我們反思一下人力資源的基本問題，離不了幾個(gè)老生常談的基本問題：選人、育人、用人、留人。只要能聚焦企業(yè)的核心，聚焦有活力的機(jī)制，人力資源管理也是很簡(jiǎn)單。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心就是績(jī)效
企業(yè)是一個(gè)功利組織，作為功利組織來講其實(shí)就是功和利；功就是我們的能力、功夫，利就是利益，即企業(yè)的本質(zhì)決定功利。像管理的本質(zhì)決定效率、經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)決定贏利、員工的使命決定付出、競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)決定價(jià)格、客戶的需求決定價(jià)值、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)決定投入與產(chǎn)出……這些是最基本的常識(shí)我們不需要論證?？?jī)效在企業(yè)中一定是管理核心，企業(yè)不是慈善機(jī)構(gòu)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相信眼淚，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不同情弱者，一個(gè)企業(yè)想活的長(zhǎng)一些，做的大一些，還是應(yīng)該回歸到績(jī)效。
我對(duì)績(jī)效管理持有的9個(gè)觀點(diǎn)
績(jī)效管理是令人討厭，但它是有效的。對(duì)于任何一個(gè)組織人數(shù)超過一定規(guī)模的人數(shù)來講是不可替代，我們還沒有找到可以替代績(jī)效管理的更好的管理工具。對(duì)于績(jī)效管理我的觀點(diǎn)是：
1、支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
2、將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化（分解）成部門、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人目標(biāo)；
3、幫助澄清組織目標(biāo)；
4、傳遞壓力，激活組織；
5、是一個(gè)持續(xù)漸進(jìn)的過程，績(jī)效不斷得到提升；
6、是管理者必備的管理工具，有助于提升管理能力；
7、鼓勵(lì)員工進(jìn)行績(jī)效管理；
8、績(jī)效管理就是管理；
9、是人力資源管理價(jià)值鏈的重要構(gòu)成環(huán)節(jié)。
華為PBC考核表式
優(yōu)秀的企業(yè)文化也是考出來的。
華為對(duì)文化也是要考核，我們?cè)倏纯慈A為在文化考核方面的案例：
A.考核的依據(jù)：（文化理念）：責(zé)任意識(shí)、創(chuàng)新理念、敬業(yè)精神與團(tuán)隊(duì)合作精神是我們企業(yè)文化的精髓；
B.考核的目的（企業(yè)管理實(shí)踐）：勞動(dòng)態(tài)度考核；
C.考核內(nèi)容：①基本行為準(zhǔn)則②責(zé)任心③敬業(yè)精神④奉獻(xiàn)精神⑤團(tuán)隊(duì)精神；
D.達(dá)成的目標(biāo)：考核結(jié)果與退休金、晉升和機(jī)會(huì)分配直接掛鉤，并作為確定工資、獎(jiǎng)金和股金的依據(jù)。
古語有云，“潤(rùn)物細(xì)無聲”，文化落地不是靠《華為基本法》這個(gè)文本大綱，不是靠任正非的講話，不是靠舉辦幾場(chǎng)文化活動(dòng)，而是靠制度的支撐。優(yōu)秀文化不是弘揚(yáng)出來的，是考出來的。通過考核這種工具，使文化能夠由嘴上到手上，由墻上到地上。否則，文化永遠(yuǎn)像一只幽靈飄蕩在企業(yè)當(dāng)中。
績(jī)效是干出來的
關(guān)于績(jī)效考核我有一些建議希望大家去思考：
1、KPI比平衡計(jì)分卡更適合，我們無法用一個(gè)平衡的工具來評(píng)價(jià)不平衡的發(fā)展路徑；
2、360度考核就是一個(gè)美麗的謊言（360度考核無責(zé)任主體、考錯(cuò)了也無人承擔(dān)責(zé)任，保護(hù)自己最好的辦法是首先打擊敵人，360度考核很容易變成了打壓對(duì)手的一個(gè)工具）；
3、績(jī)效是干出來的，不是考出來的（我們是有時(shí)間評(píng)績(jī)效、考績(jī)效，卻沒有時(shí)間干績(jī)效）；
4、從績(jī)效下達(dá)到績(jī)效承諾轉(zhuǎn)變（下達(dá)是自上而下的，承諾是自下而上的；華為就是一個(gè)承諾者，是下級(jí)給上級(jí)承諾）；
5、考核周期拉長(zhǎng)（華為早期是月度考核后來是季度考核，現(xiàn)在是半年度考核為主）；
6、從關(guān)注個(gè)體績(jī)效到重視團(tuán)隊(duì)績(jī)效；
7、考核比例分布由過去的向右變成了向左（剛性十足的績(jī)效考核目標(biāo)給員工的創(chuàng)新會(huì)造成影響）；
8、強(qiáng)調(diào)溝通、反饋、改進(jìn)……
基于貢獻(xiàn)給報(bào)酬
在薪酬管理上我們要注意一個(gè)重要的轉(zhuǎn)化，過去是“評(píng)價(jià)分配制”，先考核然后切蛋糕?，F(xiàn)在我們提出“獲取分享制”，這已經(jīng)成為公司價(jià)值分配的新理念，企業(yè)要從“給人（人得要素）發(fā)工資”轉(zhuǎn)向“給事（績(jī)效結(jié)果）發(fā)工資”，要敢于給員工物質(zhì)表彰，導(dǎo)向沖鋒，激發(fā)員工活力，公司就一定會(huì)持續(xù)發(fā)展。人所有細(xì)胞都被激活，這個(gè)人就不會(huì)衰落，拿什么激活？合理規(guī)劃勞動(dòng)所得和資本所得，社會(huì)保障是基礎(chǔ)，“獲取分享制”是一個(gè)個(gè)的發(fā)動(dòng)機(jī)。華為給員工的報(bào)酬是以他的貢獻(xiàn)大小和任職能力為依據(jù)，不會(huì)以員工的學(xué)歷、工齡和職稱，以及內(nèi)部“公關(guān)”做得好支付任何報(bào)酬，認(rèn)知不能成為任職的要素，必須看態(tài)度、貢獻(xiàn)。
如何留人
我簡(jiǎn)單總結(jié)了一下：“以理想主義為旗幟、以實(shí)用主義為原則、以拿來主義為手段”；“以文化為紐帶、以制度為核心、以利益為基礎(chǔ)”；“非物質(zhì)激勵(lì)：如水，如母愛，溫暖；物質(zhì)激勵(lì)：如山，如父愛，厚重”；“用資本主義方式創(chuàng)造價(jià)值、用社會(huì)主義方式分配價(jià)值”。所以，當(dāng)我們知道哪些是促使公司成功的關(guān)鍵因素，我們也就知道用什么樣的薪酬政策去管理他，即可以通過薪酬政策來調(diào)節(jié)關(guān)鍵的成功因素。
如何打造金剛石？對(duì)人力資源管理體系的反思，怎樣使人力資源管理體系有力量？這個(gè)才是核心。
1、人力資源管理要由“石墨”轉(zhuǎn)向“金剛石”；
2、由“孤島化”、“攤大餅”、“機(jī)無力”轉(zhuǎn)向體系、整體的構(gòu)建；
3、關(guān)于干部管理：干部管理應(yīng)該形成相對(duì)獨(dú)立的管理體系、干部的選用育留；
4、關(guān)于組織氛圍管理：文化管未來、氛圍管當(dāng)下；
5、關(guān)于組織能力管理：是素質(zhì)模型，還是任職資格；
6、關(guān)于員工管理：統(tǒng)一意志，自由靈魂；
7、關(guān)于“80”后管理：哈哈，呵呵；
8、關(guān)于知識(shí)管理：把知識(shí)分子變成戰(zhàn)士與戰(zhàn)馬，而不是奴才與奴隸。
朱熹言：治國(guó)之三要：曰官人，曰信賞，曰必罰。我認(rèn)為治企之三要是：曰干部，曰激勵(lì)，曰約束。唐太宗說，國(guó)家大事就是唯賞與罰（激勵(lì)和約束）的問題，企業(yè)大事同樣如此。賞當(dāng)其勞，有能者自進(jìn)；罰當(dāng)其責(zé)，無能者咸退。
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