幫助理解八零后--讓八零后成為能擔(dān)當(dāng)?shù)囊淮?/span>
隨述；
人是群居的動(dòng)物，需要與他人交流，特別是知心的人，不管走到哪里，人都需要有一種歸屬感，小的時(shí)候自己屬于父母的“小家庭”，整天和父母在一起，當(dāng)然還有祖父母、外祖父母，父母的兄弟姐妹等親戚形成的“大家庭”。一旦離開熟悉的家就會(huì)有漂泊的感覺，就會(huì)想家，短時(shí)間的漂泊對(duì)年輕人來講是一種鍛煉和磨煉，還可以接受，但是一個(gè)人獨(dú)自漂泊得太久了，就會(huì)感到無助和痛苦，就像一只在茫茫大海上漂泊的小船，一旦失去方向感和目標(biāo)，就會(huì)變得煩躁、焦慮，然后是恐懼、絕望。對(duì)于絕大多數(shù)普通人來講，都難以承受漂泊在海上的那種孤獨(dú)感，只有靠岸了才覺得踏實(shí)。80后現(xiàn)在急需得到務(wù)實(shí)的職業(yè)輔導(dǎo)、實(shí)在的心理測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)，因?yàn)檫@樣做方便讓大家認(rèn)識(shí)自我，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)，從而盡早做出判斷，從事什么樣的職業(yè)更適合自己。80后的漂泊感是多種原因造成的，不能一味責(zé)怪80后，要想方設(shè)法去解決這個(gè)問題，我們不妨從幾個(gè)方面來分析。
首先是家庭原因
大多數(shù)80后都是獨(dú)生子女，從小嬌生慣養(yǎng)，想要什么就有什么，在物質(zhì)方面得到了極大的滿足，但是在為人處事方面卻沒有跟上。80后在家里永遠(yuǎn)是“焦點(diǎn)”，但是走向社會(huì)之后就不再是眾人關(guān)注的焦點(diǎn)，結(jié)果產(chǎn)生了落差，讓他們感到不適應(yīng)，這些都是家長(zhǎng)的責(zé)任，因?yàn)榇蠖鄶?shù)家長(zhǎng)都沒有把子女如何走向社會(huì)這個(gè)問題想清楚，更沒有給孩子提供相應(yīng)的培訓(xùn)和指導(dǎo)。80后離開學(xué)校之后就進(jìn)入到了人生的下一個(gè)階段，要靠自己的努力去打拼，去贏得社會(huì)的認(rèn)同和尊重。由于準(zhǔn)備不充分，有些人什么事都聽父母的，像一個(gè)沒有長(zhǎng)大的孩子，需要父母繼續(xù)照顧；有些人覺得與父母沒有共同語言，不愿意按照父母的要求去做，認(rèn)為父母那一套早就過時(shí)了；更有甚者與父母針鋒相對(duì)，互不來往。導(dǎo)致這些問題的根本原因是社會(huì)變化太快了，年輕人的價(jià)值觀念與老一代人的價(jià)值觀念沖突越來越嚴(yán)重，誰也說服不了誰。現(xiàn)在80后遇到困難時(shí)寧肯征詢同齡人的意見，也不愿意問父母，因?yàn)榕c同齡的朋友、同學(xué)、同事溝通相對(duì)容易一些，大家能相互理解，但是講給父母聽往往得到的是教訓(xùn)。80后迫切地希望被人理解、被人讀懂，希望能在這個(gè)殘酷的環(huán)境中找到一個(gè)或者幾個(gè)知己，所以對(duì)于80后的父母來說，一定要換位思考，站在80后的立場(chǎng)上去考慮問題，去理解80后的心理，去理解80后的行為，如果父母抱著和80后做朋友的心態(tài)去相處，關(guān)系就會(huì)逐漸變得融洽。
第二個(gè)原因是職業(yè)生涯方面
由于80后剛參加工作不久，經(jīng)濟(jì)上無法獨(dú)立，加上喜歡超前消費(fèi)，所以很多人淪為“月光族”，他們連自己都養(yǎng)活不了，更不可能承擔(dān)起家庭的責(zé)任。由于他們無法預(yù)測(cè)幾年后的收入，無法規(guī)劃自己的未來，不知道自己的前途如何，所以失去了安全感，覺得自己始終沒有著落，大多數(shù)80后雖然已經(jīng)20多歲了，但是因?yàn)檎也坏椒Q心如意的好工作，普遍缺乏歸屬感和安全感，再加上無人可以理解，無處可以訴說，經(jīng)常會(huì)有一種“往回走的沖動(dòng)”，遇到挫折就想回家，就想回到父母的身旁，多少有一個(gè)依靠，于是很多人漸漸地成為“啃老族”。導(dǎo)致這個(gè)問題的根本原因是很多企業(yè)“只用人，不育人”。在員工入職的時(shí)候給每一個(gè)員工做一個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工看到自己的未來，不管在哪個(gè)崗位上都有晉升的空間，員工都會(huì)知道如何一步一個(gè)腳印地往前走，知道什么情況下能晉升，滿足什么條件能晉升，從而對(duì)自己的收入有一個(gè)合理的預(yù)期。
如果企業(yè)肯在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面下功夫，員工的穩(wěn)定性會(huì)大大提高，員工的積極性會(huì)大大提高，員工做工作的主動(dòng)性會(huì)大大提高，當(dāng)然，企業(yè)的效率和質(zhì)量也會(huì)大大提高，經(jīng)營(yíng)管理成本會(huì)大大降低，遺憾的是僅有極少數(shù)民營(yíng)企業(yè)家意識(shí)到了這點(diǎn)。
第三個(gè)原因是學(xué)校方面
在現(xiàn)在的學(xué)校里，只教知識(shí)，不教技能；只教如何考試，不教如何做人，結(jié)果我們的大學(xué)培養(yǎng)了一大批“高分低能”的大學(xué)生，這些人走向社會(huì)之后不能適應(yīng)企業(yè)的要求，無法馬上就上手工作，到了企業(yè)之后需要半年左右的學(xué)習(xí)期和適應(yīng)期。要知道，這段期間對(duì)于企業(yè)來說是付出，是投入，員工不但不能給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，還要企業(yè)倒貼培訓(xùn)費(fèi)用和工資。這是很多80后都不理解的一個(gè)道理，因?yàn)閷W(xué)校里從來沒有老師這樣告誡學(xué)生。很多大學(xué)生或者碩士生走出校門之前都有一個(gè)比較高的期望值，畢竟寒窗苦讀那么多年，父母花費(fèi)了很多錢才把大學(xué)讀完，希望能盡快賺到“大錢”，能得到回報(bào)。可是多數(shù)用人單位面對(duì)這樣的“生手”往往只能給出很低的生活費(fèi)，尤其是在“試用期”之內(nèi)，給的薪水讓大學(xué)生和碩士生大跌眼鏡，有些人感到無法接受，有些人感到不可思議，他們百思不得其解：難道我們還不如清潔工嗎？為什么我們的薪水比清潔工還低？其實(shí)，在試用期之內(nèi)，一個(gè)白領(lǐng)新員工的價(jià)值的確不如清潔工，這是無可非議的事實(shí)，清潔工只要簡(jiǎn)單的培訓(xùn)就能上崗，馬上就可以創(chuàng)造價(jià)值，可是大學(xué)生和碩士生卻不然，需要很長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)才能了解一個(gè)行業(yè)，了解一家企業(yè)，了解企業(yè)的產(chǎn)品、技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，熟悉企業(yè)的環(huán)境、文化、流程，掌握市場(chǎng)、銷售、談判、演講、溝通、團(tuán)隊(duì)合作等方面的工作技能，所以在這段期間，白領(lǐng)新員工對(duì)于企業(yè)來講是“負(fù)價(jià)值”，企業(yè)希望這些投入能在以后的歲月里得到回報(bào)，如果一個(gè)人在試用期過后馬上離職，對(duì)企業(yè)來講就是賠本的買賣，見下圖。
要解決好這個(gè)問題，一來學(xué)校要在學(xué)生出門前講清楚，讓學(xué)生們有一個(gè)合理的期望值，二來企業(yè)有必要給新員工講清楚，讓大家明白這個(gè)道理，通過真誠(chéng)的溝通來化解矛盾，不要讓80后覺得自己沒有價(jià)值，得不到尊重。
第四個(gè)原因是用人單位方面的
現(xiàn)在的企業(yè)由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，大家都把關(guān)注點(diǎn)放在短期如何賺錢上面，畢竟大家的壓力都很大，各級(jí)管理者對(duì)基層員工缺乏關(guān)懷，缺乏照顧，這樣一來就讓80后員工感到很失落，就算工資不低，自己可以養(yǎng)活自己，卻總也找不到家的感覺。要知道30多年前，中國(guó)的企業(yè)不管規(guī)模大小都要對(duì)員工負(fù)責(zé)，甚至對(duì)員工的孩子負(fù)責(zé)，所以很多企業(yè)肩負(fù)起了許多社會(huì)功能，企業(yè)有幼兒園、小學(xué)、浴室、醫(yī)院、小賣部等等，盡管那樣做有違企業(yè)的定位，但是卻在某種程度上營(yíng)造了家的感覺，讓每一個(gè)員工有歸屬感，覺得自己是某個(gè)企業(yè)的人，大家都以組織為家，聽組織的話，按照組織的安排去做事。改革開放之后，原有的格局打破了，原有的體系和制度沒有了，而新的格局卻沒有建立起來，新的體系沒有跟上，形成了斷層，而這一切剛好都讓80后給趕上了。
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