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臺資企業(yè)在大陸投資的熱潮為祖國大陸的經(jīng)濟發(fā)展做出了卓越貢獻，也為自身的發(fā)展打下了扎實的基礎(chǔ)。一方面，臺資企業(yè)在大陸的投資領(lǐng)域越來越廣，規(guī)模越來越大，經(jīng)濟效益也越來越好，投資行為趨向長期化； 臺商通過擴大生產(chǎn)規(guī)模、新辦企業(yè)以及帶進配套項目等方式進行增資，逐步朝集團化、規(guī)?；?jīng)營方向發(fā)展。

另一方面，一些早期靠代工起家的臺資企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，企業(yè)開始上規(guī)模，產(chǎn)品開始上檔次，從單純代工開始有自我品牌。這些臺資企業(yè)開始考慮企業(yè)內(nèi)部層面管理體系的變革。

這些臺資企業(yè)的管理咨詢從早期的為生產(chǎn)系統(tǒng)進行的質(zhì)量體系的管理咨詢、ERP咨詢，進而開始職能領(lǐng)域的咨詢，比如人力資源管理的咨詢。

隨著企業(yè)規(guī)模擴大、企業(yè)功能的豐富，這些企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求：

1.        職位豐富化：在企業(yè)代工階段或者早期配套階段，整個企業(yè)主要靠大客戶，銷售隊伍很精簡，開發(fā)隊伍很精干，行政輔助人員也很少，職位設(shè)置比較簡單。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，市場、銷售、研發(fā)、行政、IT等等職位開始豐富，人員數(shù)量也在增加。那么如何清晰的界定不同職位之間的工作分工，使之緊密的合作？這是人力資源管理部門和部門干部必須共同面對和解決的第一問題。

2.        績效系統(tǒng)化：人力資源管理部門和部門干部必須面對和解決的第二個問題是如何有效的評價這些員工的業(yè)績。人員的增長增加了管理的量，干部必須花更多的時間為員工做PDCA，這些增加的管理工作將會令管理干部的精力分散。這就需要一套系統(tǒng)的績效管理體系，為管理干部和員工明確目標(biāo)體系，能夠很好的為員工設(shè)定合理的目標(biāo)，能夠有效的評價員工的績效。

3.        薪酬體系化：人力資源管理部門和部門干部必須面對和解決的第三個問題是如何有效的激勵這些員工。職位種類增加了管理的復(fù)雜度，不同的職位類型的技能要求不同，需要更加良好的職位元元配合，如何有效的激勵這些不同職位類型員工為了一個共同的目標(biāo)努力？這些不同職位類型員工之間的收入如何平衡？如何有效的進行薪酬調(diào)整，令到整個企業(yè)的薪酬體系保持體系的一致性？

4.        職業(yè)生涯管理體系化：人力資源管理部門和部門干部必須面對和解決的第四個問題是如何為員工的未來考慮。企業(yè)的規(guī)模擴大以后，企業(yè)的管理將不再是短期性的。這與代工時的管理不同。干部們將需要考慮未來的人才需求和儲備，需要考慮要晉升哪些員工？如何晉升？晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

對于這些臺資企業(yè)而言，遭遇了這些管理問題，將需要進行積極的思考和應(yīng)對。只有解決這些問題，才能保障企業(yè)的進一步發(fā)展。

要解決這些問題需要首先明確思路：

1、明確人力資源政策導(dǎo)向。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，其人力資源管理政策應(yīng)有所不同；企業(yè)面臨不同的內(nèi)外部環(huán)境，人力資源管理政策政策也應(yīng)有所不同。隨著時間的推移，生產(chǎn)已經(jīng)不再是一些臺資企業(yè)經(jīng)營中的短板，這些臺資企業(yè)現(xiàn)實的最大的挑戰(zhàn)是如何應(yīng)對行業(yè)競爭日趨白熱化的嚴(yán)峻現(xiàn)實。這些企業(yè)向“生產(chǎn)”傾斜的人力資源政策已經(jīng)不能滿足新的情況。高效管理、市場營銷、產(chǎn)品研發(fā)將成為這些臺資企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這些企業(yè)人力資源理念與政策應(yīng)該考慮豐富化、長期化的職位特點，從而保證企業(yè)整體戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、建立職位體系。由于企業(yè)的職位豐富化，需要對這些新增的職位進行分層分級的規(guī)劃、設(shè)計、管理。首先就在于職位族的劃分。職位族的劃分是通過對企業(yè)價值流程的分析，明確企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程以及相應(yīng)職位所需要的素質(zhì)要求，根據(jù)各專業(yè)領(lǐng)域?qū)緲I(yè)務(wù)流程的支持,將公司所有職位劃分為多個職位族，比如生產(chǎn)技術(shù)族、專業(yè)支持族、市場營銷族、應(yīng)用研發(fā)族、領(lǐng)導(dǎo)管理族和綜合服務(wù)族等等。

在職位族劃分的基礎(chǔ)上進一步對職位進行分層分級細分，建立分工合理、協(xié)調(diào)有效的職位體系，從而成為績效、薪酬、職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)。

3、績效體系。績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績（工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益等　、工作能力、工作態(tài)度）進行評價，并用評價結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營效益。許多臺資企業(yè)的績效體系往往考核的內(nèi)容非常多，考核的面非常全，對于促進工作結(jié)果實現(xiàn)的關(guān)鍵要素關(guān)注度不夠。因此，這些臺資企業(yè)績效體系的重點將在于梳理出工作結(jié)果實現(xiàn)的關(guān)鍵點，對于各職位的結(jié)果實現(xiàn)、關(guān)鍵行為、關(guān)鍵因素進行考核，從而實現(xiàn)良好的考核效果。

4、薪酬體系。不同專業(yè)、不同素質(zhì)的人員，在人力資源市場上的價值各不相同，企業(yè)要增強自身的競爭實力，其薪酬體系也必須和市場接軌。建立基于職位族的薪酬體系，強化了員工對職位的認(rèn)識，注重職責(zé)大小和業(yè)績貢獻。許多臺資企業(yè)工資結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜,補貼內(nèi)容多,但金額少,對員工激勵作用不大。這些企業(yè)在薪酬體系設(shè)計上需要考慮兩個方面：

1) 降低總的薪酬成本，提高人均效益，也就是提升薪酬的實際激勵作用。

2) 考慮簡化薪酬結(jié)構(gòu)，加重激勵效果。

5、職業(yè)生涯體系。職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。企業(yè)職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織的持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)組織目標(biāo)。企業(yè)需要通過職業(yè)生涯體系為員工的成長負責(zé)，規(guī)劃合理的成長空間和跑道，引導(dǎo)員工發(fā)展；另一方面，企業(yè)可以通過職業(yè)生涯體系明確的加薪晉升政策和通道，使得員工對于自己未來的工資狀況了解，知道自己的薪酬將會如何變動，知道應(yīng)當(dāng)如何努力才能改善自己的薪酬狀況。許多臺資企業(yè)的職業(yè)生涯無規(guī)劃，員工看不到前途，流失率高；還有一些臺資企業(yè)臺灣員工與大陸員工的職業(yè)生涯不一致，大陸員工職業(yè)生涯太短，比較短的時間就遭遇天花板，導(dǎo)致內(nèi)部不公平，影響企業(yè)整體表現(xiàn)。這些許多臺資企業(yè)既要建立清晰滿足多職位族的長期發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，又要建立公平的職業(yè)生涯規(guī)劃，體現(xiàn)豐富性、長期性、公平性的特點。

                                                        益華時代顧問　林啟宏