文丨賈偉 圖丨源自網(wǎng)絡(luò)
人力資源的年度工作計劃和公司年度的HR規(guī)劃，事實上這是兩個概念。首先什么是HR的計劃？人力資源部做什么？新的一年的夢想是什么？要做很多項目，列了一堆東西，這是HR的計劃，更多是站在個人角度做的。
最難做的是公司的人力資源規(guī)劃。這需要HR站在公司的角度、站在老板的角度來看這個公司，公司的HR到底要做什么？今天我就寫一篇文章來具體聊聊我的看法。
01
所謂人力資源的規(guī)劃大概包括幾個核心的東西
1、公司組織結(jié)構(gòu)是否需要變化
事實上很多公司在這方面變化并不多，我要跟各位講的是這個組織變化不是理所當然的搞一個所謂的項目制小組模式，更多的時候是要跟公司整個業(yè)務(wù)變革對接，傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)如果做得很好利潤也不錯，組織結(jié)構(gòu)為什么要變革呢？
但是當你發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的業(yè)務(wù)流水在下滑，業(yè)績在下滑，整個公司營收增長并不好，這時候就需要調(diào)整組織，組織的前提是公司業(yè)務(wù)模式的變化。
2、核心關(guān)鍵人才的招聘
公司里人力資源變化的核心是招聘。對于任何一家公司來說，完成一個業(yè)績指標最核心的是必須有足夠的牛人，與之相對應(yīng)的是現(xiàn)有的人力資源團隊，能力能不能符合未來的需求，這就要開始提前做好關(guān)鍵人才的獵聘計劃。今年看到一個好的牛人，晚點入職沒有關(guān)系，但是要提前看，對于公司來說人才永遠是稀缺的。只要有了牛人不管什么時候都要把他拉進來，否則組織要想成功真的很難。
3、公司激勵模式變化
有的公司年底調(diào)薪幅度不夠，導(dǎo)致整個公司里員工流失率很高，你要看一下前兩年是哪些人員流失了。如果是一般的員工和業(yè)績不好的員工流失了不可怕，可怕的是已經(jīng)在公司做了5年以上，業(yè)績特別好的人離職了，說明你的薪酬激勵政策出了問題。
4、關(guān)于人才的培養(yǎng)
一份工作，至少三年才能了解其中樂趣，才能學(xué)到精髓，才能為公司做出最大的貢獻。但是我們現(xiàn)在很多員工在公司都待不到3年時間，這不論對公司還是自己員工自己都是巨大的浪費。
我們在做年度HR規(guī)劃的時候有一個很大的量，為下一年度的整個人才培養(yǎng)要做好相對應(yīng)的機制。比如儲備干部的培養(yǎng)，核心技術(shù)骨干的培養(yǎng)等，這對于每個公司而言都很重要。
5、企業(yè)文化建設(shè)
一個公司想要創(chuàng)造好的業(yè)績，非常致命的因素是整體的戰(zhàn)斗力、執(zhí)行力?？赡芄具^去請了很多人講這個課，我想告訴各位，這個課講不講沒多大意義，更多是公司整體機制和文化的問題。公司要從系統(tǒng)的層面考慮企業(yè)文化到底怎么建設(shè)。
02
年度人力資源規(guī)劃的具體步驟
1、規(guī)劃的第一個動作是業(yè)務(wù)預(yù)測
做規(guī)劃最重要的事情是必須要懂業(yè)務(wù)。
第一個是要知道公司的業(yè)務(wù)是如何構(gòu)成的，銷售是什么，財務(wù)是什么，市場是什么，研發(fā)是什么，產(chǎn)品是什么。
第二個是必須要懂業(yè)績實現(xiàn)，在做人力資源規(guī)劃的時候必須要懂這步，這步特別難。你要知道用什么樣的招能保證公司的業(yè)績實現(xiàn)，有哪些關(guān)鍵動作，否則就很難。
我們要對新的一年整個業(yè)務(wù)情況進行預(yù)測，到底公司下一年度總體業(yè)務(wù)目標是什么、各個產(chǎn)品線目標是什么？
首先要從現(xiàn)在的人效開始，你要分析現(xiàn)在的狀態(tài)是什么樣的。假設(shè)是一個制造公司，你的人均產(chǎn)值可能只有60萬，這是偏低的，很多制造業(yè)的公司人效比較好的話可以做到120萬左右，特別好的可以做到170萬以上。這樣的公司就特別賺錢，當你公司人效比特別低的時候，可能你的人均產(chǎn)值不高，人均利潤也不高，公司發(fā)錢的能力就會弱一些，不同的行業(yè)人效比是不一樣的。
但是一個人創(chuàng)造的人均毛利數(shù)量跟公司有關(guān)系，如果說一個公司的人均毛利數(shù)量跟工資比起來做不到五倍以上的話，那這個公司就很難活下去了。
當你分析完人效之后，你就明白人均產(chǎn)值在行業(yè)中處于什么樣的地位，哪些因素決定人均產(chǎn)值低呢？有兩個因素：
1）產(chǎn)品做得不好，導(dǎo)致的結(jié)果是客戶在買單的時候完全是靠營銷手段，而不是真正靠產(chǎn)品本身的質(zhì)量，這時候你發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品價格上不去；
2）運營能力不夠，有產(chǎn)品賣不出去。
這兩個因素合在一起是最致命的。你要看公司現(xiàn)狀是什么，各個部門的業(yè)務(wù)情況，各個產(chǎn)品線增長和降低的情況。然后還要看行業(yè)競爭對手，目前為止其他家競爭對手收入利潤增長的如何，如果發(fā)現(xiàn)對手在增長你在下滑，說明問題已經(jīng)很嚴重了。
了解我們的增長空間在哪，未來新的一年的增長空間是什么，預(yù)期收入在哪里能實現(xiàn)，這是最重要的。要做的動作是在新的一年的時候，要把整個業(yè)務(wù)的目標，包括需要實現(xiàn)的策略進行系統(tǒng)分解和實踐，如果沒有這個動作的話，人力資源規(guī)劃是搞不定的。
很多公司HR都離業(yè)務(wù)端比較遠，都是看看別人怎么講，業(yè)務(wù)部門做的規(guī)劃只是看看。
為什么很多公司年初的時候?qū)懥艘粋€信心滿滿的目標，到年底的時候搞不定，為什么？原因是：人還是那些人，方法還是那些方法，跟去年沒有本質(zhì)的區(qū)別。
按照產(chǎn)品來分析是年度運營規(guī)劃的核心，我不考慮業(yè)務(wù)部門的情況，我只考慮各個產(chǎn)品線的情況，我要看一下各個業(yè)務(wù)條線下一年度目標里要實現(xiàn)的時候，從產(chǎn)品的角度和從客戶角度一起來做，然后深入分析。這里面最重要的問題是：我們要花很多的時間去研究到底有什么樣的策略和方式能實現(xiàn)這樣的目標，現(xiàn)在的產(chǎn)品線到底做得好不好。
一定要在年底花時間把這個問題討論清楚，之后我們才能知道下一年度的目標是這樣，而這幾個動作是大家一致同意的，這時候我們的動作才有意義。
當你知道下一年度的目標，才能有下一年度的動作。當你知道下一年度工作計劃的時候，馬上配套的就是編制，為了要實現(xiàn)這樣的目標需要配置什么樣的人，幾個人能做完，然后就會生成編制計劃。根據(jù)編制計劃我們的招聘計劃也可以出來，這中間還要做一個動作，就是我們要去基于現(xiàn)有的人力資源盤點去定具體的招聘。
編制的第一步就是對每個業(yè)務(wù)要非常清楚，第二是對崗位配置要特別清楚。我相信很多HR都知道但是一直沒有抓到重點的問題是，到底這個部門需要什么樣的人？如果你不是特別懂業(yè)務(wù)的話，往往部門需要什么樣的人你不清楚。研發(fā)需要多少人，需要什么樣的人，當你對研發(fā)的流程和結(jié)果要求不清楚的時候，你會發(fā)現(xiàn)部門給你報的東西你無法評價，要求HR懂業(yè)務(wù)就是這個原因。你必須懂得業(yè)務(wù)部門中要實現(xiàn)這樣的業(yè)績必須需要什么樣的人。
人力資源有一個很大的挑戰(zhàn)，我們必須花時間和精力對各個業(yè)務(wù)線、各個業(yè)務(wù)部門的業(yè)績實現(xiàn)要特別清楚，只有特別清楚的時候才能知道到底什么樣的人支撐起來才能夠去完成這樣的業(yè)績。這是人力資源未來幾年之內(nèi)對HR的基本要求，大家必須對業(yè)績實現(xiàn)要特別熟，對崗位也要特別熟，之后下面才到具體的招聘。
你一定要思考的問題是，到底哪些人員能夠為這些業(yè)績創(chuàng)造價值。第二點是要找到在公司里不可或缺的核心崗位是什么，哪些崗位是必須到位的。
2、關(guān)鍵人才的獵聘計劃
人力資源部門要自己有能力定出來哪些人是企業(yè)的關(guān)鍵人才，要知道必須招聘那些人才。
我們現(xiàn)在的招聘計劃很多時候都是按照業(yè)務(wù)部門的需求來報，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的水平對人力資源的理解和感覺并沒有那么強。HR一定要和業(yè)務(wù)部門一起做，當你特別了解業(yè)務(wù)的時候，跟業(yè)務(wù)副總討論現(xiàn)在每個人的情況、他們業(yè)績實現(xiàn)情況、未來的產(chǎn)品線怎么搞？自然而然就知道需要什么樣的人，知道需要什么樣的人再來評估現(xiàn)在的狀態(tài)，下一步我就知道幫他招什么人。
在公司里20%的員工是HR關(guān)注的要點，他們是核心人員，是人力資源重點要做的，這是牛人獵聘的東西。
牛人的標準有兩個，一個是必須有非常好的專業(yè)悟性，在他做的這個職業(yè)里必須要有特別好的悟性。第二是找智商特別好的。
3、領(lǐng)導(dǎo)層的培養(yǎng)方案
整個公司里現(xiàn)有的干部團隊戰(zhàn)斗力沒有提升，未來公司業(yè)務(wù)變革很難，原因就是現(xiàn)有的干部梯隊自己就有問題，他們的水平?jīng)Q定了整個公司的戰(zhàn)斗力。我們需要進行一個干部評價，這里面怎么來做？要研究現(xiàn)有干部水平是什么樣的。
HR一定要花時間去研究一家公司干部能力情況，平常工作的時候可能有一些交流，看他們業(yè)績報告也可以知道，年度述職是最好的了解渠道，對每個人的管理能力、價值觀進行評價，我們評估干部的時候有四個維度：
1、業(yè)績的維度
2、管理能力的提升
3、個人價值觀
4、個人工作態(tài)度
四個維度進行干部綜合評價，就會對干部有一個整體的摸底。如果發(fā)現(xiàn)公司有連續(xù)兩年業(yè)務(wù)下滑的情況，我們就要對干部進行調(diào)整，我們有兩個方案，一個是人員調(diào)整的方案，二是對干部進行培養(yǎng)，最重要的是儲備干部。這是各個公司老板比較頭疼的，大部分公司老板“土八路”比較多，能力比較差，如果沒有系統(tǒng)訓(xùn)練不行。
我們對干部要有系統(tǒng)的培養(yǎng)方案，這里面最基本的是先把儲備干部做好，首先你要選出來誰是儲備干部，有部門推薦，也要看個人意愿，拉出這樣一個清單之后，然后規(guī)劃相對應(yīng)的培養(yǎng)方案。
特別提示：干部的培養(yǎng)方案不是請老師講幾堂課就行了。首先，這是一個非常周密的系統(tǒng)性的工作，這里面你要培養(yǎng)的是管理意識、管理工具的掌握。第二是建立干部對于公司的歸屬感，這是干部訓(xùn)練的一部分。特別重要的是關(guān)于價值觀遵從的部分，大家的思想工作要強化上去。
這個工作只要做兩級就可以了，一個是儲備干部的訓(xùn)練，一個是現(xiàn)有的中高層干部。分別做成不同的課程分別組織，儲備干部可以搞集訓(xùn)的方式，現(xiàn)有的干部做定點培訓(xùn)也是可以的。目的只有一個，就是讓現(xiàn)有的干部團隊有提升，這是大多數(shù)老板關(guān)心的問題。
4、除了獵聘核心骨干員工還要有培養(yǎng)
公司的核心人才，比如研發(fā)人員、銷售人員，當公司很大規(guī)模的時候，如何批量快速成長和培養(yǎng)也是一個問題。不能完全靠招聘，現(xiàn)有員工初級的多，我怎么能夠在半年或者一年之內(nèi)快速把他催化到資深員工，這中間就需要你有一系列的動作，需要我們花時間去研究員工的核心能力培養(yǎng)。
對于員工的培養(yǎng)就是系統(tǒng)的課程，我們很多公司也在做，但是做得效果并不好。原因就是因為員工培訓(xùn)對崗位了解不是很清楚。這么多年我的感受是，如果你自己沒做過管理者，而你的高度不夠的時候會發(fā)現(xiàn)，到底什么是管理？基層干部上什么課程你是不清楚的，如果你不是高層管理者，對高層和中層上什么課也不清楚。
我們把課程清單列出來之后，你要聚焦最核心的崗位，核心崗位一般是銷售團隊、研發(fā)團隊、生產(chǎn)團隊，不同類型的公司略有不同。
有了這個培養(yǎng)方案之后，下面對應(yīng)的是做預(yù)算。沒有足夠預(yù)算的培訓(xùn)方案基本上都是在走形式，培養(yǎng)干部是對人力資源的投資，是要真金白銀付出，才有可能有收獲。指望員工自學(xué)，或者內(nèi)部培訓(xùn)師互相教學(xué)，這個叫做緣木求魚，實際上沒有什么結(jié)果。
5、要規(guī)劃的是具體的HR項目
人力資源如果只會做日常事務(wù)性工作，那么既不能為公司創(chuàng)造價值，也不能讓自己不斷成長。所以人力資源必須要學(xué)會如何做項目。只有不斷做項目，做大項目，才能體現(xiàn)人力資源對公司的貢獻。
到底下一年度需要做什么？我不建議HR做很多項目，如果做很多項目很可能最后一個都干不成。所以，我們要準確預(yù)測一下。HR一年發(fā)動的項目不要太多，而且要聚焦老板所要關(guān)心的，也是聚焦公司最核心的項目，大概有幾個方向：
一個是公司薪酬績效的改革，公司績效變革怎么做才有意義。第二個做的是組織結(jié)構(gòu)的變化，公司組織模式是不是允許新的變化，能不能讓有想法的人沖到一線去做，能不能允許一些新的事業(yè)部。第三個是人才發(fā)展類的項目，比如TTT項目（內(nèi)訓(xùn)師項目），領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目，繼任計劃等。第四類是校園招聘項目。未來多數(shù)公司的新進員工都是校園招聘入司的，而校園招聘越來越難做，不是去擺個攤就能招到人的。
HR的項目里有些項目不建議去做，比如在管理基礎(chǔ)不完善的時候，就搞一個平衡計分卡的項目，這個是偽項目，做完之后根本沒有用。
HR在決定到底做哪些項目的時候，第一條就是要懂業(yè)務(wù)，當你懂業(yè)務(wù)的時候，你就知道在一個公司內(nèi)部到底這個業(yè)務(wù)怎么去實現(xiàn)，以及我們HR要怎么去幫助這個業(yè)務(wù)的實現(xiàn)。第二個是必須要懂專業(yè)，一定要對整個HR專業(yè)模塊操作部分特別熟。很多HR這方面都比較弱，每個HR在年底的時候都需要趕快去學(xué)習(xí)，因為你不專業(yè)的話，未來在設(shè)計和操作與這些模塊相關(guān)的項目的時候就沒辦法落地，最后也不能為自己的職業(yè)生涯加分。
03
結(jié)束語：HR的使命
人力資源的核心價值在于要讓公司達成業(yè)績目標，如果工作不是圍繞這個來做就是有問題的。
一個公司業(yè)績目標實現(xiàn)有兩個指標：一個是收入，一個是凈利潤。
一個好的公司使命是持續(xù)不斷貢獻利潤。這是HR規(guī)劃的核心點，每個人力資源第一個思考點建議最好是要從公司整體業(yè)績角度來出發(fā)，去設(shè)計公司人力資源到底要做哪些事情。
2019年即將到來，希望大家能夠提前做好一年的規(guī)劃，在未來一年自己能夠不斷進步的同時，幫助我們所在的企業(yè)也能不斷成長。
品讀之后，
愿享同感。
by.賈偉
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