時間:2012年04月11日 09時18分 來源:
《紫光閣》 作者:
孫健由于中外學(xué)者們的研究視角不同，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)（者）的概念，可謂仁者見仁、智者見智。據(jù)美國領(lǐng)導(dǎo)學(xué)者統(tǒng)計，目前，在西方學(xué)術(shù)界關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)”的概念有350多種，而關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)者”的定義至少有160種之多。從漢語的詞源學(xué)意義上講：“領(lǐng)導(dǎo)”一詞也具有多重含義，有時指領(lǐng)導(dǎo)活動、領(lǐng)導(dǎo)過程以及領(lǐng)導(dǎo)功能和作用；有時指“領(lǐng)導(dǎo)者”；有時二者兼而有之。
法國管理學(xué)家法約爾在1916年出版的《工業(yè)管理與一般管理》一書中首次將領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力劃分為職位權(quán)力和個人權(quán)力（非職位權(quán)力）。他說：“在一個領(lǐng)導(dǎo)人身上，人們應(yīng)把職位規(guī)定的權(quán)力，和由于自己的智慧、博學(xué)、經(jīng)驗、精神道德、指揮才能、所做的工作等決定的個人權(quán)力區(qū)別開來。作為一個出色的領(lǐng)導(dǎo)人，個人權(quán)力是規(guī)定權(quán)力的必要補(bǔ)充”。
領(lǐng)導(dǎo)力，簡而言之，就是領(lǐng)導(dǎo)者的影響力。當(dāng)然，隨著時間的推移，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的構(gòu)成理論也幾經(jīng)發(fā)展和完善，但從一般意義上講，依然可以理解為領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力=職位權(quán)力+非職位權(quán)力。
德國學(xué)者韋伯曾經(jīng)把領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威類型化分為：傳統(tǒng)型權(quán)威、魅力型權(quán)威與法理型權(quán)威。韋伯所講的法理型權(quán)威用現(xiàn)在的話語進(jìn)行解讀，實(shí)際上就是職位權(quán)力。所謂職位權(quán)力是指由領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的與其職位相應(yīng)的法定權(quán)力，職位權(quán)力同職位具有不可分性，有職就有權(quán)，去職則無權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力主要包括：合法權(quán)、強(qiáng)制權(quán)以及獎賞權(quán)。
合法權(quán)是指基于領(lǐng)導(dǎo)者個體在組織中的職位所授予的權(quán)力，這種權(quán)力決定于領(lǐng)導(dǎo)者個體在組織中所處的地位。例如，某人被選舉為某一組織的領(lǐng)導(dǎo)者，該組織的成員就會明白在具體的日常工作中他們應(yīng)該遵照某人的指令或要求實(shí)施行動，當(dāng)然，組織成員對領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和服從是由于他們確信領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力是合法的。領(lǐng)導(dǎo)者的合法權(quán)包括下面將要論及的強(qiáng)制權(quán)和獎賞權(quán)，但合法權(quán)的涵蓋面比強(qiáng)制權(quán)和獎賞權(quán)更為寬泛。
強(qiáng)制權(quán)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過負(fù)面威脅或處罰來影響組織成員言行的權(quán)力，例如，目前有些單位實(shí)行的末位淘汰制；有些單位推行的遲到、早退罰款制等等，不一而論。這就意味著，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者在組織中具有解聘、減薪、降級、評價的權(quán)力時，領(lǐng)導(dǎo)者就擁有了強(qiáng)制權(quán)。因此，強(qiáng)制權(quán)是建立在組織成員擔(dān)心和恐懼的心理基礎(chǔ)之上的。
獎賞權(quán)是指領(lǐng)導(dǎo)者為組織成員提供獎金、提薪、升職、贊揚(yáng)、理想的工作安排和其他任何令人愉悅的東西的權(quán)力。對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效達(dá)成，組織條例或相應(yīng)制度規(guī)定了更多的獎賞內(nèi)容以提供給領(lǐng)導(dǎo)者使用。領(lǐng)導(dǎo)者獎賞權(quán)的大小取決于他們在組織中所處的職位，職位的高低不同，他們能夠給予組織成員獎賞的類型和頻率也就不同。然而，在某些特殊的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用獎賞權(quán)也會帶來一些問題。例如，組織成員對組織中獎勵政策的公平與否的感覺和認(rèn)識與獎勵政策本身同等重要，只有當(dāng)組織成員認(rèn)為組織中的獎勵政策相對公平時，領(lǐng)導(dǎo)者的獎勵權(quán)才能得到有效實(shí)施。領(lǐng)導(dǎo)者在運(yùn)用獎賞權(quán)過程中可能產(chǎn)生的另一個問題是，領(lǐng)導(dǎo)者通過運(yùn)用獎賞權(quán)可以使組織成員遵從領(lǐng)導(dǎo)者，但往往無法產(chǎn)生其他的有益結(jié)果，例如，組織成員的歸屬感、責(zé)任心等。
與職位權(quán)力不同，非職位權(quán)力是指職位之外的，基于領(lǐng)導(dǎo)者的個性特質(zhì)，如行為品德、專業(yè)知識、文化修養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)才能、工作業(yè)績、社會聲望或者其他個人因素而獲得的影響他人心理及其行為的能力，即個人權(quán)力（非職位權(quán)力）。實(shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)者的個人權(quán)力是一種具有持久性的，可超越時空的影響、支配、控制他人的力量或能力，它在領(lǐng)導(dǎo)工作中的作用是顯而易見的，比如，有些領(lǐng)導(dǎo)者在正式領(lǐng)導(dǎo)崗位時，前呼后擁者多如牛毛。然而，一旦這些領(lǐng)導(dǎo)者失去領(lǐng)導(dǎo)崗位時，那些原先的看似“親如兄弟”的人便會無影無蹤。與之相反，那些具有持久個人權(quán)力（即個人影響力）的領(lǐng)導(dǎo)者，即使離開了原正式領(lǐng)導(dǎo)崗位，追隨者依然如故。一般說來，領(lǐng)導(dǎo)者的個人權(quán)力一般由專家權(quán)、個人魅力權(quán)、參照權(quán)以及背景權(quán)等構(gòu)成。
專家權(quán)是指基于領(lǐng)導(dǎo)者所具有的專業(yè)知識和技能所產(chǎn)生的權(quán)力。專家權(quán)的核心是領(lǐng)導(dǎo)者淵博的知識和特殊的才華。領(lǐng)導(dǎo)者的這種專家權(quán)與美國管理學(xué)者卡茨所講的，一個管理者的技能主要包括專業(yè)技能、人際技能等。在現(xiàn)代社會，一個組織的分工越細(xì)，專業(yè)化水平越強(qiáng)，其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就愈加依賴于專家的力量。當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)者是一個真正的專家時，組織成員就會因為領(lǐng)導(dǎo)者所具有的出眾的專業(yè)知識技能而認(rèn)同他的建議，自愿接受他的領(lǐng)導(dǎo)。很顯然，專家權(quán)的形式與領(lǐng)導(dǎo)者的職位關(guān)系不大，是由領(lǐng)導(dǎo)者自身的因素所決定的。
參照權(quán)來源于領(lǐng)導(dǎo)者的個人特征，其核心是領(lǐng)導(dǎo)者卓越的個人品格，其依據(jù)是身體力行。在一個具體的組織中，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者具有出眾的人格魅力時，便會得到組織成員的認(rèn)可和尊敬，組織成員也會在各個方面效法領(lǐng)導(dǎo)者的言行，并將其視為自己行為的榜樣，領(lǐng)導(dǎo)者對組織成員的這種影響力就是參照權(quán)。
個人魅力權(quán)是一種無形而且往往無法通過語言描述和概括，建立在對領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)的認(rèn)同及其人格魅力的贊賞基礎(chǔ)上的權(quán)力。正是個人魅力構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力，從而吸引他人去贊賞并追隨領(lǐng)導(dǎo)者。個人魅力權(quán)具體來說，主要包含一個領(lǐng)導(dǎo)者的道德品質(zhì)、平時偏好、言談舉止、儀表儀容、行為習(xí)慣等。
背景權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)者基于輝煌的經(jīng)歷或特殊的人際關(guān)系背景以及血緣關(guān)系背景而獲得的權(quán)力。就經(jīng)歷而言，例如，領(lǐng)導(dǎo)者是否有在不同地域、不同行業(yè)、不同部門以及不同層級的工作經(jīng)歷，我國稱為“掛職鍛煉”；因血緣關(guān)系而獲得的背景權(quán)，用中國人最通俗的話講，就是由于“龍生龍，鳳生鳳，老鼠的孩子會打洞”的原因而產(chǎn)生的對他人的影響力。
感情權(quán)是指一個人基于與被影響者之間的感情融洽和緊密關(guān)系而獲得的一種影響力。有些學(xué)者在講到管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別時，經(jīng)常會講到一句話-“管理（者）無情，領(lǐng)導(dǎo)（者）有情”，就是說優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者往往會以情動人地進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，而不像管理者那樣鐵面無私地執(zhí)行制度。
當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者個人權(quán)力的形成往往需要領(lǐng)導(dǎo)者花費(fèi)更多的時間和精力，同時，也會產(chǎn)生一定的負(fù)效應(yīng)。在特殊情況下，維持個人權(quán)力的愿望可能會影響領(lǐng)導(dǎo)者的行為。例如，如果領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者形成了良好的人際關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者就有可能不懲罰追隨者不良的工作表現(xiàn)，因為即使領(lǐng)導(dǎo)者的懲罰行為是正確的，這樣做也會在一定程度上破壞領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的人際關(guān)系。
我們之所以特別重視和強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力構(gòu)成的研究，一個重要的緣由是人們可以通過解讀領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的構(gòu)成發(fā)現(xiàn)，作為一個卓越領(lǐng)導(dǎo)者的卓越之處并不在于他具有多高的職位，也不在于他擁有多大的權(quán)力，更重要的是他的非職位權(quán)力影響力狀況。在現(xiàn)實(shí)中，人們所關(guān)注的開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力，實(shí)際上就是要開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的非職位權(quán)力影響力。韋爾奇曾經(jīng)講，“要培養(yǎng)有領(lǐng)導(dǎo)力的管理者”，他所強(qiáng)調(diào)的也是這個道理。因為，對于職位權(quán)力而言，把資歷等基本相似的人安排在同一領(lǐng)導(dǎo)崗位，他們一般會產(chǎn)生大致相同的影響力；而對于非職位權(quán)力而言，不同人對他人所產(chǎn)生的影響力往往可能是大相徑庭的。這就意味著，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，時刻關(guān)注自己的非職位權(quán)力對于提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力至關(guān)重要。
（作者為西北師范大學(xué)政法學(xué)院政治與公共管理系主任、教授、博士）
