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企業(yè)里常見(jiàn)的很多職位例如前臺(tái)行政、后勤等崗位都是女性居多，而HR在招聘這幾類崗位的時(shí)候，需要格外地小心。

之所以要小心，主要是因?yàn)槎鄶?shù)女性員工會(huì)面臨“三期”，也就是“孕期、產(chǎn)期、哺乳期的情況，而三期員工的管理往往是HR工作難點(diǎn)所在。

我國(guó)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)的法律法規(guī)，對(duì)三期員工做了許多的具有傾向性的特殊保護(hù)規(guī)定，在對(duì)待三期員工勞動(dòng)關(guān)系解除的問(wèn)題上，相關(guān)的法律、法規(guī)也做了許多禁止性的規(guī)定。

也正因如此，許多HR以為只要是懷孕的女職工一律辭不得，而實(shí)際上這并不是絕對(duì)的。

畢竟有一些惡意“碰瓷”的女職工，沒(méi)有基本的職業(yè)道德、不履行工作義務(wù)，拿懷孕當(dāng)擋箭牌，為所欲為。

那么在什么樣的情況下，用人單位才能辭退三期女職工呢？用人單位在處理與三期女職工之間的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，又有哪些需要注意的問(wèn)題呢？

什么情況下

公司可以辭退三期員工？

1、員工違反單位規(guī)章制度

《勞動(dòng)合同法》有規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，單位也可以解除勞動(dòng)合同，女職工懷孕也不例外。

比如公司把無(wú)正當(dāng)理由連續(xù)請(qǐng)假7天算作嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的行為，并明確記錄在了員工守則里，懷孕的員工若違反了該規(guī)定，單位可以實(shí)際情況作出處理。

2、試用期的員工

勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定，在試用期間員工被證明不符合錄用條件，單位可隨時(shí)解除和員工的勞動(dòng)關(guān)系，也不用進(jìn)行賠償。

如果女員工是在試用期懷孕，公司可以不符合錄用條件為由辭退她。

3、員工有嚴(yán)重的失職行為

勞動(dòng)合同法有規(guī)定，勞動(dòng)者有嚴(yán)重失職行為或者營(yíng)私舞弊的，且給用人單位造成了重大損害，用人單位可以無(wú)條件解除勞動(dòng)合同。這個(gè)規(guī)定對(duì)孕婦也是有約束力的。

4、以欺詐、脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同

員工在簽訂合同時(shí)，未告知用人單位懷孕的事情，會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。

勞動(dòng)合同法規(guī)定，因欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形的，勞動(dòng)合同無(wú)效。

5、員工兼職并影響了本職工作

孕婦與其他用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)，這個(gè)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)嚴(yán)重影響到本單位的工作任務(wù)，用人單位提出后，拒不改正的，可以辭退。

6、被追究刑事責(zé)任的

一旦孕期、產(chǎn)期或者哺乳期婦女出現(xiàn)了法律規(guī)定的追究刑事責(zé)任的六種情形之一，用人單位的一方有權(quán)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而且也不用支付賠償金。

注意：

在實(shí)踐中，用人單位要利用上述情形合法解雇三期員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)收集充分的證據(jù)材料。

例如：

以嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由辭退三期女職工，用人單位需要提供證據(jù)證明規(guī)章制度設(shè)立的程序合法、規(guī)章制度在該職工入職時(shí)已經(jīng)明確告知，職工有哪些具體的違反規(guī)章制度的行為，以及該行為達(dá)到了“較嚴(yán)重”的程度等等。

否則一旦引起糾紛，用人單位承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)還是比較高的。這也是許多用人單位認(rèn)為三期女職工“動(dòng)不得”的根源所在。

禁止辭退三期員工的情形

《勞動(dòng)法》第二十六條和《勞動(dòng)合同法》第四十條所規(guī)定的內(nèi)容就是指無(wú)過(guò)錯(cuò)性辭退。

而《勞動(dòng)法》第二十七條和《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定的內(nèi)容就是我們通常所說(shuō)的經(jīng)濟(jì)性裁員。

用人單位可以單方面解除與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的法定情形共分三種情形。

一是過(guò)錯(cuò)性辭退
二是無(wú)過(guò)錯(cuò)性辭退
三是經(jīng)濟(jì)性裁員

也就是說(shuō)法律禁止企業(yè)采用“無(wú)過(guò)錯(cuò)性辭退”和“經(jīng)濟(jì)性裁員”兩種方式與三期女職工解除勞動(dòng)關(guān)系。

違法解除與三期員工勞動(dòng)關(guān)系后果

如果女職工要求與用人單位恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，且雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系具有可恢復(fù)的條件的，用人單位應(yīng)當(dāng)恢復(fù)與三期女職工的勞動(dòng)關(guān)系，并需要補(bǔ)足拖欠的相應(yīng)工資及福利待遇。

如果女職工不要求與用人單位恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位需向三期女職工支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金，即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償。

在一些訴訟、仲裁案件中，也存在三期女職工既要求違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金，還要求用人單位支付其三期期間的全部工資待遇的。關(guān)于這個(gè)問(wèn)題的處理，法律上沒(méi)有明確的規(guī)定，在實(shí)踐中也具有一定的爭(zhēng)議。

但我們認(rèn)為，用人單位支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金的基礎(chǔ)就是認(rèn)定雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除，既然勞動(dòng)關(guān)系解除，再要求用人單位支付工資，顯然就沒(méi)有了法律依據(jù)。

如果要求用人單位既支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金，還要求用人單位支付直至三期結(jié)束的全部工資待遇，大多數(shù)的用人單位還是會(huì)選擇與勞動(dòng)者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，即使不安排工作，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)也是減少支出的。

但在這類訴訟中，勞動(dòng)關(guān)系的恢復(fù)與否，主動(dòng)權(quán)又往往掌握在勞動(dòng)者手中，用人單位對(duì)此并沒(méi)有選擇權(quán)，所以我們認(rèn)為從這個(gè)角度來(lái)講，讓企業(yè)承擔(dān)了違約金，還要承擔(dān)三期期間的工資，對(duì)企業(yè)也是不公平的，也是不符合立法本意的。

三期員工合同期滿如何處理？

“勞動(dòng)關(guān)系終止”與“勞動(dòng)關(guān)系解除”并不是同一概念。

勞動(dòng)合同期限屆滿是勞動(dòng)關(guān)系終止的法定條件之一。那么在勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)關(guān)系自然終止時(shí)，我們是不是就無(wú)需再考慮三期女職工的問(wèn)題了呢？

答案依然是否定的。如果勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，勞動(dòng)者恰為三期女職工，用人單位需要與該職工進(jìn)行勞動(dòng)合同順延，順延至該職工三期結(jié)束時(shí)止，才能終止與其之間的勞動(dòng)關(guān)系。

當(dāng)然這是指用人單位在勞動(dòng)合同期滿后，不再想與該職工續(xù)約的情況，如果仍然想繼續(xù)留用該員工，即使該員工屬于三期女職工，也不影響用人單位與該職工續(xù)簽勞動(dòng)合同。

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