現(xiàn)在任何一個(gè)企業(yè)都有“罰”的制度，對(duì)與“罰”的利弊關(guān)系是一個(gè)見仁見智的問題。有些企業(yè)的管理者期望以“罰”達(dá)到管理的目的，而聰明的管理者，他在用“心”和“智慧”管員工。當(dāng)你開始以“罰”管員工時(shí)，請(qǐng)立即檢討自己……因此，“罰”是一種無奈的管理之舉。
盡管我們不拒絕必要時(shí)采取“罰”的做法，但是，我們卻看到泛濫的“罰”(特別是滿天飛的罰款)所帶來的另一面，員工缺乏自信，上下級(jí)缺乏互信。通過“罰”即便可以維持一定管理水平的話，但是企業(yè)所需付出的管理監(jiān)督成本和信用成本是相當(dāng)巨大的，而且可以肯定員工的自主管理和管理水平的持續(xù)提升是不可能實(shí)現(xiàn)的。
一、罰款破壞了員工與企業(yè)之間的心理契約，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)缺乏忠誠度和歸屬感。
員工在與企業(yè)簽訂合同時(shí)就和企業(yè)形成了一種心理契約，即個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。心理契約雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響，這種影響主要表現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠度。但企業(yè)的罰款行為使得這一契約遭到了破壞，它讓企業(yè)與員工之間變?yōu)橐环N交易關(guān)系，這種關(guān)系的變化使得員工存在著這樣一種心理：雖然我犯了錯(cuò)，但是你也對(duì)我罰了款，所以我沒有必要感到內(nèi)疚。
因此，罰款制度看似有效，卻難以真正長久，而且很容易反彈，更為嚴(yán)重的是員工與企業(yè)之間心理契約遭到了嚴(yán)重破壞，它直接削弱了員工違反企業(yè)規(guī)章制度后的內(nèi)疚感，最終使得員工對(duì)企業(yè)忠誠度下降。員工對(duì)企業(yè)忠誠度下降的直接后果就是員工流失率上升，而這又會(huì)增加企業(yè)人力成本。
二、罰款破壞了員工的積極性，也弱化了員工對(duì)企業(yè)的使命感
員工被罰款之后，情緒必然不好。一旦這種負(fù)面的情緒長期得不到化解就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的不滿，正所謂氣不平則心難順，心難順則難和諧。這樣一來，員工的積極性和使命感則會(huì)降低，從而埋下產(chǎn)品質(zhì)量的隱患。員工出來打工是為了賺錢的，但現(xiàn)在卻被公司罰款，自己的收入減少，肯定對(duì)公司不滿，即使罰款的理由再合情合理也會(huì)影響到員工的工作積極性和和對(duì)公司的使命感。如果員工把這種不滿帶到平時(shí)的工作中去，這不僅會(huì)影響工作氛圍，而且還會(huì)影響其工作質(zhì)量，使其經(jīng)受的產(chǎn)品質(zhì)量大打折扣，甚至影響公司的品牌形象。此外，員工若帶有不滿情緒工作，則發(fā)生意外的可能性將大大增加，這又無形中增加了公司的運(yùn)營成本。
三、罰款是一種典型的懶政思維，是讓員工承擔(dān)公司犯錯(cuò)的責(zé)任
罰款不是企業(yè)管理的目的，它只是企業(yè)管理的一種手段。不得不承認(rèn)，罰款曾經(jīng)是一種很好的管理手段，但世界上并不存在著一種可以讓企業(yè)管理者一勞永逸的管理方法，社會(huì)形勢的發(fā)展也要求企業(yè)管理者必須學(xué)會(huì)與時(shí)俱進(jìn)選擇符合時(shí)代要求、符合企業(yè)實(shí)際的管理方法。盡管罰款操作簡單且有一定效果，但它并不符合當(dāng)今時(shí)代的要求，也不符合企業(yè)發(fā)展的需要。罰款不是目的，它只是一種手段，但罰款之后的奇怪現(xiàn)象也讓我們明白罰款罰不出員工對(duì)上級(jí)主管的尊重，罰不出公司對(duì)員工的期望，更罰不出員工對(duì)企業(yè)的忠誠度與使命感。對(duì)犯錯(cuò)的員工處以經(jīng)濟(jì)處罰的目的是希望員工不再犯同樣的錯(cuò)誤，讓他們更加努力，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。但現(xiàn)實(shí)是，罰款讓員工認(rèn)為自己的錯(cuò)誤行為與公司的罰款是一種交易，既然已經(jīng)為自己的錯(cuò)誤交了罰款，所謂的制度就是擺設(shè)，違反了制度也就是簡單的罰款，從而使得員工藐視企業(yè)的管理水平認(rèn)為企業(yè)的管理水平只是罰款那么簡單。
一位企業(yè)家曾經(jīng)說過：“員工的過錯(cuò)，就是公司的過錯(cuò)。不能把錯(cuò)誤都推到員工身上，而是要反思自己：我哪里做得還不夠，中高層經(jīng)理哪里有問題，如何從公司層面來幫助員工糾正過錯(cuò)，規(guī)避錯(cuò)誤的發(fā)生，這才是人性化管理?！?/span>這話應(yīng)該值得所有企業(yè)管理者深思。
正確的做法是：
一、逐步刪除和減少無法使員工看到自己進(jìn)步的“罰款和懲處”條款，增加獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新與改善的激勵(lì)內(nèi)容。減少“罰款和懲處”并不是讓其不承擔(dān)責(zé)任，而是讓其學(xué)會(huì)充分暴露自身問題，真實(shí)地反映管理現(xiàn)實(shí)，并通過對(duì)問題的真實(shí)把握和持續(xù)不斷的改善來杜絕問題的再發(fā)生。
實(shí)施以激勵(lì)為主的管理制度，通過肯定員工的進(jìn)步，使管理中的不確定因素在持續(xù)改進(jìn)過程中得到控制，使困難和問題在事發(fā)初期得到解決。所以，我們應(yīng)當(dāng)反對(duì)一切對(duì)人的不文明管理行為，主張通過對(duì)事、對(duì)方法、對(duì)手段的改進(jìn)與控制，達(dá)到持續(xù)提升之目的。
二、管理是一門很深的學(xué)問和藝術(shù)，更是一種境界。關(guān)鍵是要看管理者，的做事風(fēng)格和藝術(shù)，來進(jìn)一步的打開員工的思想之門，用愛去撬動(dòng)員工的靈魂，使他們不是被動(dòng)的接受，而是主動(dòng)的接納，才能夠達(dá)成共識(shí)和共鳴，因?yàn)楣沧R(shí)是干好做好工作的起點(diǎn)，共鳴是創(chuàng)效的亮點(diǎn)。特別是一線管理者，因?yàn)樗麄兙嚯x一線員工最近，是最直接的管理者。所以說作為一名管理者，尤其是一線的管理者，更著重的應(yīng)該是人性化管理的步步深入，而是通過有效的培訓(xùn)進(jìn)行改善，而不是走以罰代管的死路，來尋找企業(yè)增效的突破點(diǎn)，才能保證管理轉(zhuǎn)換新思路，攜手走上創(chuàng)新、創(chuàng)效路。
三、采用中庸的辦法，可以采取處罰與激勵(lì)相結(jié)合的管理模式，使其相輔相成，相得益彰。
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