領(lǐng)導(dǎo)人--HR用人之境界
隨述；
精益化的德才觀，不能僅僅“觀”人德才，而應(yīng)該改善人的德才，這才是企業(yè)人力資源管理中德才控制為企業(yè)創(chuàng)造效益和比較競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的一條通道，讓你的人力資源管理“超凡脫俗”。
（一）用人第一境界：始終全面堅(jiān)持以德為先。
達(dá)到該境界，肯定是有前車之鑒或者深受其苦。該境界的管理，已經(jīng)對(duì)人才有了篩選的意識(shí)和原則，比不衡量德才有進(jìn)步。對(duì)德才不管不問屬于第零境界。
（二）用人第二境界：德才評(píng)估其效益風(fēng)險(xiǎn)然后使用。
重才還是重德，都有其合理性和不合理性，重才還是重德，要看具體形勢(shì)。有才的人能夠帶來效益，有德的人沒有風(fēng)險(xiǎn)。如果一個(gè)人有才有德，那么，這個(gè)人是企業(yè)最好的資產(chǎn)?？隙ㄊ鞘走x的對(duì)象。
如果有德才兼?zhèn)涞娜诉x最好，但是企業(yè)不會(huì)始終如此。人員可能會(huì)在德或者才方面有欠缺。就算如此，也不是完全的重才或者重德。這當(dāng)中有個(gè)收益和風(fēng)險(xiǎn)的比較。
風(fēng)險(xiǎn)較高的人才，可以用，但是應(yīng)當(dāng)少用，除非到難關(guān)了，非用不可。
三國時(shí)期，諸葛亮用人知人善任在許多戰(zhàn)役中其部屬為他打了一個(gè)又一個(gè)大勝仗，鞏固了江山，擴(kuò)大了疆土。而他用人方面有個(gè)原則“用人不疑，疑人不用”。對(duì)于叛降而來的虎將魏延亦是如此。前大半段魏延一直未受重用，留守于孔明身邊?？酌骶褪菍?duì)他有諸多的不信任才未啟用，這就是風(fēng)險(xiǎn)控制。蜀后期無大將可用，孔明不得不把焦點(diǎn)放在了魏延身上，在他的管教下魏延發(fā)揮其虎將本色，屢建戰(zhàn)功。雖然，如孔明所料他死后魏延造反，但他早已事先做好防備把弭患消除在萌芽之中，這位智慧之神在晚年也明白了用人的真諦。這其實(shí)是我能一直頌揚(yáng)的經(jīng)典案例，然而他依然不是最高境界。
（三）用人第三境界：德才評(píng)估+風(fēng)險(xiǎn)控制。
這是用人“德才”觀目前的最高境界。第一他不忽視德才衡量尺度，第二它不僅僅是被動(dòng)評(píng)估德才，然后選擇使用，他還采用制度化手段來降低乃至消除風(fēng)險(xiǎn)。
達(dá)到第三境界再回頭看“用人不疑，疑人不用”，顯然，這是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)控制無力的情況的無奈選擇。用人要大膽，監(jiān)控要嚴(yán)密。對(duì)于高層干部，既要大膽使用又要嚴(yán)密監(jiān)控，否則，只會(huì)把信任變成放任，最終給企業(yè)帶來巨大損失。
達(dá)到第三境界，必須建立嚴(yán)密的“法治”體系和“政治思想”體系。法治體系就是企業(yè)內(nèi)部的制度化控制體系。比如財(cái)務(wù)審批制度（防止財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)），管理權(quán)限分權(quán)和審批制度（分清責(zé)任，防止越權(quán)）。政治思想體系用現(xiàn)代觀點(diǎn)叫做價(jià)值觀教育，即通過企業(yè)文化來約束。比如美的集團(tuán)的分權(quán)手冊(cè)規(guī)定，事業(yè)部老總可以擁有上千萬的營銷方案審批權(quán)，但是沒有10萬元的投資權(quán)，這就是細(xì)致化的法制體系組成細(xì)胞之一。而成功的企業(yè)在思想政治方面從來不吝嗇，都和紅軍的治理當(dāng)中學(xué)習(xí)。他們都是第三境界的探索者。
第三境界的優(yōu)勢(shì)就在于在評(píng)估之外，主動(dòng)出擊，控制風(fēng)險(xiǎn)。不論引入的人才是否原來風(fēng)險(xiǎn)高低，都能讓他在企業(yè)規(guī)定的軌道中間快速前進(jìn)。
綜上所述，精益化的德才觀，不能僅僅“觀”人德才，而應(yīng)該改善人的德才，這才是企業(yè)人力資源管理中德才控制為企業(yè)創(chuàng)造效益和比較競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的一條通道，讓你的人力資源管理“超凡脫俗”。
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