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通過上表可以看出，用人單位在勞動者醫(yī)療期滿后繼續(xù)休病假的情況下未另行安排工作就直接解除勞動合同，法院對于這種解除行為是否合法有著不同的裁判意見。如上海一中院(2018)滬01民申469號案例，用人單位在勞動者醫(yī)療期結(jié)束前屢次通知其到崗上班，但勞動者明確表示其身體狀況無法到崗上班并繼續(xù)提供病假單要求休病假，用人單位認為是勞動者主觀上不愿意返崗上班，直接導(dǎo)致單位客觀上根本無法對勞動者另行安排任何工作崗位，其連最基本的到崗提供勞動都難以做到，故單位為勞動者另行安排的任何工作都毫無實際意義，因此，用人單位認為在這樣的情況下解除勞動合同于法有據(jù)。上海一中院則認為，用人單位認可在勞動者醫(yī)療期滿后未另行安排工作，故單位以勞動者不能從事原工作也不能從事另行安排的工作為由解除勞動合同不符合《勞動合同法》第四十條第一款的規(guī)定，屬于違法解除。

而同樣是上海一中院的案例，在(2017)滬01民終9511號案例中，用人單位在勞動者醫(yī)療期屆滿前向其發(fā)出《醫(yī)療期滿通知書》，告知其醫(yī)療期即將結(jié)束并要求勞動者在醫(yī)療期結(jié)束后按時到崗工作，但勞動者在醫(yī)療期結(jié)束后沒有返崗而是繼續(xù)提交病假單要求休病假，用人單位則在勞動者醫(yī)療期屆滿日后解除了勞動合同。對此，勞動者認為用人單位屬于違法解除勞動合同并要求用人單位支付賠償金，仲裁及一審法院都支持了勞動者的訴求，但本案二審法院即上海一中院認為，勞動者在醫(yī)療期屆滿后依然處于病休狀態(tài)，可以視為不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作，用人單位在此情形下解除勞動合同屬于合法解除。

通過上述案例數(shù)據(jù)我們可以看出，在上海地區(qū)，如果勞動者在醫(yī)療期滿后繼續(xù)休病假的，用人單位在未另行安排工作的前提下直接解除勞動合同是否為合法解除，法院的觀點是不一致的，即使是同一個法院也有可能做出不同的裁判。

因此，筆者認為根據(jù)上海地區(qū)2015年的《規(guī)定》得出員工醫(yī)療期滿后未返崗上班，則視為員工不能從事原工作也不能從事另行安排的工作，用人單位無需另行安排工作即可直接解除勞動合同的說法是不準確的。根據(jù)《規(guī)定》第五條的內(nèi)容，勞動者在本單位工作期間累計病休時間超過按照規(guī)定享受的醫(yī)療期，用人單位可以依法解除與勞動者的勞動合同，此處的“依法”二字，在筆者看來，是需要遵守《勞動合同法》第四十條第一款規(guī)定的意思，即勞動者在不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的前提下，用人單位才可以解除勞動合同，而并不是說勞動者只要累計病休時間超過法定醫(yī)療期，用人單位就可以直接解除勞動合同。

筆者同樣查找了自2015年《規(guī)定》實施以來，用人單位在勞動者醫(yī)療期滿后繼續(xù)休病假的情況下，既發(fā)出返崗?fù)ㄖ擦硇邪才牌渌ぷ鞯南嚓P(guān)案例，如表2所示，在查找到的24個案例中，有14個案例中的勞動者主張單位屬于違法解除，要求單位支付賠償金或要求恢復(fù)勞動關(guān)系，法院全部駁回了勞動者的訴求，認為用人單位在此情形下的解除行為合法。另外有10個案例中的勞動者并未主張用人單位屬于違法解除，而是要求單位支付經(jīng)濟補償金、醫(yī)療補助費等款項，法院根據(jù)《勞動合同法》第四十條第一款的規(guī)定及《上海市勞動合同條例》第四十四條的規(guī)定，支持了勞動者要求單位支付經(jīng)濟補償金及醫(yī)療補助費的訴求。

由此可以看出，用人單位在員工醫(yī)療期滿繼續(xù)休病假的情況下，另行安排工作后發(fā)出解除勞動合同通知，相比未安排工作就解除勞動合同，被判定為合法解除的概率大大提升，同時這也印證了筆者的觀點，即在上海地區(qū)，勞動者醫(yī)療期滿繼續(xù)休病假的，用人單位在另行安排工作后勞動者依然未返崗的情況下解除勞動合同才是合法的解除方式。