Managershare：作者好像忘記了，完整的績效，是在年終獎的基礎上輔以根據工作表現和業(yè)績的及時、連續(xù)性的獎勵的——它們有各種稱謂和形式。只靠年終獎激勵員工肯定不行，但是，總比沒有強，它至少是對員工辛苦工作一年的肯定和總結式的褒獎。
管理者們?yōu)榱俗寙T工一年到頭都努力工作總要費一番功夫。都說獎勵制度是法寶，于是，他們習慣性地默認年終獎就是激勵員工的重要手段。
但是這樣的額外補貼真的能讓員工們一年都兢兢業(yè)業(yè)地工作嗎？年終獎金發(fā)放的時間是否能及時、持續(xù)地激發(fā)員工工作的積極性呢？
對上述問題的簡要回答是“不”。以下幾點正是年終獎勵機制過時的原因，以及為什么公司需要拋棄年終獎，采用更現代的獎勵機制。
我們這一代人越來越希望在付出努力的當下就得到獎勵，這意味著等到年終才收到獎金，獎金的鼓勵性作用已經沒有那么顯著了。
The Pew Research Center研究中心最近做了一項調查，預測生活在這個“超互聯”時代會有哪些改變。結果顯示，由于我們生活的時代是如此即時互聯，人們更加渴望實時獎勵，同時也更缺乏耐心。
正因為如此，年輕一代的員工對于拖到年終才發(fā)的獎勵更可能會無感，這樣一來，年終獎的激勵作用就失效了。
比如，有位員工為了完成一個重要項目，4月份有一整個星期都加班到很晚。作為主管，你希望認可他的努力，因而你可能會想要獎勵他，將這個工作表現記錄下來，作為發(fā)年終獎的一個績效指標。然而，問題是到了年底12月，對于員工而言，這個項目已經成為遙遠的記憶，雖然員工在年終收到一份不菲的獎金，但是對于這個具體工作表現而嘉獎的意義已經消失了。
如果在當下就以獎金的形式獎勵這名員工，可能會是一個更好的激勵方法，這樣他會立刻意識到是因為他的工作努力，得到了回報，接下來就會繼續(xù)更努力工作。
現金獎勵如果是定期、連續(xù)性的，也就是說一年有多次，會更有效果。如果發(fā)獎金的目的是激發(fā)員工的工作積極性，提高團隊的整體精神面貌，那么一年只有一次的話似乎并不是什么明智之舉。這也就是說，年終獎發(fā)放的期間會起到一個激勵作用，但是一年的其它時候它的作用可能就微乎其微了。
英國心理學家最近在研究獎勵制度是如何影響在校行為。他們發(fā)現，當良好的行為沒有得到連續(xù)性地獎勵，學習的積極性和動力會受到影響。這是因為獎勵沒有一致性時，不良習慣就容易滋生。
連續(xù)性的獎勵會帶來持續(xù)性的反饋，經常發(fā)放一些小額獎勵可以讓員工全年都動力十足，工作積極認真。
傳統(tǒng)的獎勵政策有一個主要的疏漏，具體表現在以下兩個方面：
員工們更關心同事們是如何看待他們的工作，而不是主管的認可
相比管理層，員工與其它同事一同共事的時間更多
你的員工相當重視同儕們如何看待自己的表現。你若對此還存在疑問，不妨看看社交網絡。感到職場上自己是某個集體、圈子的一部分對員工極其重要。工作中大家并肩作戰(zhàn)，因此同事們對彼此的優(yōu)良表現與薄弱環(huán)節(jié)都更加了解。
荷蘭研究人員進行的一項新的調查顯示，同事間的互相評估是影響員工表現的一項重要工具。這并不是說管理層實行的獎勵制度沒有效果，而是基于同事對工作的認可也許會更有效果。
年終獎通常是由高層決定，很少有員工自己或同事的評價參與。提高員工工作積極性和主動性的一個方法就是讓他們在其他人的績效評價方面有發(fā)言權。
一項新的Hindawi研究對實習生互評的影響作用進行測量。研究發(fā)現，有權力評價他人工作表現的實習生比不能評價他人工作表現的實習生對培訓項目更為滿意。如果評估其他人的表現可以提高對實習的滿意度，那么用在正常的工作環(huán)境下，效果一定也會很顯著。
為了讓公司尋找到真正有效的獎勵制度，必須時刻洞察社交媒體和移動技術的動態(tài)方向，與時俱進。在現在的工作環(huán)境下，年終獎的作用已經在失效。公司應該采用更現代的獎勵機制——小額、及時、連續(xù)性的獎勵以及同事表現互評。相信很快，公司的獎勵措施就可以像更新社交媒體狀態(tài)一樣簡單。
文/Raphael Crawford-Marks，他是Bonusly的聯合創(chuàng)始人兼CEO，Bonusly是一個幫助企業(yè)通過同事互評來進行獎勵、激勵的網絡平臺。
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