最近幾年，私營企業(yè)從占據(jù)半壁江山，到逐漸蠶食國企陣地，而國有企業(yè)也通過不同形式的改制、買斷等方式變?yōu)樗狡?。到目前為止，沂水縣純粹意義上的國有企業(yè)，除電信、移動、電力等國家控股的大型企業(yè)分支機構(gòu)外，國企可以說已蕩然無存。
私營企業(yè)在發(fā)展中有著機制靈活，經(jīng)營者積極性大的優(yōu)點，就像中國八十年代初分田到戶的意義是一樣的。但在開拓經(jīng)營、內(nèi)部管理中，私營企業(yè)如何能向現(xiàn)代化管理企業(yè)邁進(jìn)？這個問題可能是經(jīng)濟(jì)學(xué)家和工商管理人士苦思冥想、爭鳴不已又各執(zhí)己見的一個話題。
一、家族管理的弊端
私營企業(yè)，尤其是我縣九十年代初，由個人小作坊演變而來的食品、布鞋企業(yè)，普通存在著家族管理模式的痕跡。創(chuàng)業(yè)伊始，資金、經(jīng)驗短缺，兄弟姐妹，全家老小，咬緊牙關(guān)、節(jié)衣縮食、勒緊腰帶、共同創(chuàng)業(yè)。每個企業(yè)主回憶起自己的創(chuàng)業(yè)故事都唏噓不己、感慨萬千，當(dāng)初如何如何。但企業(yè)發(fā)展了，攤子越鋪越大，當(dāng)初的小作坊，成了如今冠以省名的有限公司，低矮的廠房變成了氣派的車間樓、辦公樓，十幾個人變成了今天近百上千人。企業(yè)是是變大了，但管理人員呢？還集中在他二哥、你三叔、我小叔、他大姨手里，企業(yè)是發(fā)生點什么問題，處理三叔，四叔說情，處理二姑，大哥生氣。外聘的管理人員呆不了幾個月，便拍拍屁股走人，沒法干。開管理人員會議，十幾個人一桌，看看吧，全是自己人，表弟、表哥都算是遠(yuǎn)房親戚，光直系親戚就占去了90%的管理崗位。試問，這樣的企業(yè)還能發(fā)展嗎？家族企業(yè)的排他性像一道巨石，阻住了外來人才的進(jìn)入；企業(yè)內(nèi)部處理問題的家族化，趕走了有管理才能的外姓人。這個問題，在70%的私營企業(yè)普通存在。
在這一方面，我建議，學(xué)習(xí)一下中國的正航。正航集團(tuán)在發(fā)展初期，也是家族成員占據(jù)大多數(shù)的管理崗位。但在發(fā)展中，管理者意識到這個問題，敢于，也勇于向自已拿起手術(shù)刀，切除影響企業(yè)發(fā)展的贅肉和毒瘤。這才引進(jìn)了外來的人才，才留住了外來的人才，才有了今天的馳名商標(biāo)。
這個家族管理問題的解決我認(rèn)為可以分兩步走，第一步：清除內(nèi)部家族成員的夫妻同在現(xiàn)象。“管理”，這個問題，從古代講，要防兩種人，一種是在床,一種是在旁。“在旁”，是指身邊的小人，“在床”就是指自己的夫人。很多問題就是因為把握不住枕頭風(fēng)，而失去了理智，喪失了原則，丟掉了機遇。因此夫妻雙方不要同在一個企業(yè)、一個部門，擔(dān)任管理崗位。第二步：在適當(dāng)?shù)臅r機，逐漸將企業(yè)發(fā)展成為股份制。當(dāng)初跟著創(chuàng)業(yè)的家族成員可以根據(jù)貢獻(xiàn)大小，持有一定的股份，但不允許其直接參與經(jīng)營管理。如不好離職的話，可在企業(yè)擔(dān)任顧問、后勤、工會、督察等附助職務(wù)，以后慢慢的退出企業(yè)管理，從而擺脫家族管理的模式。
二、管理人員不能過于年輕化的弊端
過去的企業(yè)，管理人員的年齡大多數(shù)在40歲以上，甚至50歲以上。隨著私營企業(yè)的發(fā)展，人員任免的優(yōu)化，管理人員年齡越來越年輕化。這種現(xiàn)象實際上是一把雙刃劍，一方面是為企業(yè)注入了年輕的活力，強化了競爭機制。一方面是企業(yè)過于追求管理人員的年輕化，導(dǎo)致管理不成熟。許多企業(yè)的中層、高層管理者在三十歲以下，甚至前段時間報紙上登出，深圳科華電子集團(tuán)出現(xiàn)過18歲的副總經(jīng)理現(xiàn)象。
試想一下，一個剛剛從校門出來的初出茅廬的年輕人，他們做出的決定有幾成把握？把企業(yè)的生死命脈掌握在不成熟的年輕人手里，是從管理人員過于老化的國有企業(yè)走出以后，又進(jìn)入的另一個極端。而偏偏就有這么一批企業(yè)主，競爭似的爭相更換年輕的管理人員。似乎誰的管理人員年輕，誰的觀念就新，誰的企業(yè)就有活力和前途。其實“老驥伏櫪，志在千里，烈士暮年，壯心不已”，三國時的曹操就對此提出了中肯見解。隨著生活水平的提高，40歲、50歲，60歲左右的人，無論從體力、經(jīng)驗還是個人能力，都是一個黃金時期。這時的退休于公于私，都可以說是“暴殄天物”，是一種人才浪費。這個方面，值得企業(yè)管理者深思和參考。
三、擔(dān)心人員流失的弊端
現(xiàn)在的市場競爭激烈，而國家政策的優(yōu)惠，讓許許多多的私營企業(yè)如雨后春筍般，紛紛破土而出。而人員的招用、人才的需求，成了銷售市場之外的另一個競爭市場，同時獵頭公司的出現(xiàn)更讓人才競爭發(fā)展成為白熱化狀態(tài)。于是擔(dān)心人員流失，扣留人才不放，甚至用勞動合同、保證金、違約金等方式壓制人才，強留人才的現(xiàn)象，屢見不鮮。其實，從人力資源的角度出發(fā)，企業(yè)人員以每年15%的比例流動，是正常的，不用大驚小怪，要走就讓他走吧，留住人留不住心。留住的人，你還要提防他，對他也不信任了，何苦來著。更換新鮮血液，企業(yè)才有活力。
從另一個角度說，一個人在一個企業(yè)最有創(chuàng)意和能力的時間，最多也就三、五年，時間一長，他會自覺不自覺的重復(fù)自己的慣性思維和傳統(tǒng)工作模式，很難有創(chuàng)新的舉動和對管理有新的措施。這一點，很多大中型企業(yè)都逐漸認(rèn)識到了，所以許多企業(yè)不鼓勵老員工在企業(yè)長期工作。正確對待員工流動，合理安置新、老員工，這也是檢驗一下企業(yè)是否成熟的標(biāo)志。
四、不敢放手用人的弊端
企業(yè)管理是一門大學(xué)科，管理含義的解釋有千百種，但我個人對管理的理解傾向于“管理就是通過他人，將事情做好”。因為企業(yè)主不可能面面俱到，每件事情都親歷親為。大膽的任用手下人，把事情做好，應(yīng)該是企業(yè)管理的目的，有的老板過于疑心，不敢用人，俗語“用人不疑，疑人不用”實際上，在用人方面，客觀的評價一個人，你對他不放心的人未必是庸才，未必他對你不忠誠，你信任的人未必對你忠心耿耿。在用人上，在他本人的管理范圍內(nèi)，讓他大膽的放手去干，你可以從側(cè)面了解他，不要讓下屬養(yǎng)成事事都要向老板請示的習(xí)慣。工作中不要只看過程，要注重結(jié)果。這個方式也許在初期，在管理人員剛剛走上崗位時，會在所難免的出現(xiàn)一些損失，出現(xiàn)一些管理不到位的地方，但從長遠(yuǎn)來看，從培養(yǎng)鍛煉管理人員的角度來看，這一步是非走不行。
不要事事親歷親為，一位管理人士曾說過“當(dāng)企業(yè)只有50個人的時候你要帶頭干，當(dāng)發(fā)展到500人時，你要挑出10人，每人帶領(lǐng)50個去干，當(dāng)發(fā)展到5000人時，你要別人去管理，你去看，去監(jiān)督”。這就是最簡單的企業(yè)管理的詮釋，可惜，有的老總卻總是學(xué)不會。
以上四個方面在整個企業(yè)管理這門大學(xué)科中，只是冰山一面，個人的看法，未必完全正確，因為我無法體會老板的心情和感受，遇到問題，如何處理，如何把握，很大成分，取決于老板的性格與周圍環(huán)境的影響。但是作為一個企業(yè)管理者，如何掌握手中航舵，如何操縱腳下的大船，是一個在航行之前和航行之中需要時時思考的大問題。
五、管理人員任免隨意性大的弊端
私營企業(yè)由于機制原因，在人員任免、提拔方面，不像過去的國企需要辦公會議研究，甚至民主評議、試用考察、組織談話、外出培訓(xùn)等一系列的程序。但在管理人員的任免上，隨意性太大了，別說車間主任、部門經(jīng)理等中層管理人員，就是外聘的一部分副總、總經(jīng)理也是會因一點工作失誤或工作中未能完全按老板心意行事，而一夜之間罷免。也不需要開會，也不需要研究，無形之中告訴所有員工“企業(yè)是我的，你們都是打工的，高興就用你，不高興就馬上讓你走”。看看咱們沂水這幾個比較大的私營企業(yè)的管理人員吧，每日間“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履潛水”，有人自我評議說是每日“防守如城，守口如瓶，瞻前顧后，步步為營”。這種生活，這種工作環(huán)境的確太壓抑了，一不留神就被老板罵一頓，一不小心就被炒魷魚，今天在這里上班，明天還不知道在哪里。所以做什么事情，干什么工作都不敢、也不能有長期打算，都是急功近利，都是短期效應(yīng)。這對企業(yè)來說，是一個很大的損失。由于老板在管理人員任免方面的隨意性，致使很大一部分的管理人員，在企業(yè)沒有長期創(chuàng)業(yè)的打算，沒有長久的工作計劃和發(fā)展規(guī)劃，更加由于頻繁的更換管理人員，在管理上造成多大的人員浪費和無形損失。這些，企業(yè)老板們，你們計算過嗎？
六、隨意拖欠、克扣離職人員工資的弊端
在我們沂水當(dāng)?shù)氐乃綘I企業(yè)中，很少有按時發(fā)放工資的，沒有不收取保證金的。在員工離職后，尤其是管理人員離職后，有多少人能把剩余的工資和自己的保證金領(lǐng)出來！又有多少企業(yè)肯把離職的員工應(yīng)得的那份血汗錢支付給員工??！雖然《勞動法》很健全，雖然國家一再抓民工的工資應(yīng)付，但又有哪一項法律對企業(yè)克扣離職人員工資的行動能強制執(zhí)行。
行文至此，諸君肯定要說，起訴??！告他！別提起訴。筆者曾遇到過，有一好友，遇此遭遇，起訴了。起訴費共花了1200元，官司贏了，至今三年了，法院未能執(zhí)行。找法院，法院許多刑事案子都執(zhí)行不了，這些芝麻綠豆的小事只能往后拖。這三年來，法院未能執(zhí)行，朋友嚇得也不敢到企業(yè)去要，只能說“總共欠我不到5000元錢，跑了三年了，算了，不要了，又不是只有我一個人要不出錢來”，說這話時，一臉的無奈。
七、勞動法制觀念不健全的弊端
《勞動法》已頒布實施十幾年了，企業(yè)，尤其是私營企業(yè)，有幾家能執(zhí)行的？《勞動法》規(guī)定，勞動者每周工作不得超過44小時；《勞動法》規(guī)定，勞動者享受社會保險費；《勞動法》規(guī)定，用人單位不得向勞動者收取任何形式的保證金；《勞動法》規(guī)定，勞動者享有國家法定節(jié)假日的權(quán)利；《勞動法》還規(guī)定……
事實上，私營企業(yè)中99%勞動者每天工作時間在12個小時以上，并且無任何加班費，不享受國家法定節(jié)假日和星期天，沒有哪家企業(yè)不向勞動者收取保證金、風(fēng)險金，私營企業(yè)中為員工繳養(yǎng)老保險的占了不足50%......
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