這又回到了一個老生常談的問題了，如何界定好老板和壞老板？對你態(tài)度好不怎么嚴(yán)格控制你的真的就是好老板嗎？對你把控進度，每天問到你懷疑人生，一點錯誤就責(zé)罵的真的就是壞老板嗎？我們說，成熟的職場人的世界沒有對錯，只有利益關(guān)系，因為涉及到未來個人職業(yè)發(fā)展，所以，結(jié)合我個人15年工作經(jīng)驗，我認(rèn)為跟隨一個有能力，并且愿意教你督促你工作的人，才是好老板，對于職場人來說，個人成長比什么都重要，當(dāng)然了，現(xiàn)在已經(jīng)是2021年了，嚴(yán)格管理并不代表可以隨意責(zé)罵員工，在工作進度上嚴(yán)格把控嚴(yán)格要求員工，在和員工私人關(guān)系上成為朋友也是一個不錯的選擇，至少我自己的感受是不錯的。
本人一直從事的都是汽車部件制造業(yè)，我本人是去年晉升部門經(jīng)理的，在以前長達14年的基層員工生涯中，作為員工，我當(dāng)然喜歡態(tài)度和藹可親，不挑刺的領(lǐng)導(dǎo)，舒舒服服的上班又沒壓力，從上到下，大家都和和氣氣的，領(lǐng)導(dǎo)就像大哥一樣，即便做錯了也不會說什么。我的第一家公司領(lǐng)導(dǎo)就是這樣，記得那時2006年的9月份，我的上級主管是一個45+的人了，白白胖胖的，和氣生財?shù)哪欠N人。他對我們新來的實習(xí)生表現(xiàn)的很熱情，工作上基本就是放羊式管理，帶我的有安排的師傅，他對我的工作不參與不把控，只有當(dāng)遇到緊急問題和錯誤的時候，才看得到他，而且我感覺得出來他的管理方式就是一團和氣，和下屬員工保持好的關(guān)系，沒有爭吵，表面看上去像一個大家庭一樣,實際上呢？
其實和氣這只是表象，職場打工人追求的永遠只有兩樣?xùn)|西，那就是升職加薪和個人成長，在他這里倒是沒壓力，但需要未雨綢繆啊，在這里不可能干一輩子，需要為自己以后打算，如何能在工作中成長起來才是我們需要考慮的，當(dāng)然同時對薪資待遇也要努力去爭取。
帶我的師傅當(dāng)時28歲，比我大五歲，他在主管手下工作已經(jīng)3年了，從平時和他談話看得出來，他對目前的現(xiàn)狀也不太滿意。他也有自己的追求，一團和氣的管理方式背后意味著無差別的一視同仁，干好干差一個樣，而且都3年了還只是普通工程師，和當(dāng)時的我比起來，只有工作年限和工資的差別，而且更關(guān)鍵的是我從他身上看到了我的未來，我可不想這樣！
我記得這個主管在我轉(zhuǎn)正后對我說的第一句話就是：“XX恭喜你，你成功了！”哈哈，當(dāng)時我都有點懵，我想我轉(zhuǎn)正沒問題，工作都上手了，但是'成功'來的這么容易的嗎？基于上述的事件，我在一年后申請轉(zhuǎn)崗去了其他部門，在他手下我覺得我是沒有發(fā)展前途的。
我第二家公司的領(lǐng)導(dǎo)和第一個主管是完全相反的，他是那種什么都要嚴(yán)格把控，把事情做到最最細節(jié)的人，每天早晚兩次會議，無論什么細節(jié)都要問，工作上稍微做得沒達到他的要求就會給臉色，不僅會議上的氣氛尷尬，平時工作中也是如此，只要不涉及工作，他還是挺好的一個人，但一旦談到工作，沒什么情面可講，黑白分明。不僅是對我，對于其他人也一樣，新員工老員工，關(guān)系好的和不好的，都是無差別對待。
他不搞大鍋飯，誰干得好，立即就有表揚和嘉獎，干得不好也會有口頭訓(xùn)斥甚至懲罰，在他的管理下能夠直觀的感受到成長，但這是一個自帶情緒的人，他發(fā)起火來甚至大有把人開除的架勢，能成長也能爭取到加工資，但很少有人愿意跟著他，他下面的團隊的人基本都熬不過兩年，我覺得就是因為他對待工作過于嚴(yán)苛，職場人追求成長和薪資待遇沒錯，但也要對人有最起碼的尊重，我就見過出了一單客戶抱怨問題，負(fù)責(zé)的工程師被這個領(lǐng)導(dǎo)罵的一無是處，甚至懷疑人生，而且還是在部門早會上當(dāng)著這么多人的面去罵，丟人啊，所以一周后這個工程師就提了離職報告，這就是太過的案例。
那么作為管理者應(yīng)該怎么處理和員工的關(guān)系呢？我覺得做任何事都有一個度，關(guān)鍵是看把握的如何，管理的方式多種多樣，下面我分享幾點我自己的意見，僅供參考。
第一，處理工作事務(wù)要公平公正公開。工作上的事一定要按照制定好的規(guī)則和流程來做，設(shè)定合理的KPI來考核員工，不達標(biāo)就罰，達標(biāo)就獎，一定要說到做到，嚴(yán)格按照要求來做，形成一個良性的工作氛圍，讓員工看得到未來發(fā)展的希望！
第二，結(jié)果導(dǎo)向。工作上的事一定要看結(jié)果，結(jié)果不行，過程白費，不但管理者自己要有這個思維，而且下屬也一定要養(yǎng)成這個習(xí)慣，不看苦勞，只看功勞，所有人一視同仁。
第三，不能和員工太近距離，要有一定距離。經(jīng)常聽人說距離產(chǎn)生美，這句話確實不錯，不僅生活中，工作上也是一樣，倒不是怕員工對領(lǐng)導(dǎo)不敬畏以后沒有權(quán)威，而是工作中本來就不是來交朋友的，和員工拉近距離的目的也是為了更好的激勵他產(chǎn)出績效，走得太近會讓工作上下級關(guān)系模糊從而會或多或少影響對工作的把控，當(dāng)然了，一定程度上的私人感情我們還是鼓勵的。
第四，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)帶頭作用，而不僅僅是管理。身先士卒，則無往而不利！領(lǐng)導(dǎo)和管理者的區(qū)別正在于此，領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)，就是要帶頭跑在前面的人，經(jīng)常喊“兄弟們，跟我沖”的人多半是合格的領(lǐng)導(dǎo)，而那些喊“兄弟們，給我頂上”的那些人，連最基本的管理者都做不了。管理部門一個道理，以身作則給下屬員工示范，才能起到正確的作用。
第五，針對員工不足和缺點提出改善意見，甚至提供培訓(xùn)機會。一個人在成長進步中除了自身努力，最好還需要有貴人相助，如果作為上級能提供工作經(jīng)驗分享和培訓(xùn)，我想員工在心里肯定是會感激的，畢竟這種貴人不是每個人都能遇到的，這對于員工個人以后的職業(yè)生涯發(fā)展有莫大的幫助！
第六，找到員工內(nèi)心潛在的核心需求，以此來激勵他。這個年頭就算是佛系員工也會有自己的需求，只要是人就會有欲望，工資，職位頭銜還是股票分紅還是安穩(wěn)的工作環(huán)境？作為打工人，肯定有自己的追求，因人而異對癥下藥去激勵，將會事半功倍！
第七，學(xué)會換位思考。都說屁股決定腦袋，在這個位置上就有專屬的煩惱和困難，作為管理者，應(yīng)該針對下屬在工作中遇到的困難有提前充分的認(rèn)識和心理準(zhǔn)備，多想一想，如果是你遇到問題該如何處理？這不僅能讓工作順利進行下去，也可以給管理者增添額外的人格魅力。
第八，多和員工溝通。為什么把溝通放在最后一個來講呢？還是因為溝通太重要，這里講的溝通是管理者和員工之間的，經(jīng)常聽到日本人在布置任務(wù)的時候要問幾遍，相信很多人都聽過這個梗，其實這就是把溝通做到了極限，只要是不同的人，思維肯定是會有偏差的，一句話傳了第二遍就會變味也是這個道理，所以如何讓工作之間的溝通更順暢，是一門學(xué)問，溝通溝通，只有先溝了才會通，管理者的絕大部分績效是建立在下屬員工身上的，所以，如何讓員工心甘情愿的積極去的干活，是永遠值得去研究的。
寫在最后，想讓員工走心干活產(chǎn)出績效，首先管理者自己就得走心，以上分享的經(jīng)驗和總結(jié)的八點可能也并不全面僅供參考，也歡迎大家在評論區(qū)分享自己的看法和觀點！
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