企業(yè)人才培養(yǎng) 儲備與使用研究隨著煤炭企業(yè)技術(shù)含量的提高、項目建設(shè)的加快和產(chǎn)業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，人才匱乏問題已成為制約企業(yè)快速發(fā)展的瓶頸。如何消除這一發(fā)展中的“瓶頸”，擁有一支能干事、干成事的人才隊伍，成為煤炭企業(yè)亟需應(yīng)對的難題。筆者認(rèn)為從人才的培養(yǎng)、引進(jìn)和使用三個方面開展工作，是解決難題的有效途徑。
一、人才培養(yǎng)是根本
抓好培養(yǎng)環(huán)節(jié)是解決人才匱乏的有效途徑。煤炭企業(yè)要在營造良好企業(yè)文化氛圍的基礎(chǔ)上，按照優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，關(guān)鍵人才重點培養(yǎng)，稀缺人才加緊培養(yǎng)，一般人才有計劃分層次培養(yǎng)的原則，建立人才培養(yǎng)體系，拓寬人才培養(yǎng)途徑。
營造良好文化氛圍。先進(jìn)的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的動力源。整合企業(yè)文化資源，提升企業(yè)文化力，用文化的力量來塑造企業(yè)和員工的新形象，是新時期人才培養(yǎng)的一大特色。因此，在思想上，牢固樹立“人人是人才，人人盡其才”的理念；在工作中，要善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)；在學(xué)習(xí)上，倡樹學(xué)習(xí)新理念，開展好學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)建活動，讓學(xué)習(xí)成為企業(yè)員工的自覺行為；在生活上，要關(guān)心人才，通過推行領(lǐng)導(dǎo)干部與優(yōu)秀人才聯(lián)系制度，解決他們思想上、生活上的問題，加深人才對企業(yè)的依戀。
完善人才培養(yǎng)體系。加快人才隊伍建設(shè)，必須建立一套行之有效的培養(yǎng)體系。從企業(yè)實際情況出發(fā)，建立人才信息庫，加大專項資金投入，采取校企聯(lián)合、訂單式、個性化等多元培訓(xùn)方式，或通過舉辦在職員工“專升本學(xué)歷教育業(yè)余班”、“工程碩士班”，進(jìn)行礦內(nèi)辦學(xué)和互動交流等，多形式、多渠道培育各類所需人才。在科技攻關(guān)、貢獻(xiàn)“金點子”及項目建設(shè)、經(jīng)營管理、安全生產(chǎn)等工作上，搭建人才創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、出成果的平臺。近年來，協(xié)莊礦以“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)”為契機(jī)，開展技能競賽、崗位練兵、讀書自學(xué)、拜師學(xué)技、導(dǎo)師帶徒、觀摩研討等學(xué)習(xí)活動，增強了企業(yè)的學(xué)習(xí)力和創(chuàng)新力，形成了一套組織嚴(yán)密、結(jié)構(gòu)合理的人才培養(yǎng)體系。
建立完善管理機(jī)構(gòu)。不管是吸引人才、激勵人才還是留住人才，除了薪資至關(guān)重要外，人才管理也是極為重要的因素之一。協(xié)莊礦高度重視人才工作，把人才隊伍建設(shè)擺到重要議事日程，納入到人才強企戰(zhàn)略中，成立專門領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和組織機(jī)構(gòu)，明確主管領(lǐng)導(dǎo)、牽頭部門、責(zé)任單位以及各自職責(zé)任務(wù)，并加大職工教育經(jīng)費投入，從組織上給予保證。同時，以職業(yè)技能為核心，建立、修訂和完善了相關(guān)的職業(yè)(工種)技能標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)了適應(yīng)性教材和多媒體教學(xué)課件，為專業(yè)培訓(xùn)提供了豐富實用的教學(xué)材料，形成了具有明顯特色的教學(xué)體系。做好人才工作要與自主創(chuàng)新結(jié)合起來，把自主創(chuàng)新作為培養(yǎng)人才的方向，人才不能只著眼于把眼前的工作做好，要立足實際，敢于創(chuàng)新，這才是人才的真正用處所在。
二、人才儲備是保障
建立前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機(jī)制已成為企業(yè)發(fā)展的迫切需要。建立人才儲備機(jī)制對企業(yè)來講是人才的集聚，減少了企業(yè)因為人才流動過快造成的損失；對人才來講則是工作經(jīng)驗、從業(yè)資歷的累積，可以說這是一個雙贏的用人機(jī)制。
首先是建立儲備機(jī)制。要以“動態(tài)蓄水”的理念建立人才儲備制度，只有這樣才能為企業(yè)的發(fā)展提供持久的智力支持和人才保障。要本著滿足企業(yè)發(fā)展需要的實際，堅持市場手段與行政手段相結(jié)合、儲用相結(jié)合的方針，采取委培或外教等多種形式儲備各類后備人才，從根本上緩解企業(yè)人才的結(jié)構(gòu)性矛盾。其次是拓寬引進(jìn)渠道。當(dāng)內(nèi)部培養(yǎng)無法滿足企業(yè)發(fā)展需要時，外部引進(jìn)就成為必然之舉。企業(yè)只有在深化改革的基礎(chǔ)上，高標(biāo)準(zhǔn)、高境界地把行業(yè)建成人才紛棲的“暖巢”，才能增強“引鳳”優(yōu)勢。近年來，協(xié)莊礦采取有預(yù)見性的人才招聘、培訓(xùn)和崗位鍛煉等方式，共引進(jìn)各類高技能人才460多人，豐富了本礦的人才積累。
三、人才使用是關(guān)鍵
人才使用是人才資源開發(fā)的出發(fā)點和落腳點。僅僅培養(yǎng)人才、擁有人才是不夠的，人才的價值只有在使用過程中才能顯現(xiàn)出來。在工作中，必須抓好人才配置和使用，要有不斷提高識才、愛才、用才的水平，知人善任、廣納群賢，才能推動企業(yè)的和諧發(fā)展。
使用人才要有創(chuàng)新精神。在人才使用上，要打破陳舊的用人機(jī)制，積極引入市場競爭機(jī)制，變封閉式選人為開放式選人，變“伯樂相馬為賽場選馬”，建立以“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”為導(dǎo)向，不斷完善有利于人才脫穎而出的環(huán)境，努力把每個人的潛力和價值都充分挖掘出來；在選人標(biāo)準(zhǔn)上，要按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅持把作風(fēng)好、素質(zhì)好、有真才實學(xué)、群眾信任、成績突出的人充實到各級重要崗位上來；在具體操作上，要堅持不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份的“四不”原則，適時適度調(diào)整優(yōu)化，堅持專業(yè)考核和全面考察相結(jié)合，突出能力，堅持業(yè)務(wù)能力與工作業(yè)績相結(jié)合，注重業(yè)績，通過招聘、考試、答辯等形式，公開選拔各級各類人才，為人才脫穎而出開辟“快車道”。
使用人才要完善激勵機(jī)制。企業(yè)“績效考評”的激勵機(jī)制必須建立完善，因為“績效考評”機(jī)制的建立，對員工具有約束激勵作用，能更好地發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性、能動性，是合理配置人力資源的一個必要手段。協(xié)莊礦在人才激勵上，堅持激勵與約束并重，建立有獎有罰的工作機(jī)制，把在崗位上體現(xiàn)出來的價值作為確定個人薪酬的主要依據(jù)，與績效考核掛起鉤來。對科技功臣、技術(shù)尖子、業(yè)務(wù)骨干和安全生產(chǎn)中做出突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行重獎，讓有業(yè)有為者有地位得實惠；對業(yè)績平庸的管理人員，不能完成科研成果的科技人員，工作任務(wù)完成不好的員工，堅決實施退出機(jī)制。
使用人才要樹立正確的人才觀。選好、用好人才，需要樹立正確的人才觀。就是從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。就是樹立除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷等方面的人才。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立完整的人才體系，有針對性地培養(yǎng)切實需要的適用人才，發(fā)揮人力資源的最大效能。
