企業(yè)管理訓(xùn)誡案例分析第十五章
文/網(wǎng)絡(luò) 編輯制作/荷花小女子
第十五章 不要忽視管人的細(xì)節(jié)
□關(guān)注小事暖人心
假如你是一位統(tǒng)率千軍萬馬的大元帥，你會過問每一個士卒的饑寒冷暖嗎？
事實(shí)上，這是根本不可能的。
但是，你可以適時、適當(dāng)?shù)貐⒓右恍┘?xì)致入微的工作事務(wù)，這是對你贏得人心大有幫助的。如果你總是擺出一副官架子，遇到一些事就滿臉的不高興。不屑于做或者根本不情愿去做小事，那么，你的下屬會對你產(chǎn)生成見的。
在處理一些小事上，你做的效果不佳，或不完美，下屬們也會輕視、譏笑你。認(rèn)為像你這樣連一點(diǎn)兒小事都不想做，或者連一點(diǎn)兒小事都做不成的人，又如何做得了大事情呢？你的信譽(yù)會受到威脅。
而且有一些小事，你作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須努力去做到。
例如，你的下屬得了一場大病，請了半個多月的病假在家養(yǎng)病，今天，他恢復(fù)健康，頭一天來辦公室上班，難道你對他的到來會面無表情，麻木不仁，不加半句客套，沒有真誠的問候話語嗎？
再比如，你公司的一位年輕人找到了一位伴侶，不久要喜結(jié)良緣，或者這位年輕人在工作上取得了突出成就，為本公司做出了杰出的貢獻(xiàn)，難道你就不冷不熱、無動于衷地不加一聲祝賀稱贊的話語嗎？小事足可以反映出領(lǐng)導(dǎo)人品質(zhì)的整體風(fēng)貌，大家會通過一些雞毛蒜皮的小事，去衡量你，評判你。
小事往往是成就大事的基石，這兩者之間是相互聯(lián)系、相互影響、相輔相成的。領(lǐng)導(dǎo)者要善于處理好這兩方面的關(guān)系，使兩者相得益彰。
如果領(lǐng)導(dǎo)者能在許多看似平凡的時刻，勤于在細(xì)小的事情上與下屬溝通感情，經(jīng)常用“毛毛細(xì)雨”去灌溉員工的心靈，下屬會像禾苗一樣生機(jī)勃勃，水水靈靈，茁壯成長，最終必然結(jié)出豐碩的果實(shí)。
調(diào)動其積極性、激發(fā)職員的熱情和干勁，光會說一些漂亮話是不夠的。配合實(shí)際行動，不失時機(jī)地顯示你的關(guān)心和體貼，無疑是對下屬的最高贊賞，這種方法可以在下列場合中收到最好的效果。
1．記住下屬的生日，在他生日時向他祝賀
現(xiàn)代人都習(xí)慣祝賀生日，生日這一天，一般都是家人或知心朋友在一起慶祝，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者則會“見縫插針”，使自己成為慶賀的一員。有些領(lǐng)導(dǎo)者慣用此招，每次都能給下屬留下難忘的印象。或許下屬當(dāng)時體味不出來，而一旦換了領(lǐng)導(dǎo)有了差異，他自然而然地會想到你。
給下屬慶祝生日，可以發(fā)點(diǎn)獎金、買個蛋糕、請頓飯、甚至送一束花，效果都很好，乘機(jī)獻(xiàn)上幾句贊揚(yáng)和助興的話，更能起到錦上添花的效果。
2．下屬住院時，領(lǐng)導(dǎo)者一定要親自探望
一位普普通通的下屬住院了，領(lǐng)導(dǎo)者親自去探望時，說出了心里話：“平時你在的時候感覺不出來你做了多少貢獻(xiàn)，現(xiàn)在沒有你在崗上，就感覺工作沒了頭緒、慌了手腳。安心把病養(yǎng)好！”
有的領(lǐng)導(dǎo)者就不重視探望下屬，其實(shí)下屬此時是“身在曹營心在漢”，雖然住在醫(yī)院里，卻惦記著領(lǐng)導(dǎo)是否會來看看自己，如果領(lǐng)導(dǎo)不來，對他來講簡直是不亞于一次打擊，不免會嘀咕：“平時我干了好事他只會沒心沒肺地假裝表揚(yáng)一番，現(xiàn)在我死了他也不會放在心上，真是卸磨殺驢，沒良心的家伙！”
3．關(guān)心下屬的家庭和生活
家庭幸福和睦，生活寬松富裕，無疑是下屬干好工作的保障。如果下屬家里出了事情，或者生活很拮據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)卻視而不見，那么對下屬再好的贊美也無異于假惺惺。
有一個電子公司，職員和領(lǐng)導(dǎo)大部分都是單身漢或家在外地，就是這些人憑滿腔熱情和辛勤的努力把公司經(jīng)營得紅紅火火。該公司的領(lǐng)導(dǎo)很高興也很滿意，他們沒有限于滔滔不絕、唾沫橫飛的口頭表揚(yáng)，而是注意到員工們沒有條件在家吃飯，吃飯很不方便的困難，就自辦了一個小食堂，解決了員工的后顧之憂。
當(dāng)員工們吃著公司小食堂美味的飯菜時，能不意識到這是領(lǐng)導(dǎo)為他們著想嗎？能不感激領(lǐng)導(dǎo)的愛護(hù)和關(guān)心嗎？
4．抓住歡迎和送別的機(jī)會表達(dá)對下屬的贊美
調(diào)換下屬是常常碰到的事情，粗心的領(lǐng)導(dǎo)總認(rèn)為不就是來個新手或走個老員工嗎？來去自由，愿來就來，愿走就走。這種思想很不可取。
下屬調(diào)走時，彼此相處已久，疙疙瘩瘩的事肯定不少，此時用語言表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)的挽留之情很不到位，也不恰當(dāng)。而沒走的下屬又都在眼睜睜地看著要走的下屬，心里不免想著或許自己也有這么一天，領(lǐng)導(dǎo)是怎樣評價的呢？此時領(lǐng)導(dǎo)者如果高明，不妨做一兩件讓對方滿意的事情以表達(dá)惜別之情。
□考察下屬的八種方法
要做一名善于用人的領(lǐng)導(dǎo)，必須學(xué)會考察下級，這是領(lǐng)導(dǎo)的一項(xiàng)基本功。領(lǐng)導(dǎo)不掌握考察人的本領(lǐng)，就無從辨別賢愚優(yōu)劣。也無法對下級進(jìn)行獎懲和升降。那么，領(lǐng)導(dǎo)考察下級的主要途徑有哪些呢？
1．直接面談
面對面交談能使領(lǐng)導(dǎo)對考察對象產(chǎn)生直接的親身感受和較深的體驗(yàn)，從中窺見其思想水平高低、見識深淺。如果不見其面，不聽其言，就很難得到具體深刻的印象。對于不大熟悉的下級，領(lǐng)導(dǎo)可以通過面談了解其工作經(jīng)歷，受教育情況，有何專長、興趣、志向、氣質(zhì)以及應(yīng)變、表達(dá)、見識能力等。面談之前，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對被考察者的各種背景材料進(jìn)行盡可能多的了解。談話的氣氛要輕松愉快，親切融洽；領(lǐng)導(dǎo)要掌握談話的主動權(quán)，善于觀察和分析對方的反應(yīng)。
面談形式并不一定都是“一對一”式的，領(lǐng)導(dǎo)也可以采取開座談會的方式，將若干被考察者召集到一起，向他們提出各種問題，通過他們的應(yīng)答情況考察其素質(zhì)和水平。領(lǐng)導(dǎo)所提的問題可以是一般性的知識和專業(yè)理論，也可以是實(shí)踐中待解決的問題和某種新奇的想法，從中了解被觀察者能否抓住問題的實(shí)質(zhì)，解決問題的方法是否可行，是否巧妙，思想是否靈活多變，知識面、專業(yè)水平、應(yīng)變應(yīng)答能力和分析問題能力怎樣，等等。
2．隨時觀察
這是領(lǐng)導(dǎo)通過日常工作和生活，對身邊的下屬和下級干部進(jìn)行有意識地觀察。領(lǐng)導(dǎo)對下級日常的觀察可以從以下四方面入手：(1)留心被考察者生活、學(xué)習(xí)、工作等各方面的言談舉止，看其覺悟高低，作風(fēng)好壞，能力大小；(2)根據(jù)同類相聚的原理，通過觀察他結(jié)交什么人，敬仰什么人，鄙棄什么人，看其思想狀況和品格高低；(3)通過被考察者在關(guān)鍵問題上和關(guān)鍵場合中的表現(xiàn)辨其良莠。有的人平時看不出上下，一到關(guān)鍵時刻就看得非常清楚；(4)在相互比較中觀察。同是下屬，在同一個問題上的態(tài)度和做法就不大相同，優(yōu)劣、高下就自然地顯現(xiàn)出來。
3．有意考驗(yàn)
僅僅面談和觀察，領(lǐng)導(dǎo)有時還不足以識別一個人，這就要求進(jìn)一步采取一些必要的方法，對被考察者進(jìn)行一些有目的的試探，在動態(tài)中進(jìn)行考察。比如，領(lǐng)導(dǎo)有意識地把某人放在某環(huán)境中，看他的表現(xiàn)，有目的地把某項(xiàng)工作交給他去完成，從而檢驗(yàn)他的能力，授意他在某種場合發(fā)言以考察他的水平，等等。這里需要注意的是，考驗(yàn)要有一個尺度，領(lǐng)導(dǎo)不能“陷人于法”，誘使下級犯錯誤。比如說，領(lǐng)導(dǎo)故意讓人拿一些財物去賂賄員工，看看誰欣然接受，誰拒不收納，以此來考察下級是否廉潔，這種做法就不可取。
4．群眾評議
考察和識別下級，光靠領(lǐng)導(dǎo)個人智慧和少數(shù)“伯樂”的眼光，難免有片面性和局限性。領(lǐng)導(dǎo)要想對下級的思想、品質(zhì)和能力進(jìn)行全面客觀的了解，必須充分征求廣大群眾的意見和看法。這樣，不僅有利于防止和糾正可能出現(xiàn)的偏見，而且可以使領(lǐng)導(dǎo)開闊視野，拓寬知人渠道，在更廣的范圍和更多的層次中選賢任能。孟子說得好：“左右皆曰賢，未可也；諸大夫皆曰賢，未可也；國人皆曰賢，然后察之，見賢焉，然后用之?！弊屓罕妳⒓釉u議的方式，目前主要有調(diào)查訪問、民主評議、群眾推薦、民意測驗(yàn)幾種，領(lǐng)導(dǎo)可以分不同情況而用之。
需要指出的是，領(lǐng)導(dǎo)對群眾的意見也要采取分析態(tài)度。經(jīng)驗(yàn)告訴我們，再好的下級也不可能獲得百分之百的群眾的贊揚(yáng)和擁護(hù)。越是原則性強(qiáng)、開拓精神強(qiáng)的下級越容易得罪人，而一些工作無能、討好有術(shù)的人，往往能贏得數(shù)量可觀的支持。
5．依靠專家
要考察和選拔從事某一專業(yè)，或主管某方面業(yè)務(wù)工作的下級，領(lǐng)導(dǎo)最好請該專業(yè)的專家和同行來推薦和評議。因?yàn)橹挥袃?nèi)行人才能對其業(yè)務(wù)水平作出深刻、全面、恰如其分的評價。如果擔(dān)心人際關(guān)系的影響和感情因素的干擾，會使考核結(jié)果失真，專家評議可以采取個別征詢的方式進(jìn)行。
6．考試測評
考試，這是通過考卷來測評下級水平高低的一種方法。這種方法雖然難以真正測出其解決實(shí)際問題的能力，但對考察下級的文化水平、理論修養(yǎng)和專業(yè)知識還是必要的。中國封建時代的科舉制度就是它的前身，英、美的文官考試制度就是仿效中國的科舉制度的，只是隨著封建社會的腐敗，中國的科舉制度喪失了公正無私、機(jī)會均等的本意，才被廢棄了。今天看來，考試仍可作為考核下級的一種方式。考試內(nèi)容不外乎基礎(chǔ)知識、理論知識、本部門本專業(yè)知識、領(lǐng)導(dǎo)和管理知識及綜合知識幾個方面?？荚囈嗅槍π裕瑥氖率裁垂ぷ?，就考與之有直接關(guān)系的內(nèi)容，不可漫無邊際地什么都考。要盡可能地注意對實(shí)際工作能力的考核，除了在考卷上出一些實(shí)際問題，讓應(yīng)試者提出解決辦法外，在考試形式上還可以輔之以口試和現(xiàn)場模擬測試，以彌補(bǔ)筆試缺陷。
7．注重實(shí)績
這是所有考察途徑中最主要的一條。一個下級究竟怎樣，主要應(yīng)看他政績?nèi)绾?，是不是真正在?shí)際工作中取得了一定的成績。如果一個下級在一地主持工作多年，仍然“山河依舊，面貌未改”，什么工作也沒搞上去，就不能說這個下級是優(yōu)秀的。在今天的形勢下，領(lǐng)導(dǎo)要把有沒有改革精神，能不能開創(chuàng)新局面，作為衡量下級是否優(yōu)秀、是否有作為的重要標(biāo)準(zhǔn)。
8．試用考察
領(lǐng)導(dǎo)在正式任用某一下屬之前，對他的各種判斷和評價還沒有得到實(shí)踐證實(shí)，還不能證明他是否勝任某項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)工作的時候，最好給他一段試用考察期。經(jīng)過試用確實(shí)稱職，方可正式任用，否則便另選他人。領(lǐng)導(dǎo)這樣做，一可以避免主觀判斷的錯誤；二可以使其他下屬口服心服，便于將來合作；還能使被選用者熟悉工作，獲得經(jīng)驗(yàn)，以便在正式任用后更加得心應(yīng)手。
□不可重用的八種人
1．妒忌心強(qiáng)的人不能委以大任
一般的人難免都會妒忌別人，這也是一種正常的表現(xiàn)，因?yàn)橛袝r候這種妒忌可以直接轉(zhuǎn)化為前進(jìn)的動力，所以不能說妒忌就一定是消極的。但是如果妒忌心太強(qiáng)了，就容易產(chǎn)生怨恨，覺得他人是自己前進(jìn)的最大障礙，到了這種地步，往往就會做一些過激的事情，甚至于憤而謀叛也毫不為奇。
俗話說：“宰相肚里能撐船?！痹紫嘀阅茏鲈紫啵且?yàn)樗腥萑酥?，度人之心。而器量小的人，絕對不是一個好的干將，因此不能委以重任。三國時的周瑜不能不說是一位帥才，可就是因?yàn)槎始尚奶珡?qiáng)而栽了跟頭。
2．投機(jī)者不可重用
投機(jī)型的人善于察言觀色，把自己作為商品，謀求在“人才市場”上討個好價錢，在工作上專好討價還價。這些“市場探索者”都急于利用應(yīng)召別家廠商，而對目前雇用他們的公司施加壓力，以使該公司的領(lǐng)導(dǎo)給他們以提升或增加工資的機(jī)會。他們妄圖利用“被別家企業(yè)錄用”這種名義，來加速他們在原公司的發(fā)展。這種詭計通常都能得逞，特別是當(dāng)某些企業(yè)恰好是這種投機(jī)者受雇的原公司的競爭對手時。
3．偏激的人不可重用
過猶不及，太過偏激的人往往缺乏理智，容易沖動，也就容易把事情搞砸。這正如太偏食的人過于挑嘴，身體就不會健康一樣，思想如果過于偏激，就不會成大事。他總是使事情走向某一個極端，等到受阻或失敗，又走向另一個極端，這樣永遠(yuǎn)也到達(dá)不了最佳狀態(tài)。這正如理想和現(xiàn)實(shí)的聯(lián)系，理想往往是瑰麗的，不斷引發(fā)人們?nèi)プ非螅侨绻鄙賹ΜF(xiàn)實(shí)的依據(jù)，理想也只能是空中樓閣。相反，如果滿腦子考慮的都是瑣碎的現(xiàn)實(shí)，那么終會被淹沒在現(xiàn)實(shí)的海洋里而不能自拔，最終陷入迷茫之中，所以凡是要成大事，都要把二者結(jié)合起來，才能取得最佳效果。
4．權(quán)力欲強(qiáng)者不可重用
權(quán)力欲望大的人時時刻刻念念不忘在人面前顯示自己的能力。這種人有野心，既然已經(jīng)下定決心，一定要升到最高層的位置，不達(dá)目的，誓不罷休。他們那種帶著目的性的熱忱促使他們努力表現(xiàn)自己。這種人把權(quán)力當(dāng)作自己的生命，而不是調(diào)劑人生的手段。這種人沒有愛好，只有野心。任何事或人阻礙了他們的野心和計劃，都會使他們暴跳如雷。這種人只有在不能動彈的那一刻，才會停止他的爭斗。要記住，這種人的本性是極其自私的。
5．拘泥于小節(jié)的人不會有大成就
做任何事情，有得必有失。如果一個人總是在一些小節(jié)上爭爭吵吵，不愿放棄的話，那也就終難成大業(yè)。
6．自命不凡者不可重用
有些人根本無法容忍別人的一切舉止、想法，對于這種自命不凡的人，各種“人際關(guān)系訓(xùn)練法”都治不好他們固有的精神特質(zhì)。這種自命不凡的人對誰都看不起，覺得世上惟有自己最有能耐。
7．愛虛榮者不可重用
愛虛榮的人只要一有機(jī)會，就會滔滔不絕地向別人敘說他與某些有名望的人常有往來。實(shí)際上，他的所謂名人朋友們根本不認(rèn)識他?；蛘哒J(rèn)識，也只知道他是個“牛皮大王”而已。盡管如此，這種人仍然要使出渾身解數(shù)，使人相信他是塊做經(jīng)理的好材料。按照這種人的邏輯，他當(dāng)了經(jīng)理，有那么多名流朋友，還怕小企業(yè)沒有后臺嗎？這種人沒有什么真本事，只會夸夸其談，信口開河，暢談他的社會生涯。
8．愛吹牛拍馬的人不可重用
這種人或者為了自己的升遷，或是為了環(huán)境條件的改善，或是為了自己的子女就業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)吹牛拍馬。領(lǐng)導(dǎo)在他們的眼里，完全成了他能夠達(dá)到個人目的的“希望之星”，所以除了想方設(shè)法地吹捧領(lǐng)導(dǎo)外，別無它事可為。在他們眼里，吹捧領(lǐng)導(dǎo)就會得利，而反駁領(lǐng)導(dǎo)的人只會吃虧。
但這種人說的是一套，做的往往又是另外一套，表面上惟命是從，實(shí)際上暗藏禍心。“笑里藏刀”是對這種人最生動的概括。顯然，除非領(lǐng)導(dǎo)是一位典型的“昏君”，否則無論如何都不會選用這種人為管理人員?？蓪?shí)際上，這種人在許多組織里很有市場。其主要原因不外乎兩個：一是這種人看透了人性的弱點(diǎn)(特別是領(lǐng)導(dǎo)喜歡聽奉承話)，再加上他們超乎常人的吹捧技術(shù)，所以能在組織里風(fēng)光一時。二是許多領(lǐng)導(dǎo)表面上說自己很民主開放，樂意吸取各方面的意見甚至批評，其實(shí)骨子里最不能容忍下屬對他“挑刺”，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，這會有損他們的威信。
□不要忽略“小人物”
所謂“小人物”，指的是無職無權(quán)的一般群眾。作為一個領(lǐng)導(dǎo)或決策者，會做事與會用人是其事業(yè)成功的必要基礎(chǔ)?！叭f丈高樓平地起”，領(lǐng)導(dǎo)人事業(yè)的成功依靠廣大“小人物”的擁護(hù)支持和共同努力。
從古至今，有所作為的領(lǐng)導(dǎo)人都深深地體會到尊重“小人物”的重要，唐代政治家魏征把君民關(guān)系比喻為船和水的關(guān)系，水能載舟，亦能覆舟；毛主席說兵民是勝利之本；人民群眾是真正的英雄，是歷史的主人。維吾爾諺語說得好：“離開群眾的人，就像落地的樹葉?！?div style="height:15px;">
《史記·魏公子列傳》中說：魏公子無忌為人仁厚，又能禮賢下士，凡是士人，不論才能高低，都能謙虛地以禮相待，不因?yàn)樽约焊毁F就怠慢士人。因此，縱橫幾千里地方的士人，都爭相前往歸附他。他招徠的食客有三千人。在這個時期，各個諸侯國因?yàn)楣淤t能，門客又多，十多年不敢侵犯魏國。
魏國有個隱士名叫侯贏，七十多歲了，家里很窮，只好去做大梁夷門的守門人。魏公子聽說后，就前去問候，要贈送他豐厚的財物。候贏不肯接受，公子就擺設(shè)酒席，大請賓客?？腿俗ㄖ螅訋еY物，空著車子左邊的座位，親自去迎接夷門侯先生。侯先生整了整破舊的衣帽，登上公子的車毫不謙讓坐在上首，想借此來觀察公子。公子握著韁繩，更加恭敬。侯贏又對公子說：“我有個朋友在街上屠宰坊里，希望委屈您的車馬，讓我去訪問他?！惫玉{著車子來到市場，侯贏下車去會見他的朋友，故意久久地與朋友談話，暗中觀察公子。公子臉色更加溫和。市場上的人都看著這個場面。這時候，魏國的將相、王族、賓客濟(jì)濟(jì)一堂，等侯公子舉杯祝酒。隨從人員暗地里都罵侯贏。侯贏看到公子的臉色始終不變，才辭別朋友，登上車子來到公子家，公子領(lǐng)著侯贏坐在上首，并向他一一介紹賓客。客人們都吃驚不已。飲酒正酣時，公子起立，來到侯贏面前向他敬酒祝福。侯贏便對公子說：“我只是夷門的守門人，而公子卻委屈車馬，在大庭廣眾之中親自去迎接我，本不應(yīng)該去訪問朋友，卻委屈公子去了一趟。然而我侯贏要成就公子的美名，故意讓公子的車馬久久地停在市場上，去訪問朋友，借此觀察公子，公子卻更加恭敬。市民大都把我看作小人物，而認(rèn)為公子是有德行的人，能謙恭地對待士人??！此后，侯贏成了公子的上賓，并為公子的事業(yè)作出了貢獻(xiàn)。
魏公子無忌之所以對許多別人看不進(jìn)眼里的”小人物“如此屈尊拜訪，就在于他認(rèn)識到了”小人物“中蘊(yùn)藏的巨大潛能，自己可以借助這種力量去達(dá)到政治目的。
同樣道理，一個領(lǐng)導(dǎo)人也應(yīng)該樹立這種”四兩撥千斤“、他山之石可以攻玉的意識，才能有所作為。要知道，人是最復(fù)雜的動物，你應(yīng)該盡力去了解你的下屬中潛藏著哪些人物，他們各有哪些才能、特長，有什么樣的家庭背景和社會關(guān)系？他們的同學(xué)、朋友都是一些什么人，他們的同學(xué)、朋友又有一些什么樣的家庭背景和社會關(guān)系。不要忽視”小人物“，在他們身上不經(jīng)意的投入，有可能帶來意想不到的連鎖反應(yīng)。也許，你只是因?yàn)橐稽c(diǎn)家務(wù)事而心情不好，但卻把這種不良情緒帶到了工作環(huán)境中，并且不加遏制地在下屬中任意發(fā)泄，讓這些微不足道的”小人物“成為”出氣筒“、”受氣包“，當(dāng)然，大多數(shù)下屬只能忍氣吞聲，但是，一旦這個人是個有個性且自尊心很強(qiáng)的人，他會在某一天乘你不備，重創(chuàng)你一下；也許，這個人有很不一般的家庭關(guān)系，其中就有人可以直接參與對你的提拔任免，你的行為正處于人家的監(jiān)控之中，”授人以柄“，豈不因小失大？也許，這個人頗有才華，幾年以后，他會處于和你平級、甚至高于你的位置，這樣，等于給自己樹立了一個未來的敵人，使你后悔莫及。早知如此，何必當(dāng)初。
世界是不斷變化的，沒有一成不變的事情，”小人物“也不會甘于永遠(yuǎn)充當(dāng)”小角色“，或許有一天也會變成”大人物“，多一個朋友總比多一個敵人強(qiáng)?；蛟S，當(dāng)你處在消息閉塞中時，會有一個你意想不到的朋友，給你送來一則起死回生的消息，幫你力挽狂瀾；當(dāng)你處在仕途低迷時，會有人扶你一把；或者在你的單位進(jìn)行民主評議的時候，你這個群眾關(guān)系好的人所得的票數(shù)比別人多。
《戰(zhàn)國策》記載了這樣一個故事：中山國君宴請都城里的軍士，有個大夫司馬子期在座，只有他未分得羊羹。司馬子期一怒之下跑到楚國，勸說楚王攻打中山國。中山君被迫逃走，他發(fā)現(xiàn)，逃亡時有兩個人拿著戈跟在他后面，寸步不離地保護(hù)他。中山君回頭問這兩個人說：“你們是干什么的？”兩人回答說：“我們的父親有一次快要餓死了，你把一碗飯給他吃，救活了他。后來，我父親臨終時囑咐我們：’中山君如果有難，你們一定要盡死力報效他?！晕覀儧Q心以死來保護(hù)你?！敝猩骄锌匮鎏於鴩@：“給予，不在于多少，而在于正當(dāng)別人困難時；怨恨，不再于深淺，而在于恰恰損害了別人的心。我因?yàn)橐槐蚋油鰢?，也因一碗飯而得到兩個愿意為自己效力的勇士?！?div style="height:15px;">
《三國演義》里的曹操更是因?yàn)閷Υ靶∪宋铩睉B(tài)度的不同而影響大業(yè)。在官渡之戰(zhàn)兵處劣勢時，曹操聽說袁紹的謀士許攸來訪，竟顧不得穿衣服，打著赤腳慌忙出來迎接，對許攸十分尊重。許攸感其誠，遂為曹操出謀劃策，幫了他的大忙。禮賢下士的曹操借助這個“小人物”的力量成就了許多大事。然而，曹操也吃過忽略“小人物”的虧，當(dāng)他志得意滿，一帆風(fēng)順時，西川的張松前來獻(xiàn)地圖，他卻態(tài)度傲慢，以致給張松留下了“輕賢慢士”的壞印象，于是張松改變了主意，把本來要獻(xiàn)給曹操的西川地圖，轉(zhuǎn)而獻(xiàn)給了劉備。這對曹操來說不能不是事業(yè)上的一大損失?？梢韵胂瘢懿賹埶扇绻癞?dāng)年對許攸那樣尊重，西蜀的地盤說不定早就成了曹操的天下了。帝王的霸業(yè)讓一個小人物給耽誤了不少。
所以，作為領(lǐng)導(dǎo)，一定要記?。喊氧r花獻(xiàn)給身邊所有人，包括你心目中的“小人物”。不要總是時時處處表現(xiàn)出高人一籌的樣子，要知道，再有能力的人也不可能把所有的事情都辦好，再優(yōu)秀的籃球運(yùn)動員也不可能一個人贏得整場比賽。在經(jīng)營管理中，人的因素至關(guān)重要，有了人才會有事業(yè)，有情義，同時也會帶來效益。俗話說：“不走的路走三回，不用的人用三次。”說不定，有一天，你心目中的“小人物”會在某個關(guān)鍵時刻成為影響你的前程和命運(yùn)的“大人物”。
在某一家公司，行政部和財務(wù)部兩個部門的經(jīng)理都是大學(xué)畢業(yè)，年齡、經(jīng)歷相仿，都非常有才華。行政部經(jīng)理為人和善、善于走群眾路線。在日常工作中，對下屬分寸得當(dāng)，恩威并施。在業(yè)務(wù)上嚴(yán)格要求，從不放松，但偶爾出了什么差錯，他卻總能為下屬著想，主動承擔(dān)錯誤，為下屬擔(dān)保，從而很得民心，每當(dāng)出差，總是不忘帶點(diǎn)小禮物、小玩意，給每一個下屬一份愛心。而財務(wù)部經(jīng)理雖然工作成績也是不凡，但在對下屬的管理中，卻嚴(yán)厲有余，溫情不足，有時甚至很不通情達(dá)理，缺少人情味。曾有一位下屬的老父親得了急病，等把老人送到醫(yī)院，急急忙忙趕到工作單位，難免耽誤了幾分鐘。雖然這位員工平時工作勤懇，兢兢業(yè)業(yè)，從不誤事，但這位經(jīng)理還是對其進(jìn)行了嚴(yán)厲的通報批評，并處以相當(dāng)數(shù)量的罰款。弄得大失民心，怨聲載道。長此以往，終于各得其所，在不久的一次公司內(nèi)部的人事調(diào)整中，行政部經(jīng)理不但工作頗有業(yè)績，而且口碑甚佳，更符合一個高層領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)要求，被提拔為副總經(jīng)理。而那位財務(wù)部經(jīng)理雖說工作干得也不錯，但沒料到下屬中有一位他從來不放在眼里的“小人物”的同學(xué)的父親是本公司的總經(jīng)理，他有失人情味的管理方式，在領(lǐng)導(dǎo)眼里，其實(shí)不利于籠絡(luò)人心，不利于留住人才，只好繼續(xù)做他的部門領(lǐng)導(dǎo)?？梢姡靶∪宋铩钡牧α繀R在了一起，足以推翻任何一個“大人物”。
所以，第一，不要輕易得罪“小人物”。不要與他們發(fā)生正面沖突，也不值得發(fā)生正面沖突，以免留下后患。
第二，學(xué)會與“小人物”們交朋友。多一個朋友多一條路。不要用實(shí)用主義的觀點(diǎn)去處理與“小人物”的關(guān)系，等到“有事才登三寶殿”時，就晚了。
要記住，你平時花在“小人物”身上的精力、時間都是具有長遠(yuǎn)效益和潛在優(yōu)勢的。在不遠(yuǎn)的一天，也許就在明天，將得到加倍的報答。誰知道你將會遇到什么棘手的問題。
□避免管理下屬的誤區(qū)
領(lǐng)導(dǎo)是率領(lǐng)一個部門的人員來完成工作的。只有管理好下屬，贏得下屬的忠誠，才能真正建立自己的影響力和號召力。這一道理，可以說是無人不知，無人不曉，但在具體工作過程中卻往往有人走入一些誤區(qū)。
1．把關(guān)心下屬等同于小恩小惠
這一現(xiàn)象在領(lǐng)導(dǎo)中相當(dāng)普遍。一些領(lǐng)導(dǎo)覺得，既然自己對下屬加薪、晉升等沒有“生殺大權(quán)”，因此只能靠小恩小惠來表明自己在關(guān)心下屬。小恩小惠只能博得下屬一時的歡心，而更多的下屬關(guān)注的是自身的職業(yè)發(fā)展和綜合能力的提高。一旦你滿足不了下屬稍高一點(diǎn)的需求，下屬就覺得你不是真正關(guān)心他們。況且小恩小惠往往是以犧牲組織整體利益為代價的，一旦曝光，對自己也很不利。
2．輕易許諾不兌現(xiàn)
每個下屬都有獲得加薪、晉升的期望，作為領(lǐng)導(dǎo)，你自然想抓住他們的這個渴求進(jìn)行激勵。你是直接告訴他們你在為他們的加薪、晉升而努力，還是不說為妙呢？不說，你擔(dān)心下屬覺得你根本不關(guān)心他們。但是，殊不知，輕率許諾的結(jié)果更糟。成熟的公司都有自己的一套關(guān)于加薪、晉升的規(guī)定和程序，并不是你個人能隨意更改的事。一旦許諾落空，你在下屬面前就威信掃地了。這樣做也會使上司對你產(chǎn)生不好的印象，感覺你有野心，暗里培養(yǎng)自己的人馬。因此，千萬不要輕易許諾。關(guān)心下屬，重要的不在說，而在做。要讓下屬感覺到你真正在為他們的期待而努力、而行動，比如在上司、同事面前夸贊你的下屬，給下屬展露才華的空間，放手讓下屬挑重?fù)?dān)，等等。如果你已經(jīng)做出了承諾，而由于情況發(fā)生變化，以至無法兌現(xiàn)，此時，最好的解決辦法是向下屬道歉并坦誠地告訴下屬不能兌現(xiàn)的緣由，以求得下屬的諒解。
3．關(guān)心的內(nèi)容與下屬的需求不對路
例如一名年輕的下屬向你抱怨自己的工作太累，您可能覺得下屬希望漲薪水，于是想方設(shè)法促使人力資源部為其加薪。其實(shí)該下屬感覺到累的真正原因是對自己不明朗的職業(yè)生涯憂心忡忡，是“心累”，實(shí)際需要上司關(guān)心的是其職業(yè)生涯的發(fā)展。這就需要領(lǐng)導(dǎo)深入了解自己的下屬，從而使自己對下屬的實(shí)際關(guān)心與下屬的真正需求相吻合。
4．管理下屬的方法不對頭
比如對一位新錄用的推銷員，你詳細(xì)詢問他如何宣傳公司的產(chǎn)品、如何和客戶建立關(guān)系等，你可能覺得這樣做是在幫助下屬發(fā)現(xiàn)自己的不足以提供指導(dǎo)，但下屬可能會覺得你不信任他。又如你要在部門例會上對一位年資較長的推銷員進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，但他可能覺得你并不是在關(guān)心他，而是讓其出丑。以上兩種情況，你的管理方式使下屬誤解，不但不能起到應(yīng)有的效果，有時甚至適得其反。
5．不能一碗水端平
生活中這樣的現(xiàn)象屢見不鮮：上司對一些人倍加信任，視為心腹，對其他人則處處防范，甚至讓心腹去監(jiān)視那些人。把下屬分為三六九等：對心腹有求必應(yīng)，特別優(yōu)待；對那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進(jìn)行籠絡(luò)或者不聞不問；對那些不聽話的、有棱角的，則尋機(jī)給小鞋穿。不能一碗水端平的另一種表現(xiàn)就是對男女下屬不一視同仁，覺得女性成就動機(jī)低，希望穩(wěn)定、舒適的工作，于是對她們的一些基本要求關(guān)心得多，而很少關(guān)心她們的職業(yè)發(fā)展等高級需求。不能一碗水端平，勢必打擊下屬的工作積極性，產(chǎn)生內(nèi)耗，不利于組織的團(tuán)結(jié)。
6．滿足下屬就是對下屬有求必應(yīng)
人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產(chǎn)生另一個需求。下屬的需求是多種多樣的，有的與組織的目標(biāo)一致，有的卻與組織的目標(biāo)背道而馳。作為領(lǐng)導(dǎo)，你只能盡量滿足下屬那些與組織目標(biāo)一致的需求，對不合理的需求要敢于拒絕，甚至給予嚴(yán)厲的批評。否則既害了下屬，到頭來也會害了自己。
7．不善于批評下屬
批評是關(guān)心下屬的一種方式，能夠幫助下屬改進(jìn)提高。如果下屬有了問題，不及時進(jìn)行批評，將會使下屬工作水平降低，犯的錯誤越來越嚴(yán)重，上級領(lǐng)導(dǎo)也會追究你管理不力的責(zé)任。當(dāng)然，批評如果使用不當(dāng)也會有副作用，如造成下屬產(chǎn)生逆反情緒、使上下級關(guān)系緊張等等。
8．漠視下屬的“牢騷”
每個人都會有不滿，有了不滿就可能會發(fā)“牢騷”，發(fā)“牢騷”并不可怕，但作為領(lǐng)導(dǎo)如果不去分析“牢騷”背后的原因，及時疏導(dǎo)，下屬的怨氣將會積小成大。而且這種不滿很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場大的動蕩就在所難免。這時候，你想解決難度就加大了。
9．關(guān)心下屬的動機(jī)“不純”
不少領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心下屬時的功利色彩過于明顯，讓下屬覺得你并不是真正關(guān)心、幫助他，而在為自己的晉升拉選票。這樣的關(guān)心不會有好結(jié)果。關(guān)心下屬必須真正為下屬著想，而不是“另有企圖”，否則就會弄巧成拙。
領(lǐng)導(dǎo)是做“人”的工作，不關(guān)心下屬是不行的。但這里需要強(qiáng)調(diào)的是，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的關(guān)心與社會上所說的關(guān)心是不同的，它不可避免的帶有功利的色彩。也就是說它要求回報，那就是下屬忠誠、樂于為你盡力做事。要達(dá)到這個目的，需要注意以下事項(xiàng)：
(1)讓下屬感覺到你的愛心，否則就白做了。
(2)領(lǐng)導(dǎo)要在組織許可的范圍內(nèi)關(guān)心下屬，但必須適度，還要講求成本核算。
(3)不能完全控制的行為少做，如下屬的加薪、晉升都不是領(lǐng)導(dǎo)可以控制的事，你就不要輕易許諾。
(4)管理與組織目標(biāo)一致的需求，而對不合理的需求加以引導(dǎo)。
(5)讓員工感覺到“你的管理”恰如其分。領(lǐng)導(dǎo)都希望下屬對自己而不只是對組織有感激之情，這是很正常的，但要恰如其分，不可好事往自己身上攬，壞事往組織身上推。曾聽到有的領(lǐng)導(dǎo)對下屬說：“你之所以獲得……是因?yàn)槲蚁蛏纤緲O力推薦……是因?yàn)槲覔?jù)理力爭……”你這樣說下屬并不領(lǐng)情，因?yàn)檫@本是你分內(nèi)的工作。領(lǐng)導(dǎo)在與下屬談這件事的時候，要分清主次，首先肯定這主要是下屬工作努力的結(jié)果，順帶提到自己也盡了推薦的微薄之力。還有的領(lǐng)導(dǎo)遇到自己辦不成的事，習(xí)慣向下屬抱怨：“不是我不想辦，是上面糊涂”或“組織太官僚……”這樣做的后果，第一，使下屬對你失去信任，認(rèn)為你無能；第二，使下屬對組織失去信任，不再安心工作，最終會影響你的工作業(yè)績。這樣做既害了組織，又害了自己。
(6)敢于承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)下屬出現(xiàn)工作失誤時，作為領(lǐng)導(dǎo)，要敢于承擔(dān)責(zé)任。實(shí)際上，當(dāng)下屬出現(xiàn)工作失誤時，也正是最需要領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的時候。這時領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)管理不力之責(zé)，實(shí)際上對自己并沒有多大的損害，反而會贏得下屬的愛戴和忠誠。
俗話說“帶人如帶兵，帶兵要帶心”。領(lǐng)導(dǎo)只有真正關(guān)心下屬，才能贏得下屬的充分信任和忠誠，才能高效、高質(zhì)量地完成管理工作，自己也會有很好的職業(yè)發(fā)展前景。
□對待員工要“一碗水端平”
作為一名領(lǐng)導(dǎo)，只有充分了解下屬的心理愿望，一視同仁，公平公正，大度無私，才能最終贏得下屬的信賴，使下屬與自己同舟共濟(jì)，并心甘情愿地受自己領(lǐng)導(dǎo)。
1．扶助弱小
領(lǐng)導(dǎo)并不是表現(xiàn)出強(qiáng)制的態(tài)度就能讓下屬心服的，相反，身為主管必須要有敏銳的頭腦，來調(diào)解下屬之間的糾紛，并且從關(guān)愛的角度扶助弱小，若非如此便無法承擔(dān)主管之責(zé)。
生物研究學(xué)家K·羅連斯對冠克馬雨品種的烏鴉所做的研究，說明了首領(lǐng)的責(zé)任。
這種烏鴉有著極為明確的順位制，從上到下每只烏鴉的地位都有一定的排列順序，且一生不變。他們從幼鳥時期開始就互相爭取地位，但只有一只能夠登上首領(lǐng)之位。
至于什么時候、什么情況之下可以決定誰是首領(lǐng)、誰是下階層者，身居高位的烏鴉不會和同伴爭執(zhí)，反而還幫地位低下者，這樣才能平息地位較低者的不滿。
總之，動物界的首領(lǐng)必須是公平辦事者。
猿猴也是如此。猴群之中若有新的領(lǐng)袖出現(xiàn)，這位領(lǐng)袖的立場也和前述的烏鴉相似。當(dāng)同伴有了爭執(zhí)時，能夠挺身調(diào)解糾紛、扶助弱小者，就有資格成為大家的領(lǐng)導(dǎo)者。
要成為領(lǐng)導(dǎo)就必須能夠順應(yīng)群體的期望，而解調(diào)糾紛、扶助弱小，正是代表了群眾的期望。
就現(xiàn)代企業(yè)而言，受命擔(dān)任主管職位的人，必須通過展現(xiàn)實(shí)力來贏得大家的認(rèn)可，這就要從指導(dǎo)員工、調(diào)解員工之間的糾紛等符合員工期望的事情開始做起。
2．一視同仁
領(lǐng)導(dǎo)在對下級關(guān)系的處理上，要一視同仁，不分遠(yuǎn)近，不分親疏。不能因客觀或個人主觀情緒的影響，表現(xiàn)得有冷有熱。
當(dāng)然，有的領(lǐng)導(dǎo)本意并無厚此薄彼之意，但在實(shí)際工作中，難免愿意接觸與自己愛好相似、脾氣相近的下級，無形中就冷落了另一部分下級。
因此，領(lǐng)導(dǎo)要適當(dāng)增加與自己性格愛好不同的下級交往，尤其對那些曾反對過自己且反對錯了的下屬，更需要經(jīng)常交流感情，防止有可能造成的不必要的誤會和隔閡。
有的領(lǐng)導(dǎo)對工作能力強(qiáng)、得心應(yīng)手的下級，能夠一如既往地保持親密關(guān)系，而對那些工作能力較弱，或話不投機(jī)的下屬，就不能夠密切相處甚至?xí)溲巯嗫矗@樣下去關(guān)系就會逐漸疏遠(yuǎn)。
有一種傾向值得注意：有的領(lǐng)導(dǎo)把同下級建立親密無間的感情和遷就照顧錯誤等同起來。對下級的一些不合理，甚至無理要求也一味遷就，以感情代替原則，把領(lǐng)導(dǎo)和同志之間純潔的感情庸俗化。這樣做，從長遠(yuǎn)和實(shí)質(zhì)上看是把下級引入了一個誤區(qū)。而且，用饋贈原則來維持同下屬的感情，雖然一時會起點(diǎn)作用，但時間一長，“感情大廈”難免會土崩瓦解。
領(lǐng)導(dǎo)在交往中要廉潔奉公，要善于擺脫“饋贈”的繩索。無功受祿，往往容易上當(dāng)，掉進(jìn)別人設(shè)下的圈套，從而受制于人。有功于人，也不要以功臣自居，否則施恩圖報，投桃報李，你來我往，自然被“裙帶”所纏住，也會受制于人。
饋贈是加強(qiáng)聯(lián)系的一種方式，但在交往活動中極易使主管誤入歧途。因?yàn)橛行佡浀谋澈箅[藏著更大的獲取動機(jī)，特別是在有利害沖突的交往中，隨便接受饋贈，等于授人以柄，讓別人牽著鼻子走，這是領(lǐng)導(dǎo)者必須時刻警惕的。
3．公平合理
既不要有偏見，也不要對人另眼相待。這兩個問題，其實(shí)是連在一起的，凡是對一些人有偏見的領(lǐng)導(dǎo)，對另一些人則會另眼相待。
其實(shí)，另眼相待同樣有害無益。
對于干得出色的下屬當(dāng)然是應(yīng)該表揚(yáng)的，但是，該表揚(yáng)的時候表揚(yáng)，該評功的時候評功，平時還是應(yīng)該與其他員工一視同仁的。
也就是說，他靠工作出色得到了他應(yīng)該得到的東西，其他方面還是同別人一樣。別人若像他一樣工作，那也能贏得所應(yīng)該得到的東西。這里強(qiáng)調(diào)的是工作，突出的是公平。如果你把一切特權(quán)都授予了他，甚至對他做錯的事也睜一只眼、閉一只眼，那么，你讓別人怎么向他學(xué)習(xí)？
另眼相待所造成的特殊化，使他和其他人員有了差距和隔膜，別人反而無法也不想向他學(xué)習(xí)了。人們會因?yàn)槎始怠⒊鸷薅麡O怠工：他既然這么得寵，為什么不把所有的工作都讓給他去做呢？我們忙什么勁兒！
一定要給下屬一種公平合理的印象，讓他們覺得人人都是平等的，機(jī)會也是均等的，他們才會奮發(fā)，才會努力。這樣做，對做出成績的人會有好處，有助于他戒驕戒躁，不斷上進(jìn)。對女性下屬和體弱的下屬也不能另眼相待，確實(shí)是不適合女性工作的崗位，干脆就不要安排女性。既然安排了女性，就要同工同酬。體弱的下屬也是一樣，要么明確規(guī)定是半休，在規(guī)定的時間內(nèi)也要和其他職員一樣工作，作為企業(yè)是一個集體場合，要有一種工作氣氛，有幾個閑散的人在一邊是會影響士氣的。
4．摒棄私心
你自己或許還沒感覺到，自從晉升領(lǐng)導(dǎo)后，你的自尊心就隨之增強(qiáng)了，常常莫名其妙地感到自己被忽視了。別人一說悄悄話，或在暗中商討事情、組織活動，你就會覺得不是滋味，感到自己被“架空”了，或者是在和自己作對，因此對下屬產(chǎn)生偏見，以致于影響了工作。某領(lǐng)導(dǎo)班子由一正二副組成，兩個副手，一個分管業(yè)務(wù)，一個專管行政事務(wù)，主管全面負(fù)責(zé)，三駕馬車，可以說是搭配得當(dāng)，四平八穩(wěn)。
但領(lǐng)導(dǎo)卻總覺得自己有職無權(quán)，甚至疑心兩個副手串通好了，故意“架空”自己。
在這種由私心造成的陰暗心理影響下，為了顯示自己的權(quán)力，他就故意采取了凡是副手贊成的事，他就反對；凡是副手反對的事，他就贊成的做法。這樣一來，不但影響了工作，而且三駕馬車很快就顛覆了。
這是濫用權(quán)力，以私害公的典型例子。
以私害公的另一種典型情況是任用私人。任用私人和任人唯親的情況不完全一樣。誰都知道，任人唯親是有害于工作的。有的主管認(rèn)為：“我是任人唯賢的，同樣的賢能，我為什么不任用親近我的人呢？”這么想便錯了。任人唯賢，就是說“賢”是惟一的標(biāo)準(zhǔn)，不能再有其他標(biāo)準(zhǔn)。你在賢能之外還看他與你親近與否，這就不是“唯賢”，而是二元標(biāo)準(zhǔn)了。盡管這比任人唯親的一元標(biāo)準(zhǔn)好多了，但仍是不對的。
人是感情動物，對自己所親近的人，難免因?yàn)楦星殛P(guān)系密切而易于看到優(yōu)點(diǎn)，不易看到缺點(diǎn)。所以，你認(rèn)為“賢”其實(shí)未必就“賢”。就算確實(shí)“賢”，別人也照樣不服氣：“為什么同樣賢能，他能上，我不能上，還不是因?yàn)樗锌可?？?div style="height:15px;">
許多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，只要不貪污、不受賄，走后門安插私人，就不算以私害公，其實(shí)不然?！八健笔且环N很微妙的東西，當(dāng)人作為個體而出現(xiàn)的時候，“私”就溶化在他的血液之中。
一般來講，私情私欲只要不膨脹到侵害別人、觸犯法律，問題還不大。主管要對企業(yè)負(fù)責(zé)，主管的利益應(yīng)該就是企業(yè)的利益。也就是說，你的私情私欲必須為企業(yè)利益所替代。為了不以私害公，你必須高度警惕，作許多努力，當(dāng)然也要犧牲很多東西。每做一件事情，都不妨捫心自問：“這件事中，有沒有我的私情在里面？”或者問一問：“這么干，別人是否會覺得我很自私？”在得到滿意的答案之后，你再大膽地工作吧。
聽到許多上司在公司虐待下屬的故事都大吃一驚，某些上司欺壓員工，在辦公室里發(fā)脾氣，對著下屬大吼大叫，咒罵下屬，對著他們丟東西，壓抑他們的表現(xiàn)，羞辱下屬。他們把下屬當(dāng)做了受氣包。憤怒、恐懼及威脅的情緒會因此打擊了辦公室的士氣。最年輕的員工遭受管理虐待的傷害最大。不能夠或不愿意控制自己脾氣的領(lǐng)導(dǎo)者，便等于是在虐待員工。
這樣下去，年輕的員工會憎恨領(lǐng)導(dǎo)者，并且憎恨他們自己的工作。他們花太多時間和精力在擺脫監(jiān)督、尋找出路、自我療傷，而受傷的感覺、惡意的中傷及高流動率，便是典型的后遺癥。在他們離開受虐的工作環(huán)境之前，受虐待的員工會開始吟唱輕蔑之歌，在士氣低落的工作地點(diǎn)不斷地冷嘲熱諷。
不過，別忘了年輕職員并不是只懂孤單受苦，他們還擁有許多信息，利用這些信息可以形成更復(fù)雜的回應(yīng)。他們是教育程度良好的工作者，他們是思想家，會把不滿說出來，會尋求法律的幫助。對于這些領(lǐng)導(dǎo)者來說，管理的開始應(yīng)該是在于領(lǐng)導(dǎo)者自己，他們的行為顯然是心理失調(diào)，這種情形和毆打配偶、虐待小孩等大眾所熟悉的虐待情境相去不遠(yuǎn)。不論虐待型領(lǐng)導(dǎo)者有什么問題需要解決，他們得先解決自己的心理失調(diào)問題，而不是攻擊他們工作的屬下。否則不斷欺壓員工是會嚴(yán)重貶損公司的利益的，甚至，他們也可能使公司和自己因歧視及惡意的工作環(huán)境而吃上官司。下列便是一些職員最常遇到的虐待表現(xiàn)：
1．我主管的脾氣讓我擔(dān)心工作的每個細(xì)節(jié)，我會先想一想：“這是不是無懈可擊？”我的主管很嚴(yán)苛，而且是個怪胎，即使他也有很好的一面，但我這個新手實(shí)在看不太出來。雖然并非每次都如此，但他有時候的確會大發(fā)雷霆，突然間非常生氣。這使我工作很緊張，因?yàn)槲也恢浪裁磿r候會爆發(fā)。
2．我的主管有時迷人得不得了，有時又在我面前對他的秘書大聲咆哮。比方說，就在和我說話的當(dāng)兒，還是很客氣有禮貌時，他會突然探出頭去用很惡劣的方式對他的秘書吼叫。這是他可能會發(fā)火的前兆，非常有威脅性。他的權(quán)力源于人們都怕他，就像是校園里大欺小癥候群一樣。他可能會因?yàn)樽钗⒉蛔愕赖腻e誤而粗暴地對待我們。
3．這位上司發(fā)展出一套模式，每當(dāng)他對別人大吼大叫時，讓別人怕他怕得要死；一旦人們對他噤若寒蟬，他又會裝出什么也沒發(fā)生過的樣子。他會突然間爆發(fā)，對著我們吼叫，把我們趕出他的辦公室，恢復(fù)鎮(zhèn)定后再逐一痛罵我們。接著，十分鐘之后，他會走出來面帶微笑和我們聊天，假裝什么也沒發(fā)生。
這有點(diǎn)像是受虐家庭的情形。待在那兒的人會抱怨他瘋了，第二天又說：“他其實(shí)人還不壞?！本秃孟袷芘皟和粯?，他們會責(zé)怪自己或是外在的情況，而不去責(zé)怪虐待者。
4．如果我犯了一點(diǎn)小錯，我的女上司會說：“你騙我”，或是罵我“王八蛋”。她甚至好幾次用力拉我的手臂，還有好幾次把東西扔向我。這種態(tài)度顯然是挑釁，而且有虐待傾向。有時候她不讓我們?nèi)コ燥?，她要我們在用餐時間繼續(xù)工作，真是瘋了。我們忙得亂七八糟，而她卻只會嘮叨個不停，每件事都是十萬火急。
我做事向來一帆風(fēng)順，而且期待有良好的回饋，但是這整個經(jīng)驗(yàn)卻糟透了。做該做的事可能會給自己惹麻煩，或造成某種控制的問題。我已經(jīng)失去了把工作做好的動力，我毫無斗志，只想敷衍了事，工作籠罩在恐懼之中。我無法自在地提出一些概念，只會照著指令去做。而不會采取主動，這些令我感覺疲累。我對這個領(lǐng)導(dǎo)者開始反感，由于摩擦太多，根本不可能溝通。要做好一件工作更加困難。
人人都有自尊心，即使犯了錯的人也是如此。領(lǐng)導(dǎo)者在批評時要顧及下屬的情感，切不可隨便加以傷害。因此，領(lǐng)導(dǎo)在批評時要力爭做到心平氣和、冷靜處理。
對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，控制住情緒是極其重要的。一般來說，在批評前先以一個穩(wěn)定的情緒看待員工的錯誤，想到批評的目的是為了幫助對方改正錯誤，告誡自己不要只圖一時痛快而大發(fā)雷霆。其次，要明白對方雖然是你的下屬，你有批評的權(quán)力，但在人格上他與你是平等的。在批評中如果對方的態(tài)度不好可能會讓自己極為生氣，這時不妨結(jié)束談話，或者通過別的事情來轉(zhuǎn)移一下注意力，切忌因發(fā)怒而讓批評毫無效果。
領(lǐng)導(dǎo)者批評下屬，不能隨處發(fā)威，更不能隨處傳揚(yáng)。有的領(lǐng)導(dǎo)者前腳離開下屬，后腳就把這件事說給了別人?；蛘呤赂舨痪门u另一個人時隨口說出去，搞得滿城風(fēng)雨，增加了當(dāng)事人的思想壓力和反感情緒。這不是愛護(hù)人的做法，而是一種應(yīng)該批評的自由主義作風(fēng)。
批評只是解決問題的手段，而不是目的。當(dāng)一個人受到批評后，在心理上就會產(chǎn)生疑慮情緒：是不是領(lǐng)導(dǎo)對我有成見？帶著這種情緒，他會特別留心領(lǐng)導(dǎo)者的有關(guān)言行，從中揣測領(lǐng)導(dǎo)者對他的看法。當(dāng)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者不理睬他時，他就會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者對他有成見；當(dāng)你再次無意中批評到與他相似的問題時，他會神經(jīng)過敏地認(rèn)為你又在講他，又在與他過不去。
為了消除猜忌心理，領(lǐng)導(dǎo)者在批評之后，要細(xì)心觀察被批評者的變化，對他表示關(guān)心和體貼，有了點(diǎn)滴成績，及時給予肯定；有了困難，及時給予幫助等。這樣才能有助于消除猜忌心理，達(dá)到批評的目的。
因此，領(lǐng)導(dǎo)者不要自以為批評了下屬之后，任務(wù)就已經(jīng)完成，便把它拋在腦后，而是要細(xì)心地關(guān)注被批評者的情況，及時地對他給予關(guān)心和體貼，發(fā)現(xiàn)他有想法要及時地與他溝通，做出了成績及時地給予鼓勵和表揚(yáng)。
