根植鄉(xiāng)村教育，塑造共進型教師團隊
——江橋鎮(zhèn)中心學校教師成長行動改進方案
泰來縣江橋鎮(zhèn)中心學校：臧雨川
教育的使命是為社會的發(fā)展提供源源不斷的高質量人才，如果將當今社會比作是一輛高速行駛的列車，教育則是發(fā)動機和助推器。沒有了高質量的教育，那么社會的發(fā)展最終將會進入瓶頸期。教育是知識與文化傳遞的高效手段，教育的目的是讓盡可能多的人才擁有嶄露頭角的機會，尤其是來自于鄉(xiāng)村地區(qū)的教師，如何能夠讓他們快速成長，是我這次學習最大的收獲。
先有“好先生”，才會有“好學生”?，F(xiàn)階段的的教育工作者不應僅僅將自己定位為“教書匠”，傳授知識雖是基本工作，但并非是全部工作。想要發(fā)展高質量的教育，教師成長是關鍵，教師應逐漸轉換思維，成為學生的“領航員”。想要實現(xiàn)鄉(xiāng)村教育的振興，就要從實際出發(fā)，多頭并舉，完善教師成長計劃，推行教師成長行動方案，推動鄉(xiāng)村教育的進步。
一、 鄉(xiāng)村學校師資情況
1、師資力量薄弱，教師缺少成長契機。鄉(xiāng)村地區(qū)的教育師資力量與城市相比明顯不足。尤其是城市中“名?！睌?shù)量龐大，因而形成的人才聚集效應明顯，同時城市中的教育資源得天獨厚，教師能夠接收的新理念的機會相對較多。由此可想而知，可供鄉(xiāng)村教師學習的機會少之又少，即便鄉(xiāng)村教師在網絡上接收到了新興的教育理念，在實際操作層面也面臨理論“水土不服”的情況。
在鄉(xiāng)村，教師存在“身兼多職”的情況，教學工作繁重，此外還要擔負其他的工作，尤其是面臨重點工作推進時，師資力量的薄弱現(xiàn)狀凸顯。無法保證教師專注于本職工作，即便教師們工作認真負責，但是面對一些棘手工作時，依然會慨嘆“有心無力”。及時補齊師資力量短板，迫在眉睫。
2、后備力量缺失，教育缺乏持久力與生命力。教育的發(fā)展是知識的傳授，學校的發(fā)展是教學理念的傳承?，F(xiàn)階段，鄉(xiāng)村學校的教學工作依然是，“老教師”唱重頭戲，這些教師工作年限大多在十五年左右，他們擁有豐富的教學經驗，業(yè)務水平毋庸置疑，但是在他們之后，能夠挑起教學重擔的教師少之又少，雖然“老教師”們的干勁十足、勤奮工作，但是骨干教師“青黃不接”的情況依然是亟待解決的。
建好一座教學樓是簡單的，因為它只需要足夠的資金支持，付出幾個月的時間即可見成效，但是打造一支年齡結構合理、教學質量過硬的教師隊伍難之又難，一個學校的教學后備力量昭示著未來的教學水平，鄉(xiāng)村學校硬件設備可以慢慢補充，但是后備骨干教師的培養(yǎng)必須及早提上日程。
3、教師隊伍凝聚力不強，骨干人才流失。
正如北京師范大學教育學部博士廖偉在《何以“堅守”新時期農村教師流動中的挑戰(zhàn)與機遇》分析的三個案例那樣，能夠充分證明了骨干教師流失的問題。雖然國家先后出臺了一些列的發(fā)展鄉(xiāng)村教育的措施，但突出的問題依然存在。案例1:“招得來”但“下不去”的公費師范生；案例2:“招得來”也“下得去”,但“留不住”的特崗教師；案例3:“招得來”“下得去”“能暫時留住”,但“不一定教得好”的輪崗教師。近些年來，通過“特崗教師”招聘計劃，有一部分大學畢業(yè)生走上教師崗位，這些教師大多是九零后，在此之前，網絡上對于九零后的評價莫衷一是，他們在走上教育工作崗位后，為學校注入了新鮮血液，也讓教師隊伍擁有了青春朝氣，他們中的一部分在工作初見起色時，便因為種種原因，離開了教師隊伍。與此同時，一些年富力強、素質達標的教師也逐漸遠離鄉(xiāng)村教育，這對于鄉(xiāng)村學校來說是不小的打擊。
造成人才流失的原因主要是鄉(xiāng)村學校的凝聚力不強，一部分新入職的教師對于教育的認可度不高，將基層教育工作當成“跳板”，每當鄉(xiāng)村學?；ù罅馀囵B(yǎng)出合適的人才時，就面臨人才流失，無形中束縛了鄉(xiāng)村學校的發(fā)展。
4、教師成長內驅力缺乏，自我拔高意識不強。教育活動要為社會需要服務，學校培養(yǎng)的是符合社會發(fā)展的人，因而教師必須時刻關注社會的發(fā)展，社會發(fā)展發(fā)展日新月異，那么教育就不能裹足不前，現(xiàn)階段，鄉(xiāng)村教師與外界的聯(lián)系較少，對于社會的發(fā)展趨勢不敏感，教育理念依舊停留在初期階段，沒有及時更新教育觀以及育人觀。
發(fā)展現(xiàn)代化教育，單憑教科書與落后的教育理念已經無法維繼，因而在激勵、引導教師終身學習、自我更新教育理念方面的工作要逐步落實。
二、鄉(xiāng)村教育弱勢原因分析
1、地理區(qū)位的局限，鄉(xiāng)村學?；A條件相對薄弱，教師在工作之余同時面對很大的生活壓力，因而教師會根據個人實際情況考慮更換工作地點，即使在本校工作，但是個人精力也無法全部投入。在一定程度上影響了高質量工作的完成，不利于個人業(yè)務水平的長足發(fā)展。
2、考核機制較為單一，現(xiàn)行的工作考核機制依然以成績?yōu)橹行模蚨處煏戎赜谔岣邔W生的考試成績，無法安心于教育理論更新和教學實踐的創(chuàng)新，對于教師的教科研積極性無法促進。試想，滿腦子分數(shù)的老師如何真正落實素質教育？因材施教、引導學生自主學習和個性化發(fā)展更是難以落實。
3、人才培養(yǎng)觀念缺失，鄉(xiāng)村地區(qū)因為難以留住人，因而考慮的是如何完成現(xiàn)有的工作，對于青年教師的職業(yè)發(fā)展缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，長此以往，新教師只知道上好課、抓住成績，但是無法真正做到熱愛教育，更無法反思自己教育理念，不利于幫助新教師形成職業(yè)榮譽感和歸屬感。
三、改進措施
北京師范大學教育學部博士廖偉建議：
1、“校長雖然不能改變大環(huán)境，但是應該且能夠營造起有利于留住“好教師”、培養(yǎng)“好教師”的學校組織環(huán)境?！?/span>學校將努力營造敬業(yè)樂業(yè)的工作氛圍，教育教學對于教師來說是工作，但更應該是實現(xiàn)自我價值的重要途徑，因而學校要在工作環(huán)境上付出努力，讓老師們工作時有熱情，對于各項工作帶著自我要求，在潛意識中逐漸培養(yǎng)工作能力，提升工作效率，最終達到同事間、師生間關系和睦融洽。增強教師的歸屬感。讓新教師進得來，留得住，愿意在當前良好的環(huán)境中工作。
2“校長培養(yǎng)“好教師”的關鍵是能打開思考、盤活資源，為所有教師提供充足而有效的專業(yè)學習、合作與發(fā)展資源?！?/span>在今后的工作中，我們將立足學校實際，制定人才培養(yǎng)計劃，學校的發(fā)展依賴于正確的上層規(guī)劃，學校要達成統(tǒng)一的思想，形成長期的教師培養(yǎng)計劃，涵蓋學校所有的在職教師，對于骨干教師、青年教師都設定科學合理的發(fā)展計劃、學習規(guī)劃，最終的目的是，學校明確培養(yǎng)怎樣的教師，教師清楚自己的努力方向，徹底改變依賴人才“輸血”型人才培養(yǎng)模式，而是通過自我“造血”，逐步培養(yǎng)出適應本校發(fā)展模式的教師隊伍。
3、“校長留住“好教師”的關鍵是幫助教師建構起在鄉(xiāng)村教育的價值感與意義感?！?/span>在工作中，宣傳好鄉(xiāng)村教師享受的各項優(yōu)惠政策：補貼政策、破格晉升副高級教師政策等。關注青年教師發(fā)展，青年教師在工作中有精力、有活力，因而對于青年教師的培養(yǎng)是一項重要的工作，對于這些教師的培養(yǎng)，要指導教學方法、鼓勵工作方式，同時對于青年教師的經驗不足要包容，在培養(yǎng)過程中，學校要“收放自如、寬嚴相濟”，既保證青年教師在工作中成長，也確保青年教師的積極性和創(chuàng)造性得到呵護。
4、加強人文關懷，解決實際問題，教育工作任重道遠，教育是一群人一生共同專注一件事，因而每一位教師都是學校不可缺失的組成部分，因而對于教師的人文關懷十分必要，想要做有溫度的教育，必須先成為一名有溫度的教師，教師的內心力量往往源自于集體帶來的溫暖與關懷。學校的建設首先加強對教師的關注，最終達到心有所依、攜手共進。
鄉(xiāng)村教育事業(yè)是一方沃土，想讓這片土地上鮮花盛開，首先要做到的是每一位教師安心扎根，快樂成長。雖然鄉(xiāng)村的教育事業(yè)發(fā)展與理想狀態(tài)存在差距，但是落實好學校教師成長方案，再經過無數(shù)的鄉(xiāng)村教師長期努力，一定會讓基層的教育事業(yè)更上一層樓。
聯(lián)系客服
