曾經(jīng)的一位領(lǐng)導(dǎo)，公司的一把手，學(xué)歷不高，白手起家，有自己的工廠，但是我在職的那幾年，效益不是很好。這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)就真的是事無巨細(xì)，比如公司有次公車壞了，駕駛員去修理，他回來就要看具體維修的明顯，還要看換回來的配件，還讓行政部去維修廠核實(shí)情況。
再比如，某個(gè)部門有員工心態(tài)不好想要離職，他就會(huì)一一找談話。面試時(shí)所有應(yīng)聘人員的信息也要一一過目。我們都覺得他很累，而且在某些事情上也表現(xiàn)出對(duì)一些部門的負(fù)責(zé)人，對(duì)有些員工的不信任。
事無巨細(xì)的過問，有能力的問題，也有些是性格的原因。但是我認(rèn)為更多的是能力問題所導(dǎo)致的。
一、缺少管理能力
能力問題，我認(rèn)為更多是缺少管理能力。每個(gè)人的精力都是有限的，特別是作為公司的一把手，掌握著整個(gè)公司的命運(yùn)和走向，擁有最高的權(quán)利。
如果事事過問，勢必會(huì)分散過多的精力，可能會(huì)因小失大，忽略到真正重要的事情。也會(huì)讓下屬各個(gè)層級(jí)的管理者，工作起來束手束腳，不敢放手去做，只是執(zhí)行一把手的命令，缺少主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
作為公司的把手，應(yīng)該把更多的時(shí)間花在做出關(guān)鍵決策、公司整體的戰(zhàn)略布局和發(fā)展、如果持續(xù)的帶動(dòng)效益增長、如何提高員工士氣和能力上面。如果每天被一些小事、瑣事所打擾，必然會(huì)看不清大方向。從頭管到腳，還會(huì)越管越變得獨(dú)斷專行，疑神疑鬼，就是對(duì)下屬的不信任。而不信任危機(jī)會(huì)形成一個(gè)惡性循環(huán)，不利于公司人員的穩(wěn)定，不利于團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。
當(dāng)然了，不是說管理者不聞不問，完全放手讓下屬去做。管理者當(dāng)然有權(quán)力也可以去參與，但是更多的只是把握方向，避免偏離正軌，了解大節(jié)點(diǎn)上的進(jìn)度就可以，而不是抓其細(xì)節(jié)的部分?；蛘弋?dāng)下屬有完整的方案時(shí)，只做一個(gè)最終拍板者就可以。
如果過多的參與，會(huì)使員工無法獨(dú)立處理完整個(gè)工作流程，會(huì)讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的不放心，而變得畏首畏尾。而且在職權(quán)責(zé)任上，如果員工在所有的事情上，都要遵照大領(lǐng)導(dǎo)的指示去完成，就會(huì)缺少一種責(zé)任感和使命感，工作的完成上也會(huì)缺少動(dòng)力和活力。如果最終出現(xiàn)了什么問題，也會(huì)變得推諉找理由。
二、事無巨細(xì)也是一種不信任
在那份工作中，同事間經(jīng)常私下討論老板的做事風(fēng)格，好像不相信所有的人。哪怕他一個(gè)重用的部門一把手，在做任何事時(shí)，也要逐一詳細(xì)地跟他匯報(bào)。
我們都開玩笑，老板怎么會(huì)有那么的時(shí)間去關(guān)注那么的事情，而這種“事無巨細(xì)式”的管理，讓每個(gè)人，特別是一些本應(yīng)該有實(shí)權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)，都不能得到到真正的才能施展和權(quán)利的實(shí)施。
如果老板愿意放權(quán)，放手讓下屬去做，每個(gè)人都看作可信任的主體，人人都享有把握自己任務(wù)的權(quán)利，會(huì)更有利于工作的開展。其實(shí)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都有每個(gè)團(tuán)隊(duì)的問題，但是最大的問題就是，所有的行為都由一把手去管控、所有的決定都由一把手去裁定、所有的細(xì)節(jié)落地都由一把手去統(tǒng)籌時(shí)，公司的發(fā)展勢必會(huì)受到限制。
一個(gè)擁有獨(dú)特而多樣觀點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)，可以分享彼此的觀點(diǎn)和想法，能做出最好的決定、找到最有效的解決方案，才會(huì)讓公司越走越寬廣。這種事無巨細(xì)的管理方式，只會(huì)培養(yǎng)一批很聽話的，缺乏主動(dòng)性的平庸員工。而且在他們的內(nèi)心，對(duì)公司也是缺少信任感的，這樣的團(tuán)隊(duì)，也會(huì)不停地更換人才，讓大家沒有一種歸屬感。
三、如何改變現(xiàn)狀
解決事無巨細(xì)的管理方式，最重要的一點(diǎn)就是要懂得放權(quán)。放權(quán)不等于棄權(quán)，而且也不要放責(zé)不放權(quán)。其實(shí)很多管理者，尤其是新晉管理者，在放權(quán)的問題上，總是害怕放權(quán)后自己的權(quán)威不再，沒有辦法去管理下屬。
但是出了問題，還是自己去背鍋。有這些擔(dān)心，所以不敢放權(quán)，什么事情，都要自己一一過問才放心。但是，放權(quán)不意味著你什么事都不管，也不代表你放權(quán)后，大家就不再聽從你的指揮。
我們要注意的問題是，在所有事情，大的方向上，你依然是那個(gè)掌舵著，你依然保有知情權(quán)。你放手讓他們?nèi)プ?，發(fā)揮他們的管理才干，但是仍然需要向你匯報(bào)，你是一個(gè)統(tǒng)籌者。
其實(shí)，要把握好放權(quán)的度，這個(gè)也是每個(gè)管理者在管理的過程中不斷去摸索的。所以，管理者不僅要放權(quán)，還要善于放權(quán)。一個(gè)團(tuán)隊(duì)是否優(yōu)秀，不在于管理者本人能做多少具體的事務(wù)，而在于他能否充分的授權(quán)并凝結(jié)團(tuán)隊(duì)的力量去完成任務(wù)。
事必躬親，并非壞事，但是作為一個(gè)管理者，還用事無巨細(xì)的管理方式，就不太適合了。這更多體現(xiàn)了管理能力上的欠缺，管理上要權(quán)責(zé)分明，而不是所有部門自己胡子眉毛一把抓。要懂得放權(quán)讓下屬發(fā)揮其能動(dòng)性，給予他們足夠的信任感，自己也不會(huì)感覺太累，這樣才利于團(tuán)隊(duì)的和諧有序發(fā)展。
文/老夏分析師
如果我寫過的一篇文章，講過的每一話，做過的一個(gè)舉動(dòng)，
曾在你的心里蕩起漣漪，那至少說明在逝去的歲月里，
我們?cè)谀骋豢?，共同?jīng)歷著一樣的情愫。
有時(shí)候，雖然素未謀面。
卻已相識(shí)很久，很微妙也很知足。
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