磨嗎？再比如福利政策，制定一項福利，一般我是要達到兩個層次的目的，第一，為員工和他的家人減少生、老、病、死等后顧之憂；第二，在國家政策允許的范圍內，給公司和個人帶來稅務好處。”
肖南先生回憶說，一度有做企業(yè)年金的公司力推年金產品，員工也覺得這是一項養(yǎng)老福利，希望公司可以給辦。當時，肖南先生問了年金企業(yè)一個問題：既然企業(yè)年金能讓員工退休后每年獲得自己工資和企業(yè)支付的收入，那公司和員工能否從中享受到稅務上的優(yōu)惠呢？
年金
企業(yè)沒有辦法滿足這個稅務上的優(yōu)惠要求，于是，肖南先生給
公司的員工分析說：“在
公司和員工都不能享受到
稅收上優(yōu)惠的前提下，如果要保證目前的工資和福利水平不變，公司的實際成本無疑要增加；如果要保證公司工資和福利總支出不變，也就是員工總收入不變，員工的工資和其他福利就必須相應減少?，F在，公司只能給你們收入總盤不變，你們要是還愿意要這個年金福利，等到退休之后再領取，那我們還是給你們辦。”
這些精英員工們私底下一權衡，自然知道：與其工資中還要為這份福利再繳一項稅款，而且要等到退休之后才能享受，還不如直接拿每月的現實工資、單交一次稅。無疑，因為有這樣的福利政策理念，肖南先生沒有像別的企業(yè)HR負責人一樣，或者盲目地為員工辦這個福利，之后讓企業(yè)增加一份成本使老板不滿，或者痛苦地遭受員工指責。
看來，一個看似很玄的理念問題，竟是避免在老板和員工中間受夾頭氣的秘笈。肖南先生用實例生動地告訴我們：理念并不玄，而且很重要！
2、三大“人才悖論” 從人事部，到
人力資源部，然后類似高盛稱人力
資本部，肖南先生說，“從稱謂的變化可以看到，人開始成為一種資本。言及資本，就不僅有投入產出的問題，還要追逐最佳回報的過程。因為資本是逐利的，為什么中國現在有這么多熱錢？不過在于投資者覺得中國的市場機會好。同樣的道理，有才的人也都是扎堆的，發(fā)展好的行業(yè)和前景好的職業(yè)，是優(yōu)質人才扎堆地。”這就是肖南先生所講的“能人扎堆論”。
他還援引美國人力資源的歷史表示：“美國一流的MBA人才，20年前是熱衷到生產型企業(yè)工作，像汽車制造業(yè)，15年之前熱衷于消費品行業(yè)的工作，大概10年前，咨詢行業(yè)是首選，2000之后到現在，金融行業(yè)成為這類人才眼中的熱門，以后會追捧什么行業(yè)現在不得而知。”
