與時(shí)俱進(jìn)、砥礪前行；為成為一個(gè)優(yōu)秀的酒店工程管理者而努力奮斗！
一、 各部門關(guān)系平衡的能力
酒店工程管理是專業(yè)技術(shù)較強(qiáng),管理技能要求較高的職位,而部分業(yè)主和酒店老總對工程專業(yè)知識不是很熟悉,不能夠客觀判斷你的技術(shù)能力。所以如何去和他們溝通就顯得很重要!而不能視他們是門外漢,一味按照自己專業(yè)思維去做事情。很多時(shí)候老板或者老總還會去衡量成本和經(jīng)濟(jì)效益等。比較關(guān)鍵的問題沒通過可以多提一次,提得更詳盡些,力爭更有說服力!但要盡量避免反復(fù)多次去提同一問題,這樣不但容易僵化關(guān)系,也給人以哪壺不開提哪壺,除了這壺沒下壺的感覺。要知道其實(shí)我們在酒店工作中的作用是有限的,能夠利用有限的條件最大化的做好力所能及的事情就可以了。
對內(nèi)部關(guān)系的建立主要是以相互信任為主,因?yàn)槲覀儾豢赡苋ザ⒆∠旅娴拿恳粋€(gè)員工和基層管理者。激發(fā)員工的工作激情和團(tuán)隊(duì)歸屬感/榮譽(yù)感。以建立優(yōu)秀部門形象為大家共同目標(biāo)。寬嚴(yán)結(jié)合,原則問題決不含糊。個(gè)人反對那種和員工保持較大距離的做法,適當(dāng)親近員工更有利于工作開展。不要做高高在上的領(lǐng)導(dǎo)!對兄弟部門既要講感情又不能損害酒店利益,比如對那些人為損害酒店設(shè)施設(shè)備的報(bào)修一定要適當(dāng)追責(zé)。
二、溫馨又嚴(yán)格的團(tuán)隊(duì)管理能力
不要避免和員工談待遇,也不能只談待遇。首先要革除員工那種拿多少錢,出多少力或者只拿錢不出力的思想。其實(shí)混酒店工程業(yè)的只有兩種人:一種就是圖環(huán)境好,混天天過日子。另一種是看到酒店業(yè)的發(fā)展前景,希望自己有所提升,以后也能夠走上領(lǐng)導(dǎo)崗位,從而實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。所以我們要做的是讓大家都爭做愿意提升的人,這就要求要給他們信心,并且創(chuàng)造一個(gè)公平公正的環(huán)境。
現(xiàn)在有些酒店管理風(fēng)氣很不正常!用人是唯親是用,讓很多有技術(shù)能力的人才對酒店業(yè)寒心,從而流失到其他行業(yè)。筆者身邊就有一些朋友是這種情況。所以在你一上任伊始就要對員工交底,只有這樣,很多怪才、偏才才能在你領(lǐng)導(dǎo)下成才,為你所用。還有就是很多師傅覺得自己文化水平低,沒有管理經(jīng)驗(yàn),也沒有靠山很難升上去。你要多舉例子耐心說明,只要下功夫?qū)W技術(shù)、學(xué)管理,多做事情積累經(jīng)驗(yàn),一分勞動一分收獲,肯定能做上去,而且能夠做得很好!同時(shí)要告訴員工酒店業(yè)是流動較大的行業(yè),要永遠(yuǎn)支持那些跳槽升職的員工,甚至是利用自己人脈關(guān)系主動為他們創(chuàng)造條件!很多管理者很依賴下面?zhèn)€別基層管理人員,總是想方設(shè)法把別人控制在自己手中,為自己做事情。這種領(lǐng)導(dǎo)是不合格和不道德的,我們無權(quán)去限定任何人的發(fā)展前途。相反在自己領(lǐng)導(dǎo)下的團(tuán)隊(duì)成員跳槽到其他地方獲得了升職機(jī)會這會讓其他人看到職業(yè)生涯的希望!也會努力去工作,形成一個(gè)良性循環(huán)!
三、富有學(xué)習(xí)創(chuàng)新的引導(dǎo)能力
所以建立學(xué)習(xí)型,競爭型的團(tuán)隊(duì)就很重要了!一周一次、兩次的培訓(xùn)是必須的。千萬不能走過場!要隨時(shí)檢查大家的學(xué)習(xí)成果,強(qiáng)制大家學(xué)習(xí)。很多管理團(tuán)隊(duì)還是習(xí)慣采用挖人的方式來提升自己部門的工作能力,應(yīng)付培訓(xùn),他們從心里對員工的生存和發(fā)展漠不關(guān)心,員工不是傻子,當(dāng)然也不可能盡心盡力去工作了。所以自己部門的造血能力很重要!而不能做一個(gè)吸血者!
對基層管理人員的高要求是必須的,必須要業(yè)務(wù)素質(zhì)達(dá)到相應(yīng)職位要求才能任用。很多領(lǐng)導(dǎo)為編制而編制,把能力沒有達(dá)到相應(yīng)水平的員工提升上去,本意是想利用機(jī)會把他們鍛煉出來。結(jié)果效果適得其反,很多在下面本來還老老實(shí)實(shí)的員工職位提升后心思并不是如何去做好本職工作,而是看那家酒店相同職位的工資還要高些!心思就浮躁起來,以為自己不得了了!這種情況在主管提值班工程師后最明顯!很多小酒店會從大酒店挖來優(yōu)秀的值班工程師做經(jīng)理,這樣相應(yīng)用工成本也低一些!這就給哪些能力不咋樣,雄心比天高的值班工程師以可乘之機(jī)!現(xiàn)在從業(yè)中的值班工程師水分大得嚇人!所以隨時(shí)給那些能力不足者敲警鐘也是經(jīng)常要做的工作。但對那些工作責(zé)任心強(qiáng),能力強(qiáng)出去有競爭實(shí)力的優(yōu)秀人員要多給他們鼓勵(lì),讓他們大膽去發(fā)展!不要為了自己私利設(shè)置重重障礙,要想想自己當(dāng)初發(fā)展起來的種種艱辛!
四、標(biāo)準(zhǔn)化體系的執(zhí)行能力
嚴(yán)厲的管理制度可以讓一個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力得到大幅提升,但并不是機(jī)械的去執(zhí)行那些死的條條框框。更重要是一碗水端平,不要憑自己主觀印象去判斷一個(gè)員工的好壞!也不要憑一件事情去否定一個(gè)員工。對哪些能力不是很好但是工作責(zé)任心強(qiáng),態(tài)度積極的員工要盡力培養(yǎng)。對于那種有技術(shù)但是不服從管理的員工要耐心做思想工作,爭取能夠感化他們。對那種屢犯錯(cuò)誤屢不改正的員工要堅(jiān)決處罰!其實(shí)處罰的形式多樣,這里介紹一種較嚴(yán)厲又不違背法律原則的辦法:讓過失較嚴(yán)重的員工回家反省,扣除相應(yīng)天數(shù)的工資。我覺得這種措施比起違規(guī)罰款來說更有震懾力!縱容員工沒有原則的人性化管理只會擾亂管理秩序、敗壞團(tuán)隊(duì)風(fēng)氣。一個(gè)團(tuán)隊(duì)中總有一些年輕、個(gè)性突出不服管教的員工,我們不能粗暴的對待他們,甚至簡單的把他們做辭退處理。其實(shí)如果我們肯花功夫把他們轉(zhuǎn)變過來不但可以減少人力成本損失還可以通過管理好最難管教的員工這種方式來震懾其他人。收到很好的效果!很多管理者不重視老員工在工程部的重要作用,片面的認(rèn)為是老油條,從而喜歡頻繁的更換新人。這種方式會因?yàn)閷υO(shè)備的不熟悉或者工作流程的不熟悉出現(xiàn)一些重大失誤,甚至是事故!
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