任何一個用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，通過招聘、簡歷篩選、初試、復(fù)試、錄用后，企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般企業(yè)的面試就是問幾個常識性的基礎(chǔ)問題，然后就憑感覺了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾次復(fù)試，把應(yīng)聘者折騰幾個來回，也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合，對于骨干核心員工的招聘，就很難奏效了。
現(xiàn)實中，審犯人式的面試隨處可見。那些沒有經(jīng)驗或責(zé)任心一般的面試官，在面試過程中，簡單問幾個問題，應(yīng)聘者再機(jī)械地回答這些問題，回答完后，面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種面試，一般情況下根本問不出實質(zhì)內(nèi)容來，應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺詞，要么自我保護(hù)性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。作為面試官，對應(yīng)聘者除了外表外，幾乎沒有什么感覺，對面試者的內(nèi)在思想和基本能力，則一概模糊。之所以這樣，問題不在應(yīng)聘者，而是面試官用機(jī)械的面試程序，把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。最后面試官只能憑個人好惡挑選員工，面試也就失去了意義。
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一般的面試程序是，由人力資源部門進(jìn)行初步面試，把握應(yīng)聘者的基本素質(zhì)關(guān)，專業(yè)能力關(guān)則由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢？我的經(jīng)驗是：一聊，二講，三問，四答，五選。
一聊：誰聊？聊什么？聊多久
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。
領(lǐng)導(dǎo)作為面試官，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景，用三言兩語向應(yīng)聘者做一簡要描述，因為公司的發(fā)展變化需要新人加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來；進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等。總之，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級的面試官，應(yīng)在最短的時間內(nèi)，把企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景以及與招聘崗位相關(guān)的要素，非常連貫地告訴應(yīng)聘者。從而使這些介紹與應(yīng)聘者立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能根據(jù)自己的理解，漫無目的地講，結(jié)果講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。
為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話；聊是在小范圍內(nèi)，在輕松民主的氣氛中進(jìn)行，非常自然，輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后，他易于發(fā)揮出真實水平。否則過于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會有反感。
二講：誰講？講什么？講多久
答案：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時間3分鐘。
盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當(dāng)應(yīng)聘者聽完面試官的簡短介紹之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容，有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/strong>
為什么應(yīng)聘者是講，而不是用聊或者其他表述方式呢？這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的。應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人才有的表現(xiàn)。
應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是，能了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等，這些在簡歷、筆試和測試中是很難體現(xiàn)出來的。關(guān)于應(yīng)聘者的經(jīng)驗、資歷和背景，在前期翻閱簡歷時，面試官都看過了，但看他寫的和聽他說的是兩個完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官聽過應(yīng)聘者的3分鐘陳述演講后，基本上就會產(chǎn)生一個大致正確的判斷
如果采用傳統(tǒng)機(jī)械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結(jié)果。一問一答、審犯人式的教條面試中，面試官和應(yīng)聘者都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動處在對抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時的心理活動和自己的心理活動有機(jī)地協(xié)調(diào)起來，使雙方處于良性互動狀態(tài)，而不是互抗和矛盾狀況。
當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易打斷應(yīng)聘者的陳述。這樣一則會使應(yīng)聘者陳述的主題思路中斷，順著你的新問題偏離，而把原來準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉；二則會延長面試時間，增加面試成本。
三問：誰問？問什么？怎么問
答案：面試官發(fā)問，問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要剛?cè)嵯酀?jì)地問。
面試官無論如何都要耐著性子，認(rèn)真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后，仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過看表等形體語言善意地提醒應(yīng)聘者。
應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動發(fā)問，問什么呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說過了”等，造成面試氣氛的尷尬。HR精英博客6~-op'LU6F,O0{
究竟該問什么？主要問以下內(nèi)容：面試官應(yīng)該了解在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；應(yīng)聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方?？傊?，就應(yīng)聘者自身矛盾問問題，看應(yīng)聘者如何回答。
如何發(fā)問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些；對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不要攻擊應(yīng)聘者、傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為這樣做，一是補(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答，看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。
四答：誰答？答什么？怎么答
答案：互相答，答最關(guān)心的問題，實事求是地答
當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點到痛處時，他的回答才是關(guān)鍵。俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術(shù)魅力，全在這簡短的回答之中。雙方正面的交鋒到這時才真正開始。如果應(yīng)聘者答清楚了，可以接著問下一個問題；如果有破綻，可以就破綻繼續(xù)追問；如果應(yīng)聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應(yīng)聘者在此問題上可能有難言之隱，作為面試官，可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個輕松的話題，給應(yīng)聘者一個臺階下。記住，雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官。
在實際問答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后，也會主動反問面試官。應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等。面對應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該正面地、實事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。一般來講，面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時間最好掌握在4分鐘之內(nèi)。
五選：選誰？為什么？
答案：自我評估，選最適合的
yM-|rs9RM0如果面試后共有10位合格者，公司需要錄取4位，該錄取誰呢？傻子都會知道答案：錄取前四名。而實際操作經(jīng)驗是，最好前兩名不要錄取，要錄取排在三名以后的，為什么？
第一，好的都在搶，社會上的用人單位不是你一家，當(dāng)你把排在前面的兩位錄取到企業(yè)后，企業(yè)對他有個試用期。企業(yè)往往單方面認(rèn)為，我在考驗?zāi)?，事實上，企業(yè)忽略了一點：應(yīng)聘者也在試用企業(yè)。試用期內(nèi)，雙方的機(jī)會成本都不高，誰都可以炒對方的魷魚。
第二，優(yōu)秀的人永遠(yuǎn)會有很多機(jī)會等著，不僅你看上了他，其他企業(yè)也會看上他，他在試用期內(nèi)會騎著馬找馬，會有許多機(jī)會向他招手，他隨時會離你而去，而你怎么辦？你想起排在中間的那幾位，結(jié)果那幾位此時剛好找到了工作，對企業(yè)來講是竹籃打水一場空。
第三，排在前幾位的人加盟到企業(yè)工作不久，又很快萌生了去意。為什么？因為他們很快陸續(xù)發(fā)現(xiàn)企業(yè)很多的負(fù)面東西，沒有進(jìn)來之前，看到的聽到的盡是好的一面，負(fù)面的內(nèi)容很少知道。等被錄用進(jìn)來后就不一樣了，看到的接觸到的完全是實實在在的真相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的“鳥人”，新人就更難以忍受，如果此時外面有機(jī)會，他自然很快會離開。
當(dāng)然，如果你的企業(yè)是行業(yè)內(nèi)最好的企業(yè)，可以錄取最好的；若不是，最好謹(jǐn)慎錄用，不可貪才，不然會消化不良。一句話，錄取最合適的。
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