董明珠：“不想公司倒閉，就千萬不要給員工加工資！我不建議給我的員工漲工資，因為我覺得不需要?！?br>
很多企業(yè)為了留住員工，每到年底就會給員工加工資，其實這種就是典型的按工齡加薪，例如：
員工入職第一年，薪酬3000；
員工入職第二年，薪酬4000；
員工入職第三年，薪酬5000；
員工入職第四年，薪酬6000；
……
這樣一來，雖然能夠留住老員工但卻容易形成兩個弊端：
其一，對于新員工不友好，明明是同樣的崗位，同樣的工作，哪怕新來的員工能力再突出，但因為工齡較低，其工資就被那些能力平平的前輩壓著，這樣就非常容易抑制新員工的工作積極性，導致優(yōu)秀人才直接跳槽走人。
其二，激勵效果會逐漸遞減。當員工工資只有3000元時，此時加薪1000，加薪幅度達到三分之一，能夠有效激發(fā)員工的積極性；如果下一年還是加1000，此時加薪幅度就變成了四分之一；再下一年就變成了五分之一……，這樣一來，對于員工的激勵效果就會不斷邊際遞減。
當然，也許你會說，每年擴大加薪額度不就可以了嗎？第一年加500，第二年加100……但這樣的話，只會使得公司的管理成本直線上升，嚴重壓縮利潤空間，不利于公司的長遠發(fā)展。而且還會助長員工的“偷懶”情緒，畢竟隨著工齡的增加工資就會升高，干好干壞都一樣，這樣員工就會習慣于摸魚混日子，導致工作效率大幅下降。
而這也是董明珠反對給老板直接給員工加薪的原因所在。這個時候你可能又會說了，不給員工加薪，那誰會愿意給你干活？
其實不提倡老板直接給員工加薪，并不意味著員工的收入就得不到提升了。像格力等公司在進行薪酬機制設計時，就已經(jīng)規(guī)劃好了員工的漲薪空間，員工表現(xiàn)得越好，收入自然就越高，相當于讓員工自己給自己加薪。例如常用的五級工資制，就是把同一個崗位的薪酬分成五級，分別是：
一級工資，即試用工資，例如月薪3000，為試用期工資；
二級工資，即轉(zhuǎn)正工資，例如月薪3500；為轉(zhuǎn)正后的基本工資；
三級工資，即考核工資，例如月薪4000；為考核達標的工資；
四級工資，即期待工資，例如月薪4800；為表現(xiàn)優(yōu)秀的工資；
五級工資，即明星工資，例如月薪6000；為表現(xiàn)特別優(yōu)秀的工資。
例如員工甲轉(zhuǎn)正后拿的就是二級工資，即月薪3500，同時公司為其崗位制定了三個業(yè)績目標，如保底目標為5萬，激勵目標為7萬，沖刺目標為10萬。
假設其當月業(yè)績只有4萬，未達成保底目標，則考核不達標，當月只能拿二級工資；如果當月業(yè)績達到6萬，達成保底目標，視為考核合格，則當月可以拿三級工資；如果當月業(yè)績達到8萬，達成激勵目標，視為表現(xiàn)優(yōu)秀，則當月可以拿四級工資；如果當月業(yè)績達到10萬，達成沖刺目標，視為表現(xiàn)特別優(yōu)秀，則當月可以拿五級工資。
這樣一來，員工當月拿幾級工資，全由其自己說了算，做得越多，拿的工資也就越高，做得越少，拿的工資就越低，這樣就可以徹底激活員工，讓員工自發(fā)去努力工作。
發(fā)錢發(fā)的不對，發(fā)的就是利潤，加薪加的不妥，加的就是貪婪。老板要利潤，員工要工資，通過薪酬機制設計，將公司利潤和員工工資相掛鉤，讓員工自己給自己薪酬，這樣員工才會拼命干，而且員工拿得越多，為公司創(chuàng)造的利潤也就越高。
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