金錢作為薪酬的主要物化形式，在有效激勵(lì)員工的工作熱情和工作效率方面發(fā)揮著重要的作用。但是，以怎樣的方式才能有效激勵(lì)員工呢？一個(gè)有效的辦法就是使公司的薪酬體系彈跳起來。
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彈性：薪酬激勵(lì)的動(dòng)力
薪酬在很大程度上影響著一個(gè)員工的工作情緒、工作積極性和能力的發(fā)揮。心理學(xué)家研究表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會(huì)積極表現(xiàn)，努力工作。一方面提高自己的崗位績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取更高的崗位級(jí)別。在這個(gè)過程中，他會(huì)體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。這是任何一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該尊重的客觀事實(shí)。
不同公司對(duì)采取何種薪酬體系存在許多差異，但基本可分為兩大類，即固定部分和動(dòng)態(tài)部分，在實(shí)施崗位工資制的企業(yè)里，根據(jù)崗位等級(jí)確定的崗位工資，屬于動(dòng)態(tài)部分。二者共同構(gòu)成了影響和激勵(lì)員工的因素，當(dāng)然還有其他因素，包括：津貼、保險(xiǎn)、房貼、教育訓(xùn)練、其他福利，等等。
據(jù)專家分析，在企業(yè)薪酬中，固定成分的比重占到薪酬總額的60%時(shí)，薪酬體系具有一定的激勵(lì)作用；如果固定成分降到薪酬總額的40%時(shí)，薪酬體系會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)效果；不過，固定成分的比重再降低的話，可能會(huì)適得其反。彈性薪酬的作用，可以通過上表分類對(duì)比直觀地看出來。
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按貢獻(xiàn)拉大差距
高彈性模式具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，如員工工作熱情不高或優(yōu)秀人才流失，便可采用這種高彈性薪酬模式，加大績(jī)效在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，從而激勵(lì)員工為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。
現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)開始拋棄那種固定工資方式，開始實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)工資、物質(zhì)刺激和各種可行的長(zhǎng)期激勵(lì)方案。許多企業(yè)為留住優(yōu)秀人才，并不是采取單一形式的薪酬方案，而是用一種包含了多種類型激勵(lì)計(jì)劃的總體薪酬方案來留住人才。
美國(guó)聯(lián)邦捷運(yùn)公司就是一個(gè)典型的例子，它的總體薪酬方案包括：
（1）績(jī)效方案。 所有人才都會(huì)依據(jù)其個(gè)人績(jī)效而獲得績(jī)效加薪。
（2）預(yù)付工資。如果在某一特定時(shí)期內(nèi)，人才達(dá)到其薪酬序列的頂峰，并且其個(gè)人績(jī)效高于平均水平時(shí)，就可獲得預(yù)付工資。
（3）明星或超級(jí)明星紅利。每個(gè)業(yè)務(wù)部門的10%的人員可獲得明星提名，1%的人員可以獲得超級(jí)明星提名，被提名者可以獲得額外的紅利。
（4）利潤(rùn)分享。根據(jù)公司總體盈利狀況，提供股票、現(xiàn)金或二者搭配形式的利潤(rùn)分享方案。
（5）管理人才與技術(shù)人才專有方案。依據(jù)所在部門的目標(biāo)完成程序或技術(shù)進(jìn)度，為管理人才與技術(shù)人才提供一項(xiàng)專門的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
（6）干得好憑單。使管理人員能夠?qū)δ切┛?jī)效超過一般水平的人員馬上付出報(bào)酬，如某一信件正常需要3個(gè)小時(shí)送達(dá)，而甲只用了1個(gè)小時(shí)，其主管就可以依據(jù)干得好憑單馬上獎(jiǎng)勵(lì)給甲30美元。
上述總體薪酬方案中，除了績(jī)效工資相對(duì)比較固定外，大多采用可變薪酬的方式。
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將薪酬結(jié)構(gòu)變成“跳高運(yùn)動(dòng)”
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最終目的，是讓員工所獲薪酬額與其貢獻(xiàn)量成正比變化，而且這種變化是時(shí)刻動(dòng)態(tài)進(jìn)行，而非變化周期很長(zhǎng)。
彈性薪酬結(jié)構(gòu)的價(jià)值表現(xiàn)在兩方面：
一方面，通過崗位績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，增加了公平性，能夠使員工的力量集中到努力工作，提高工作績(jī)效上來，這是一個(gè)本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。
另一方面，同級(jí)崗位采取無級(jí)系數(shù)考核法，使動(dòng)態(tài)績(jī)效工資時(shí)刻隨工作績(jī)效的好壞而變化。這樣，同級(jí)崗位的薪酬總額容易拉開距離甚至超過上級(jí)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面。
建立彈性薪酬結(jié)構(gòu)，可以從以下步驟開始：
1）在員工內(nèi)部組織薪酬滿意度調(diào)查，并進(jìn)行外部薪酬水平調(diào)查，了解本行業(yè)中的薪酬水平。
2）進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析和評(píng)估，并制定崗位說明書，為績(jī)效評(píng)估奠定基礎(chǔ)。
3）建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。根據(jù)不同職級(jí)、不同職能部門實(shí)施月評(píng)估和年度評(píng)估相結(jié)合的方法，并根據(jù)月評(píng)估的結(jié)果，在當(dāng)月工資中動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，使員工通過動(dòng)態(tài)薪酬自我評(píng)價(jià)本月工作表現(xiàn)和績(jī)效，并不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化。根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，企業(yè)決定是否通過晉級(jí)滿足激勵(lì)和組織發(fā)展的需要。
企業(yè)通過建立激勵(lì)性薪酬體系，加大內(nèi)部分配浮動(dòng)比例，充分體現(xiàn)了“按勞分配”的原則，同時(shí)豐富了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的手段，增強(qiáng)了激勵(lì)效應(yīng)，從而激發(fā)了每個(gè)員工的內(nèi)在潛力。
本文作者：陳冠聲 內(nèi)容選自：財(cái)務(wù)越簡(jiǎn)單越好
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