大家好！在分享開(kāi)始之前我想強(qiáng)調(diào)一下，今天談的內(nèi)容主要是圍繞“上市公司”的股權(quán)激勵(lì)。公司上市后,如何利用公司股票的流通優(yōu)勢(shì)設(shè)計(jì)長(zhǎng)期有效的股權(quán)激勵(lì)模式？使員工利益與公司利益保持一致，為公司業(yè)績(jī)穩(wěn)步增長(zhǎng)提供支撐。
對(duì)于非上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，我在最后也會(huì)有幾個(gè)相關(guān)的小建議提給大家。
我們先來(lái)了解一下比較常用的長(zhǎng)期激勵(lì)工具，我把他們區(qū)分為兩類(lèi)：真實(shí)股權(quán)類(lèi)、現(xiàn)金類(lèi)（或非真實(shí)股權(quán)類(lèi)）
當(dāng)下，我們看到很多人都在談股權(quán)激勵(lì)，虛擬股權(quán)、干股、身股，概念很多，頗有亂花漸欲迷人眼的陣勢(shì)。很多公司老板說(shuō)要做股權(quán)激勵(lì)，其實(shí)只是想找到更合理的利潤(rùn)分配方法，實(shí)則與股權(quán)毫無(wú)關(guān)系。也許中國(guó)的文化背景下，員工更愿意接受“股權(quán)激勵(lì)”的說(shuō)法，但是作為專(zhuān)業(yè)的人力資源經(jīng)理，必須首先將長(zhǎng)期激勵(lì)的各種工具的本質(zhì)認(rèn)識(shí)清楚，才能在工作中準(zhǔn)確把握方向，避免誤入歧途走彎路。
真實(shí)股權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)是真正發(fā)生了公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的變化，現(xiàn)金形式的長(zhǎng)期激勵(lì)其實(shí)就是獎(jiǎng)金分配方案，即使是“股票增值權(quán)”、“虛擬股票”也只是借助了股票作為一種計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)額度的依據(jù)或者媒介，并未發(fā)生法律意義上的股票權(quán)益變更。嚴(yán)格意義上說(shuō)，員工持股計(jì)劃從持有人的角度并不屬于真實(shí)股權(quán)類(lèi)，但對(duì)于計(jì)劃本身是發(fā)生真實(shí)股權(quán)關(guān)系的，因此我們姑且將員工持股計(jì)劃也歸類(lèi)到真實(shí)股權(quán)類(lèi)中去。
對(duì)于上市公司，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃需要公告，受《公司法》、《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄3號(hào)》等法規(guī)監(jiān)管，因此HR在做上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)候，需要注意幾個(gè)方面：
除了滿(mǎn)足企業(yè)本身人才管理的需要外，還要滿(mǎn)足法規(guī)要求。比如有時(shí)候我們企業(yè)持有較多股份的股東仍然是公司業(yè)務(wù)骨干，按照激勵(lì)績(jī)效的原則，如果公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃他們也應(yīng)該是激勵(lì)對(duì)象，但是監(jiān)管要求明確規(guī)定“激勵(lì)對(duì)象不含公司獨(dú)立董事、監(jiān)事和持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人，也無(wú)持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人的配偶及直系親屬”。
法律文件和操作程序要要嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、規(guī)范。避免未來(lái)可能產(chǎn)生的法律糾紛。比如《股權(quán)授予個(gè)人確認(rèn)書(shū)》等文件的簽名一定要確保被授予人親筆簽名。
在信息披露方面，既要要符合證監(jiān)會(huì)監(jiān)管要求，又不能過(guò)度透明造成沒(méi)有必要的信息泄露。比如業(yè)績(jī)考核時(shí)內(nèi)部計(jì)算和調(diào)整的細(xì)則等內(nèi)容就不需要過(guò)細(xì)說(shuō)明。
因?yàn)檎鎸?shí)股權(quán)的激勵(lì)計(jì)劃更復(fù)雜一些，所以今天我們重點(diǎn)圍繞真實(shí)股權(quán)的三種方式做分享。
第一種：股票期權(quán)
股票期權(quán)——激勵(lì)對(duì)象在行權(quán)時(shí)按規(guī)定的行權(quán)價(jià)格支付行權(quán)股份對(duì)應(yīng)的成本，行權(quán)當(dāng)時(shí)股價(jià)相對(duì)行權(quán)價(jià)的增值部分即為收益。
期權(quán)收益=（股價(jià)-行權(quán)價(jià)）*行權(quán)股數(shù)
第二種：限制性股票
限制性股票——激勵(lì)對(duì)象在授予時(shí)支付對(duì)價(jià)，在行權(quán)時(shí)股票價(jià)格相對(duì)于對(duì)價(jià)之間的增值部分即為收益。
限制性股票收益=（股價(jià)-對(duì)價(jià)）*行權(quán)股數(shù)
第三種：?jiǎn)T工持股計(jì)劃
員工持股計(jì)劃——激勵(lì)對(duì)象參與認(rèn)購(gòu)“員工持股計(jì)劃”份額，并不直接持有公司股份，計(jì)劃結(jié)束時(shí)取得股票售出的增值部分為收益。
了解了三種真實(shí)股權(quán)的激勵(lì)模式后，我們將來(lái)對(duì)比一下這三種模式的異同，以及優(yōu)劣勢(shì)。
了解了三種真實(shí)股權(quán)的激勵(lì)模式后，我們將來(lái)對(duì)比一下這三種模式的異同，以及優(yōu)劣勢(shì)。
在激勵(lì)規(guī)模上，三種模式的監(jiān)管要求都是一樣的。有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的10% 。（注意是“有效的”，包括了以前實(shí)施還未行權(quán)的）
在激勵(lì)對(duì)象上，股票期權(quán)和限制性股票更多的是針對(duì)中高管等核心人員，而員工持股計(jì)劃沒(méi)有強(qiáng)制的資格要求，鼓勵(lì)更多員工與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享。
在資金來(lái)源方面，均不允許公司資助包括擔(dān)保。員工持股計(jì)劃允許控股股東為員工提供擔(dān)保貸款。
控股股東擔(dān)保與公司擔(dān)保的區(qū)別大家應(yīng)該都理解吧？控股股東擔(dān)保屬于股東的私人行為，風(fēng)險(xiǎn)由個(gè)人承擔(dān)。而公司擔(dān)保則由公司承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。
股票期權(quán)和限制性股票作為激勵(lì)手段，公司已經(jīng)支付了激勵(lì)成本，如果所有資金（包括風(fēng)險(xiǎn)）都由公司承擔(dān)，一是激勵(lì)成本過(guò)高，二是激勵(lì)對(duì)象不承擔(dān)適度風(fēng)險(xiǎn)，起不到用股權(quán)激勵(lì)的效果。
如果連行權(quán)所需的資金都通過(guò)公司資助或者擔(dān)保，萬(wàn)一激勵(lì)對(duì)象不償還所擔(dān)?？铐?xiàng)，會(huì)給公司帶來(lái)?yè)p失，損害了股東利益。
股票來(lái)源方面，只有員工持股計(jì)劃允許股東贈(zèng)與的方式，在很多國(guó)家的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是允許股東贈(zèng)與的，但在中國(guó)股票期權(quán)和限制性股票都不允許股東贈(zèng)與。
在時(shí)間安排上，如果采用非公開(kāi)發(fā)行，員工持股計(jì)劃的鎖定期最短36個(gè)月；股票期權(quán)、限制性股票一般一個(gè)計(jì)劃的周期在3-5年（如果太短也就不叫長(zhǎng)期激勵(lì)了。）
業(yè)績(jī)條件、行政許可比較簡(jiǎn)單，大家一看就明白了，我就不多解釋了。
關(guān)鍵的是購(gòu)買(mǎi)價(jià)格，員工持股計(jì)劃的價(jià)格即是二級(jí)市場(chǎng)價(jià)格，只有采用非公開(kāi)發(fā)行方式時(shí)可以按非公開(kāi)發(fā)行的定價(jià)規(guī)則打9折。限制性股票的對(duì)價(jià)則可以最高打5折。
總結(jié)一下三種方式的優(yōu)劣勢(shì)：
員工持股計(jì)劃：原則上鼓勵(lì)員工自籌資金購(gòu)買(mǎi)公司股票，體現(xiàn)員工對(duì)公司的信心，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)利益共享。但正因?yàn)檫@一點(diǎn)，為了盡可能保證員工利益和凝聚力，股票價(jià)格的波動(dòng)對(duì)計(jì)劃的成敗影響是這三個(gè)計(jì)劃中最大的，對(duì)市值管理的要求最高。從公司所需付出的成本來(lái)看，是三個(gè)方式中成本最小的，幾乎沒(méi)有什么成本。
股票期權(quán)：激勵(lì)性較強(qiáng)，員工風(fēng)險(xiǎn)最小。假如股價(jià)下跌，員工可以選擇不行權(quán)。員工只有行權(quán)時(shí)需要支付資金，因此如果員工不行權(quán)，就不會(huì)有損失，但是公司的激勵(lì)成本已經(jīng)攤銷(xiāo)了，對(duì)公司來(lái)說(shuō)只要激勵(lì)的股數(shù)沒(méi)有注銷(xiāo)，成本就已經(jīng)發(fā)生了，沒(méi)有行權(quán)部分對(duì)應(yīng)的計(jì)提成本會(huì)進(jìn)入上市公司的資本公積金。
限制性股票：保留的作用較強(qiáng)，員工資金有風(fēng)險(xiǎn)。員工需要在授予股票時(shí)就支付對(duì)價(jià)資金，兌現(xiàn)時(shí)如果股價(jià)持續(xù)走低突破優(yōu)惠部分，員工兌現(xiàn)就會(huì)有損失，或者只能繼續(xù)持有直到股價(jià)提升后才能獲得收益。對(duì)公司來(lái)說(shuō)，這也是激勵(lì)成本最高的一種方式。
方案設(shè)計(jì)要點(diǎn)
時(shí)機(jī)選擇：對(duì)于上市公司而言，證監(jiān)會(huì)監(jiān)管?chē)?yán)格，信息披露透明，市值管理的水平對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的成敗至關(guān)重要。如果計(jì)劃實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇不當(dāng)，可能會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象難以獲得理想收益，不能起到激勵(lì)、保留骨干員工的預(yù)期效果。根據(jù)監(jiān)管要求中股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃行權(quán)價(jià)格的確定辦法，理論上來(lái)說(shuō)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施時(shí)機(jī)最好選擇在股價(jià)連續(xù)走低即將觸底的階段。截至到2015年9月，90家已經(jīng)實(shí)施員工持股計(jì)劃的公司中，有60家的股價(jià)跌破員工持股價(jià)格，有15家公司的計(jì)劃被“腰斬”，員工持股計(jì)劃由于實(shí)際股價(jià)已經(jīng)低于認(rèn)購(gòu)價(jià)，因此不可能有員工認(rèn)購(gòu)而被迫取消。
激勵(lì)對(duì)象：股票期權(quán)和限制性股票由于公司需要承擔(dān)相對(duì)較高的激勵(lì)成本，因此以激勵(lì)中高管和核心技術(shù)骨干為主，根據(jù)公司規(guī)模人數(shù)會(huì)有不同，大部分控制在100人以?xún)?nèi)。員工持股計(jì)劃如果不是采用股東贈(zèng)與的方式，則對(duì)公司和股東都幾乎沒(méi)有激勵(lì)成本，所以可以開(kāi)放給更大層面的員工，特別是績(jī)效、能力優(yōu)異，認(rèn)同公司文化的員工，在篩選條件上可以采用崗位、職級(jí)、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)（如優(yōu)秀員工、優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理等）、高潛人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果、績(jī)效考核結(jié)果等，一般認(rèn)購(gòu)對(duì)象為200人左右。
激勵(lì)力度：激勵(lì)力度應(yīng)考慮激勵(lì)對(duì)象的薪酬結(jié)構(gòu)的固定浮動(dòng)比例、現(xiàn)金股票比例、總收入水平，從這幾個(gè)維度來(lái)測(cè)算不同層級(jí)人員的股權(quán)激勵(lì)力度和分配比例。同時(shí)要測(cè)算公司所需支付的激勵(lì)成本，以及這些激勵(lì)成本的攤銷(xiāo)對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表的影響，從而根據(jù)公司的實(shí)際情況選擇不同的激勵(lì)工具。同時(shí)在考慮激勵(lì)力度時(shí)需注意“上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的10%?！钡南拗?。限制性股票對(duì)價(jià)折扣可達(dá)50%，也就是說(shuō)限制性股票公司最高單位成本為50%，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)一般公司需要承擔(dān)的股票期權(quán)的單位成本為30-50%。
行權(quán)條件：行權(quán)條件設(shè)置一般考慮兩個(gè)層面的指標(biāo)，即公司層面的業(yè)績(jī)指標(biāo)與個(gè)人層面的業(yè)績(jī)指標(biāo)，其中一個(gè)不達(dá)標(biāo)都不能行權(quán)。行權(quán)條件的合理性應(yīng)從激勵(lì)對(duì)象接受程度和資本市場(chǎng)反應(yīng)兩個(gè)維度，設(shè)置合適的業(yè)績(jī)條件。如果業(yè)績(jī)條件設(shè)置過(guò)高可能會(huì)因?yàn)闃I(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)而影響核心人員激勵(lì)與保留的效果，如果設(shè)置過(guò)低，會(huì)帶來(lái)資本市場(chǎng)對(duì)公司投資信心方面的負(fù)面影響，對(duì)公司的市值管理、擴(kuò)大融資帶來(lái)難度。行權(quán)條件的設(shè)置主要參考公司近三年業(yè)績(jī)達(dá)成情況和標(biāo)桿公司業(yè)績(jī)達(dá)成情況。公司業(yè)績(jī)層面一般是利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率、每股收益率指標(biāo)，在實(shí)踐中凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率+凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)的組合使用的比較多。個(gè)人業(yè)績(jī)條件的設(shè)置則主要考慮利潤(rùn)（當(dāng)期）和合同額（未來(lái)）的增長(zhǎng)率，也可適當(dāng)考慮其他公司關(guān)心的指標(biāo)。我的實(shí)踐是采用利潤(rùn)（業(yè)務(wù)部門(mén)）、合同額（銷(xiāo)售部門(mén)）、年度考核得分（KPI+PBC）。
需要說(shuō)明的是，員工持股計(jì)劃更多的是關(guān)注激勵(lì)對(duì)象的篩選條件，不需要設(shè)置業(yè)績(jī)條件。員工一旦認(rèn)購(gòu)了員工持股計(jì)劃的份額，則按計(jì)劃草案的規(guī)定執(zhí)行和享有權(quán)益，理論上與公司沒(méi)有直接關(guān)系，由計(jì)劃持有人代表與公司共同管理或計(jì)劃管理機(jī)構(gòu)（信托、基金等資產(chǎn)管理公司）進(jìn)行管理。
方案操作要點(diǎn)：
方案溝通：要與激勵(lì)對(duì)象充分溝通方案要點(diǎn)、激勵(lì)對(duì)象篩選條件（激勵(lì)導(dǎo)向）、行權(quán)條件設(shè)置原則及可行性、從哪些方面努力可以獲得高收益，適當(dāng)提示風(fēng)險(xiǎn)。由于員工持股計(jì)劃存在的不確定性更高，因此需要做好認(rèn)購(gòu)意向的調(diào)研和預(yù)熱工作，避免因?yàn)檎J(rèn)購(gòu)積極性不高導(dǎo)致計(jì)劃流產(chǎn)。
法律文件：根據(jù)證監(jiān)會(huì)要求及律師意見(jiàn)，按相關(guān)程序擬定《授予協(xié)議書(shū)》、《授予確認(rèn)書(shū)》、《認(rèn)購(gòu)意向書(shū)》等文件，確保文件均為本人簽名并按時(shí)提交到人力資源部歸檔。簽字文件提交的規(guī)范性、及時(shí)性都會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃上報(bào)證監(jiān)會(huì)和得到批復(fù)的進(jìn)度。
業(yè)績(jī)考核：人力資源部在行權(quán)期即將到來(lái)前需要關(guān)注所有激勵(lì)對(duì)象達(dá)成業(yè)績(jī)條件的可能性，在過(guò)程中輔導(dǎo)相關(guān)人員提升績(jī)效。在公司績(jī)效條件達(dá)成的前提下，可能會(huì)因?yàn)橐恍┨厥馇闆r導(dǎo)致有些激勵(lì)對(duì)象不能達(dá)成預(yù)定的個(gè)人績(jī)效條件，可能會(huì)需要在董事會(huì)審議通過(guò)的情況下適當(dāng)調(diào)整個(gè)人業(yè)績(jī)達(dá)成要求，但是調(diào)整要盡可能在有規(guī)則的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整，盡量不要靠領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”，以避免未能行權(quán)的激勵(lì)對(duì)象不理解、不接受而產(chǎn)生爭(zhēng)議甚至糾紛。
變更取消：在實(shí)際方案操作過(guò)程中，要事先考慮職務(wù)變更、離職、辭退、傷殘、死亡、退休、公司控制權(quán)變更等特殊情況的處理方式，需要在計(jì)劃草案中明確，在遇到以上情況發(fā)生時(shí)需及時(shí)處理并通知董秘部提交董事會(huì)審議取消、調(diào)整未行權(quán)的授予股份，盡可能減少對(duì)應(yīng)的激勵(lì)成本計(jì)提，也避免因管理不到位導(dǎo)致的糾紛。
對(duì)非上市公司的建議
以上所探討的內(nèi)容都是針對(duì)上市公司真實(shí)股權(quán)的激勵(lì)工具而言。那么對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司或規(guī)劃上市的公司，如果要做股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，我的建議是一定要在一開(kāi)始就考慮清楚未來(lái)是否有上市計(jì)劃，在股權(quán)激勵(lì)的策略上就應(yīng)圍繞上市目標(biāo)考慮真實(shí)股權(quán)和非真實(shí)股權(quán)兩種策略。如果是非真實(shí)股權(quán)，只需要重點(diǎn)從人力資源管理和成本的角度考慮方案，看如何更夠更好的保留和激勵(lì)員工。如果是真實(shí)股權(quán)，那么除了人力資源管理和成本的角度，更需要特別關(guān)注股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)公司控制權(quán)的影響以及未來(lái)上市融資的影響，如果是全員持股建議股權(quán)不宜過(guò)于分散，可以參考高管：中管：?jiǎn)T工 1:1:1的比例，股東人數(shù)不能超過(guò)200人（有需要的話可以采用代持，或者成立合伙企業(yè)的方式），如果不是全員持股，建議主要股東與實(shí)際控制人的持股比例總和不低于51%。
今天重點(diǎn)分享了上市公司股權(quán)激勵(lì)中實(shí)操的知識(shí)點(diǎn)，如何在螺絲殼里做道場(chǎng)？利用上市公司股票的流通優(yōu)勢(shì)，在監(jiān)管要求之下，采用不同的激勵(lì)工具實(shí)現(xiàn)不同的激勵(lì)目標(biāo)。目前隨著監(jiān)管政策越來(lái)越成熟，市場(chǎng)實(shí)踐越來(lái)越豐富，股權(quán)激勵(lì)也出現(xiàn)了一些創(chuàng)新模式，例如萬(wàn)科成立有限合伙企業(yè)提取中高管經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)獎(jiǎng)購(gòu)買(mǎi)公司股票的事業(yè)合伙人機(jī)制，雖然不屬于監(jiān)管規(guī)則中規(guī)定的股權(quán)激勵(lì)模式，但也是一種利用上市公司股票綁定核心員工與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、風(fēng)險(xiǎn)的方式，無(wú)論是在人才管理理念上還是方案設(shè)計(jì)的技術(shù)上都有很多值得借鑒的地方。
限于個(gè)人認(rèn)識(shí)粗淺，文中難免有不嚴(yán)謹(jǐn)之處，還望各位朋友斧正。
問(wèn)題1，上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的10%。”？如果說(shuō)一開(kāi)始就把這10%分完了，怎么辦？還有為什么就是超過(guò)不能超10%超了會(huì)發(fā)生什么？
回答：如果一開(kāi)始就分完了，就只能等到第一期的第一部分行權(quán)后，空出額度就可以再做其他計(jì)劃。如果超過(guò)10%，證監(jiān)會(huì)就不會(huì)批準(zhǔn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。
為何是10%？詳見(jiàn)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》之第十二條 上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的10%。非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過(guò)全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的1%。本條第一款、第二款所稱(chēng)股本總額是指股東大會(huì)批準(zhǔn)最近一次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)公司已發(fā)行的股本總額。
問(wèn)題2，祁老師請(qǐng)解釋下什么是對(duì)價(jià)?
回答：對(duì)價(jià)，其實(shí)就是激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買(mǎi)“限制性股票”的價(jià)格。股權(quán)激勵(lì)的股價(jià)確定是根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格有具體規(guī)定的，如果使用限制性股票，公司可以根據(jù)激勵(lì)力度，允許員工按不低于市場(chǎng)價(jià)50%的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)，這個(gè)價(jià)格就叫對(duì)價(jià)。
問(wèn)題3，老師，請(qǐng)問(wèn)非上市公司如何操作呢？
非上市公司的股權(quán)激勵(lì)就空間很大啦可以不受監(jiān)管要求的限制。但是一定要在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的時(shí)候，考慮到對(duì)公司控制權(quán)和未來(lái)上市計(jì)劃的影響。上市公司的股東是不能超過(guò)200人的。非上市公司的股權(quán)激勵(lì)還有一個(gè)難題是股價(jià)估值模型比較難確定，管理成本比較高。特別是創(chuàng)業(yè)公司，一般可能并不盈利，因此用股權(quán)激勵(lì)更多的只能是期許未來(lái)，員工難以在一兩年內(nèi)通過(guò)股權(quán)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)收益。據(jù)我所知在很多初創(chuàng)的互聯(lián)網(wǎng)公司，送股權(quán)已經(jīng)不太具有吸引力了。
我們不考慮真實(shí)股權(quán)只做非真實(shí)股權(quán)激勵(lì)可以嗎？對(duì)以后的真實(shí)股權(quán)分配是否受影響？
非真實(shí)股權(quán)其實(shí)就是現(xiàn)金激勵(lì)，只不過(guò)是與股票價(jià)格聯(lián)動(dòng)起來(lái)，對(duì)真實(shí)股權(quán)分配不會(huì)有影響的。
還有，是人力資源部門(mén)操刀設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)模式嗎？
人力資源部肯定要參與，至于是否主導(dǎo)就要看公司的安排了。一般情況下是董秘部、人力部、財(cái)務(wù)部三個(gè)部門(mén)合作完成。如果有法務(wù)部參與會(huì)更好，上市公司都有固定的律所。
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